◎梁艷芬

事業(yè)單位，是受國家政府機構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)、由國庫出資支持且無需進行經(jīng)濟核算的社會非營利組織，該組織主要承擔(dān)生產(chǎn)非物質(zhì)產(chǎn)品和勞務(wù)服務(wù)，可謂是全國人才的聚集地。一直以來，在進行人力資源管理工作的過程中，事業(yè)單位只是借助以往政府人事管理模式，也只是傳統(tǒng)的人事管理方法。盡管近些年來人力資源管理思想與手段在工商企業(yè)管理領(lǐng)域獲得了普遍運用，但身為社會公共部門，很多事業(yè)單位尚未注重此管理理論，且受到以往管理體制的影響，事業(yè)單位人力資源的配置也表現(xiàn)為非社會化，而這在一定程度上也會導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源的嚴重流失。

一、我國人力資源管理的發(fā)展歷程及其特征

1.檔案式管理。

最開始人力資源管理的表現(xiàn)形式是檔案管理，其與我國長期的計劃經(jīng)濟相適應(yīng)。但在長期計劃經(jīng)濟體制的影響下，人力資源受到了極大的管控，依據(jù)計劃調(diào)配人員也使人才的優(yōu)勢無法全面的發(fā)揮。而且借助年工制選拔或分配人才崗位，還會大大降低人才的積極性。這一階段的人事管理大多是由企事業(yè)單位統(tǒng)一調(diào)配，此模式雖然將管理者的管理權(quán)有效集中，但所開展的人事管理工作不夠靈活，也不利于人才潛能的發(fā)揮。不僅如此，檔案式人事管理更加注重人才檔案的豐厚，至于人才自身的工作水平和素養(yǎng)則被單位忽視，再加上工作流程與內(nèi)容大體不變，也降低了該工作的吸引力，在此背景下，企事業(yè)單位員工的積極性也會大受打擊。換言之，檔案式人力資源管理屬于事務(wù)性管理工作，自身并不具備較高的技術(shù)含量，再加上受到各方面因素的影響，也會讓人們對檔案式人力資源管理產(chǎn)生誤解，即人力資源管理就是沒有專業(yè)要求的事務(wù)處理部門，密集型勞動力是其主要體現(xiàn)，根本無需科學(xué)安排人力資源，而人才的價值也無法全面的發(fā)揮。

2.資源式管理。

如今，市場經(jīng)濟在飛速發(fā)展，以往的計劃經(jīng)濟發(fā)生了不斷變化，在靈活、機動的市場機制的引領(lǐng)下，企事業(yè)單位開始注重革新和內(nèi)部管理，尤其是對人力資源的管理，不僅分工更為細致，管理也越發(fā)到位，如今企事業(yè)單位的人力資源管理已逐漸呈現(xiàn)出精細化管理特征。隨著現(xiàn)代市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人力資源管理這一詞匯隨之出現(xiàn)，將各類人才視為企事業(yè)單位的優(yōu)質(zhì)資源，并對其良好配置，這不僅能轉(zhuǎn)變以往計劃經(jīng)濟的死板局面，還能增強人才間的競爭力，在此背景下，人才呈現(xiàn)出了市場化趨勢，而人才管理意識也開始深入人心。

隨著經(jīng)濟的全面發(fā)展，人力資源管理變得更為多樣，同時也進入了極為關(guān)鍵的發(fā)展階段，隨著市場機制的越發(fā)完善，企事業(yè)單位的人力資源管理也在向著精細化方向發(fā)展。在此形勢下，企事業(yè)單位開始設(shè)立人力資源管理部門，它不僅關(guān)系著企事業(yè)單位的發(fā)展，也影響著國家的進步。所以經(jīng)由系統(tǒng)化學(xué)習(xí)與研究，人力資源管理體系隨之構(gòu)建，而企事業(yè)單位對人力資源也進行了高度重視。

隨著管理體系的不斷改進，人力資源管理也進入了完善階段。如今市場對人力資源的管理不斷深入，企事業(yè)單位的管理機制也日益成熟，單位對人才團隊的建設(shè)越發(fā)科學(xué)，這也形成了企事業(yè)單位的核心競爭力。不管是企業(yè)的發(fā)展還是事業(yè)單位的經(jīng)營，與人才體系及其能力的發(fā)揮都有著極大的關(guān)聯(lián)。如今，在開展人力資源管理工作的過程中，企事業(yè)單位開始注重人才的質(zhì)量，同時會考慮人才與崗位的適應(yīng)性，以及是否能將人才的優(yōu)勢全面的發(fā)揮。

二、人力資源管理的重要性以及精細化管理內(nèi)涵

1.人力資源管理的重要性。

人力資源管理即借助現(xiàn)代科學(xué)手段，對和物力相結(jié)合的人力進行培訓(xùn)和調(diào)配，通過確保人力、物力能保持最佳比例并對人的心理、思想進行合理誘導(dǎo)、協(xié)調(diào)，從而將人的主觀能動性全面激發(fā)，并實現(xiàn)相應(yīng)組織目標(biāo)。對于現(xiàn)代人力資源管理而言，其就是人力資源獲取、保持、激勵調(diào)整以及開發(fā)的全過程。隨著時代的演進，如今已迎來人力資源管理時代，人才作為資源的生產(chǎn)要素，在日常工作與發(fā)展中發(fā)揮著至關(guān)重要的影響。據(jù)研究表明，事業(yè)單位是否能促進經(jīng)濟效益、社會效益的長久發(fā)展，與職員的知識能力有著很大的關(guān)系，而職員對知識能力的發(fā)揮又是借助高素質(zhì)的人力資源。如今隨著事業(yè)單位的革新發(fā)展，其也面臨著嚴峻的人才競爭、市場競爭等問題。所以要想促進事業(yè)單位的發(fā)展，其自身必須認識到人力資源的重要性，還要注重人力資源管理工作的落實。

2.人力資源精細化管理內(nèi)涵。

精細化管理思想最初是由日本的豐田公司提出的，為了提升自身的競爭優(yōu)勢，豐田實行了從生產(chǎn)線細化管理的思想，通過細化管理生產(chǎn)的細節(jié)，并不斷改進，不僅能降低成本、優(yōu)化質(zhì)量，還能打造出一種精細化生產(chǎn)模式。然而精細化管理目前仍未有統(tǒng)一的模式與理論體系，所以精細化管理更多是指管理理念與方法。說到精細化管理，在大多數(shù)人眼中它是一種不斷追求與提升的管理理念，是一種精益求精的管理方法，不管是何級別的員工，都要確保自身工作能由粗到細、到精、到優(yōu)。與此同時，精細化管理還是一個不斷優(yōu)化和改進的過程，由粗放到精細的不斷優(yōu)化的過程，再加上精細化管理原本就是過程管理，在這一管理中，精細化要求會全面貫徹到管理各環(huán)節(jié)中，執(zhí)行能力也會大幅加強。

三、事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

從整體角度看，我國人力資源的素質(zhì)水平相對較高，為社會也培養(yǎng)了很多優(yōu)秀人才。但因部分事業(yè)單位的人力資源管理水平較為低效，致使事業(yè)單位的人力資源素質(zhì)并不理想。受到不科學(xué)人力資源管理的制約，事業(yè)單位中有限的人力資源也無法得到全面的利用，這在很大程度上都會阻礙事業(yè)單位的經(jīng)營與發(fā)展。

1.人力資源管理理念過于傳統(tǒng)。

一直以來，事業(yè)單位都是派遣黨組織指定的同志來擔(dān)任人力資源管理崗位，而單位的很多高層管理人員也是隨著工作年限的增長才得以提拔，他們自身并不具備專業(yè)的管理知識與能力，專業(yè)素質(zhì)也參差不齊，在日常工作中也是采用過去的方法進行管理，如借鑒上級機關(guān)人事部門的工作模式來開展工作，而事業(yè)單位自身的情況被他們忽視。正因有此情況出現(xiàn)，所以事業(yè)單位的人才觀念無法與時俱進、及時更新，而這也對事業(yè)單位人力資源的發(fā)展產(chǎn)生了不利的影響。

2.人力資源的開發(fā)模式過于死板。

據(jù)了解，大多數(shù)事業(yè)單位都是按照黨政領(lǐng)導(dǎo)一處一科室一職工進行設(shè)置的，而職工只能服從單位的分配調(diào)遣。長期受此委任模式的影響，事業(yè)單位根本無法有效開發(fā)并利用人力資源，而且單位領(lǐng)導(dǎo)層與職工層還易存在隔閡，由于無法有效溝通與交流，職工無法熟練掌握先進技術(shù)與理念，在運用的過程中也無法做到靈活使用。

3.人員招聘機制不科學(xué)。

該問題經(jīng)常出現(xiàn)在學(xué)校之外的事業(yè)單位中，很多事業(yè)單位職工的學(xué)歷偏低，再加上他們很少接受自身所從事專業(yè)的學(xué)習(xí)與訓(xùn)練，這也導(dǎo)致事業(yè)單位的大部分職工缺乏良好的專業(yè)素質(zhì)。以某城市公用設(shè)施管理部門為例，該部門有職工數(shù)百人，而真正系統(tǒng)學(xué)習(xí)過設(shè)施管理相關(guān)知識且具有大專以上文憑的職工只有數(shù)十人，而很多由公共設(shè)施管理專業(yè)畢業(yè)的學(xué)生在步入社會之后并沒有從事設(shè)施管理相關(guān)工作，究其原因，要想進入該部門并擁有良好的發(fā)展前景在一定程度上要靠社會關(guān)系，而沒有這層關(guān)系的學(xué)生，就算專業(yè)能力再強、素質(zhì)再高也很難在工作中取得發(fā)展與提升。而且由于一些進入部門工作的職工專業(yè)素質(zhì)參差不齊，這在很大程度上也降低了整個部門的能力、素質(zhì)。

4.監(jiān)督機制落實不到位。

事業(yè)單位往往是代表國家行使各種權(quán)利，如果沒有嚴謹、可行的監(jiān)督機制進行約束，很容易出現(xiàn)腐敗等問題，就如一些事業(yè)部門常會發(fā)生賄賂、走后門的現(xiàn)象，這在很大程度上都會增加企業(yè)的負擔(dān)，還會造成極不公平的市場環(huán)境。此外，很多企業(yè)在引進項目與設(shè)備的過程中難免和一些事業(yè)單位打交道，期間也易出現(xiàn)一些問題。如若遇到“官僚作風(fēng)”較重的機構(gòu)，不僅會傷害群眾對國家的感情，還會動搖他們對黨的信心。

5.競爭與激勵機制的缺失。

針對一些專業(yè)素質(zhì)與道德品質(zhì)差的人員，若沒有良好的淘汰機制，一旦他們進入部門即終身任用，這勢必會增加他們囂張的氣焰，對工作態(tài)度也會產(chǎn)生影響，雖然領(lǐng)導(dǎo)多有不滿，但苦于難炒下屬魷魚也只能作罷，而這勢必會影響整個部門的工作質(zhì)量，至于中上層干部，只能上升不能下降，再加上選拔機制不科學(xué)，選拔人員沒有自主權(quán)，都會導(dǎo)致人不能盡其才。而且一些事業(yè)單位并未明確職工的薪酬等級，從而無法體現(xiàn)按勞分配的原則，加之職工的晉升未與業(yè)績、能力相掛鉤，對職工無法發(fā)揮激勵作用，反而容易產(chǎn)生反效果。除此之外事業(yè)單位雖落實了績效考核等激勵形式，但因考核機制存在不足，致使績效考核的執(zhí)行力度差，而個別職工存在干好干壞都一樣的錯誤思想，也會大大打擊他們工作的積極性，從而導(dǎo)致事業(yè)單位的工作、管理無法順利地落實。

四、事業(yè)單位綜合人力資源精細化管理策略

事業(yè)單位在落實人力資源精細化管理的過程中雖然會受主觀或客觀因素的影響，但因精細化管理致力于精益求精，所以其仍有極大的實施價值。隨著社會科技的發(fā)展，人們對事物的發(fā)展規(guī)律有了更深的認知，會對精細化管理產(chǎn)生影響的問題也會得到解決。

1.貫徹精細化管理理念。

首先事業(yè)單位需將精細化管理理念融入到人力資源管理工作中，讓人力資源管理部門的所有職工都能樹立精益求精的理念，并不斷優(yōu)化管理模式，激發(fā)人力資源的潛能，這樣單位也能從思想上培養(yǎng)職工精細、嚴謹?shù)膽B(tài)度與意識，同時他們才能為實現(xiàn)單位的職能目標(biāo)而不斷努力。在此背景下，人力資源管理人員必須針對部門的運作情況以及面臨的機遇等，與單位職工進行有效溝通，依據(jù)單位的實際情況利導(dǎo)職工也能將精細化管理的作用全面發(fā)揮，通過有效互動、增強信任，不管是部門管理人員還是職工都能達成共識，再通過推行精細化管理的緊迫感，部門職工也能認可并支持精細化管理的推行，這樣人力資源精細化管理也能奠定良好的群眾基礎(chǔ)。

2.提高執(zhí)行力。

理解精細化管理不代表能有效落實，而理解只是管理工作的開始。人力資源的精細化管理是一個系統(tǒng)、復(fù)雜的工程，且需經(jīng)過一點一滴的積累才能實現(xiàn)。要想確保人力資源精細化管理工作能全面開展，事業(yè)單位就要從小事抓起。不管是單位決策、部署還是措施，能否合理、有序的落實，都離不開精細化管理精神與作風(fēng)。如今，我國出臺了很多事業(yè)單位人力資源管理的法律規(guī)定，所以在精細化管理過程中事業(yè)單位必須全面落實政策法規(guī)，在此期間還要嚴格遵守規(guī)章紀律，強化監(jiān)督管理，通過讓單位職工認真做好每一件事，也能幫助他們養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣，其執(zhí)行力也能大幅提升。

3.細化管理環(huán)節(jié)。

對于精細化管理工作而言，其實質(zhì)上是將工作目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)以及流程等方面全部細分，通過將工作內(nèi)容轉(zhuǎn)化成具體的工作任務(wù)，并將這些任務(wù)與責(zé)任落實到個人身上，之后便可依照績效獲取酬勞。在實際工作中，單位需將這種量化管理模式全面貫徹到人力資源管理工作中，不然精細化管理只會存在于表面。

首先，事業(yè)單位需實現(xiàn)人力資源規(guī)劃的精細化。要想進行管理，就必須有人力資源規(guī)劃進行支持，事業(yè)單位要結(jié)合自身特點將規(guī)劃目標(biāo)不斷細化、具體化。在實際工作中，單位內(nèi)部要結(jié)合崗位目標(biāo)與經(jīng)驗使用先進、可行的預(yù)測方法來推測不同崗位的人力資源需求，之后需將單位的總目標(biāo)細化到每一處室、單元和個人，同時事業(yè)單位還要制定年度、季度以及月份目標(biāo)。對于人力資源規(guī)劃來說，人才是其核心，在規(guī)劃的過程中事業(yè)單位需對核心崗位與人才進行科學(xué)規(guī)劃與配置。

其次人員招聘方面也要進行精細化。事業(yè)單位需嚴格依照國家法則招錄公務(wù)員，在招考前事業(yè)單位的人力資源管理部門也要做好人員需求的預(yù)測、分析，結(jié)合單位不同崗位的特點，制定個性化人員引進策略，其中包括招聘形式、崗前培訓(xùn)等[5]。之后人力資源管理部門還要明確特殊人才的引進渠道，針對部門急需的高層次專業(yè)人才，單位可打破以往編制的局限，采用政府雇員制等方法引進。而且單位還要評估實際招聘的效果，以期能以低成本收獲人才。

再者是績效管理的精細化。在人力資源精細化管理工作中，績效管理尤為關(guān)鍵。首先單位必須合理制定績效考核體系，因為公務(wù)員的行為結(jié)果很難量化，在制定績效指標(biāo)的過程中應(yīng)將定量指標(biāo)與定性指標(biāo)有機結(jié)合，遵循量化工作原則，從而將考核結(jié)果的精確度有效提高。不僅如此，單位還要依據(jù)考核目的、對象以及工作性質(zhì)針對性制定考核指標(biāo)，對于不同職位與等級的職工也要進行分類考核。除此之外，單位還要應(yīng)用有效、可行的績效考核方法，如目標(biāo)管理法等。而在設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)時，單位也要盡可能使用可量化標(biāo)準(zhǔn)，比如百分制，至于含糊不清的“一般”“良好”等則不得采用。

最后是薪酬分配的精細化。單位職工的薪酬分配應(yīng)做到內(nèi)外的公平、公正。對外，相較于社會的平均收入，單位職工的薪酬應(yīng)保證在中等偏上的水平，同時也要具備與其他行業(yè)競爭的優(yōu)勢，這樣事業(yè)單位才能吸引更多的精英人才共事[6]。對內(nèi)，以職級分配為基礎(chǔ)，將薪酬機制與績效管理有機結(jié)合，全面發(fā)揮薪酬機制的激勵作用，針對能力強且對單位貢獻大的職工要實行特殊津貼與獎金激勵，對于考核不合格且表現(xiàn)不佳的職工，則要落實負激勵措施，在薪酬分配上也要給予懲處。

結(jié)束語：

總而言之，事業(yè)單位人力資源的精細化管理就是以提高管理質(zhì)量為目標(biāo)，采用先進、可行的管理方法對單位人力資源的行為進行精細規(guī)范與控制。在落實人力資源精細化管理的過程中，單位需遵循科學(xué)管理思想與思路，避免粗放式管理，同時也要結(jié)合單位的實際情況不斷優(yōu)化管理模式，做到精益求精。雖然目前人力資源精細化管理還存在很多問題，但只要事業(yè)單位能遵循政策標(biāo)準(zhǔn)，嚴格規(guī)范職工的工作行為，再通過優(yōu)化管理機制與手段，事業(yè)單位人力資源的精細化管理作用也能全面的發(fā)揮。