◎陳帥 朱航

組織行為學進入我國已經(jīng)有多年的歷史，但是從當下來看，似乎我國多數(shù)的公司企業(yè)并沒有普遍建立起科學的“組織行為”思維意識，而面對未來，無論是從國際競爭還是國內(nèi)競爭，前沿且科學的人力管理思維，會成為企業(yè)做大做強的必然選擇。因此企業(yè)擁有組織行為學的人力管理思維，并能夠基于學科在人與組織關(guān)系管理的前沿結(jié)論，可以更好的幫助企業(yè)建立完善的人力管理制度，更好的激勵員工，發(fā)揮員工的潛能，最終實現(xiàn)對企業(yè)最大最強的發(fā)展需要，實現(xiàn)與員工共成長，共發(fā)展的最終目標。

當下國際關(guān)系和全球化等諸多國際問題，勢必在經(jīng)濟大環(huán)境下，會在微觀企業(yè)層面對當前或是未來的一些企業(yè)產(chǎn)生不容忽視的挑戰(zhàn)。中國正在蓬勃發(fā)展，近幾年大大小小的各類公司不斷涌現(xiàn)，更多的企業(yè)在企業(yè)人力管理問題上，主要還是以公司建立者主觀經(jīng)驗主義，這勢必會對企業(yè)長遠發(fā)展有所制約，而基于各類企業(yè)面向未來的長遠發(fā)展需要，做出以組織行為學為科學指導思想進行對企業(yè)價值最大化將具有重要意義。

一、企業(yè)普遍缺乏組織行為科學管理意識及其潛在危害

早在20 世紀60 年開始，組織行為就已經(jīng)開始被作為一種獨立的學科被學者們不斷的探索與研究，發(fā)展到今天，已經(jīng)走過了相當長的一段歷史時期。從學科本身來說，在組織中，人的行為特點與工作效率之間的內(nèi)在關(guān)系已經(jīng)是得到了具有顯而易見結(jié)論性科學共識，也就是說想要提高企業(yè)的工作效率，對于組成成員的行為受關(guān)注程度可能決定性的制約著企業(yè)的發(fā)展。

自改革開放以來，我國擁有了大量的民營企業(yè)家，也產(chǎn)生了各類的知名的白手起家的商業(yè)奇跡，成就了一個個輝煌的商業(yè)故事，但在當下的今天，對于依舊豪情萬丈的各色創(chuàng)業(yè)者們，是否還能延續(xù)往日的商業(yè)奇跡，其難度已經(jīng)今非昔比，各種新的挑戰(zhàn)，競爭格局，外部內(nèi)部的環(huán)境等等諸多方面，對做成和做好企業(yè)的門檻和難度都提出了相當高的新的要求。所以在未來，辦好企業(yè)和持續(xù)的辦好企業(yè)沒有科學的組織人力管理，勢必會遇到各種瓶頸。

“組織行為學”自20 世紀80 年代進入我國已經(jīng)擁有相當長的時間跨度，但是從現(xiàn)實的組織行為學人力管理應用的落地和企業(yè)管理者對該門學科在企業(yè)管理中重要性的重視程度，顯然并不盡如人意。造成這樣一個局面，一方面來自于企業(yè)的管理者并沒有意識到這是一門值得關(guān)注和引起重視的學科，另外一個方面，本身學科在中國的傳播社會力度也稍顯欠缺。目前整體的市場環(huán)境多為創(chuàng)辦企業(yè)，往往多按照傳統(tǒng)的或是管理者過往經(jīng)驗，一般的企業(yè)管理的重心，迫于企業(yè)生存與經(jīng)營壓力，會首先將核心注意力都放在增加企業(yè)利潤和更多的減少成本等該類的企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和運營等問題上，而沒有意識到人力管理的重要作用，可能甚至還會覺得過多的人事管理對于企業(yè)是一項消耗，那么管理者自然就不會將重心放在人力管理上，所以也不難看出，每個公司的人力管理的重要程度就取決于管理者對于組織行為學人力資源管理的認知程度。顯然，這就是中國目前多數(shù)企業(yè)管理中很大的一個誤區(qū)，也是企業(yè)管理在人力管理問題的缺失。

這種人力管理上的問題缺失，其核心在于企業(yè)的管理者沒有意識到員工的重要作用和他們對于企業(yè)的重要價值存在原比他們固有認知來的重要的多得多，更沒有在人力管理的問題上從員工“人性需求”角度來思維來思考問題?；谶@樣的普遍人力管理缺失現(xiàn)象，在企業(yè)管理過程中就會出現(xiàn)很多各式各樣的人事問題，最為明顯的就是員工離職嚴重，員工忠誠度不高，缺乏向心力，企業(yè)活力不夠等等諸多可能已經(jīng)是一種被默認的司空見慣的職場現(xiàn)象。這些問題很多企業(yè)采取默認或是放任的狀態(tài)，并沒有意識到其實這個問題是缺乏科學人力資源管理所致。

看似這些問題是一些無關(guān)痛癢的人事變動，或是默許的職場常態(tài)，但其長遠角度考慮，一定會制約和限制企業(yè)的長期發(fā)展，因為企業(yè)的發(fā)展根本還在于是否有員工的勞動奉獻。出色和優(yōu)秀的員工創(chuàng)造的價值總和就會是企業(yè)未來成長的增量。除非一些企業(yè)并沒有做大做強的打算，這些另當別論。

公司就要像對待業(yè)務管理一樣來對待人事的管理。員工如同戰(zhàn)場上的戰(zhàn)士，當沒有好的士兵，戰(zhàn)斗如何才能成功。要從每個員工人性角度出發(fā)，基于員工“人的需求”出發(fā)，給到員工的物質(zhì)需求和精神需求，通過科學的組織觀念來更好的做好組織管理，讓人事管理不再是附屬部門，而應該變成核心部門。注重科學的組織，不斷的通過組織人力的管理，讓工作效率得到更好的提升，只有這樣才能更好的在未來的市場中具有內(nèi)在的競爭力，立足于長遠發(fā)展，做大做強。

同時還要注意的是，隨著我們10 后00 后等信息時代出生的年輕人，已開始不斷加入到這個就業(yè)職場，他們的“自我”個性也將對企業(yè)對人才的苛求形成了挑戰(zhàn)，如何跟這些新入職場的“個性后浪”打好交到，相信也會未來的企業(yè)的一項不得不面對“選材新課題”。所以關(guān)注組織人力的管理，找到人的共性，以不變應萬變，對于企業(yè)也是立足于未來的長遠發(fā)展。

二、科學組織人力管理思維會對企業(yè)長遠發(fā)展產(chǎn)生哪些重要意義

（一）提升企業(yè)效能

從組織行為學學科發(fā)展之初就是在探究組織中人的行為與工作效率之前的關(guān)系，從而更好的通過人的行為表現(xiàn)及心理變化的深入研究來深度挖掘如何通過科學的組織行為管理來更好的提升工作效率，最終實現(xiàn)企業(yè)商業(yè)利益的最大化，所以盡管組織的人力管理看似不直接作用于利潤等業(yè)績指標，但其根基的本源還是落到了企業(yè)中的每一個個體對整體業(yè)務的貢獻價值的集合對應推動業(yè)務的發(fā)展，因此對業(yè)務層面的重視就絕對離不開對組織人員的管理。

當然這樣的結(jié)論可能對于未能接觸過組織行為學研究結(jié)論的大多數(shù)企業(yè)管理人員來說是十分陌生的，而且可能甚至存在比較大的誤解，這也是為什么組織行為學在學術(shù)上有比較好的科研結(jié)論，然而在現(xiàn)實的市場企業(yè)環(huán)境中，落地并不普遍，甚至出現(xiàn)理論是理論，現(xiàn)實是現(xiàn)實的一種尷尬局面。造成這一局面的重要成因大部分還是來自于“業(yè)績”與“人力”的權(quán)衡取舍關(guān)系。

現(xiàn)實情況也確實存在在業(yè)務和人力的權(quán)衡下，由于公司運營壓力直接會講領(lǐng)導層級更多的將目光放在了業(yè)務上，但是其實順序恰恰需要調(diào)整，因為出色的組織人力管理才是優(yōu)秀的業(yè)務的保證。這種順序的調(diào)整是打破常規(guī)的，因為在一般情況下看，人力的管理的作用是服務于業(yè)務，但是還是回到組織行為學這個學科的結(jié)論，對于人的關(guān)注才是提升工作效率有效保證。這種轉(zhuǎn)變很難，但是如果能摒棄掉老觀念，能夠客觀的思考和對組織行為學科研結(jié)論有深入的了解，想必會改變很多企業(yè)目前的組織人力管理模式，全新的讓企業(yè)效能在不物理改變業(yè)務層面的變動下，就能大大的提升化學效果的業(yè)務效能，同時組織人力可能還會自發(fā)性的產(chǎn)生更多更不可思議的潛力價值，這些都是之前往往被企業(yè)所忽視或是根本組織人力資源的極大浪費。

所以在關(guān)注業(yè)務的同時也將目光聚焦到對于自身職員的每一個“人”上，更多的去了解和學習組織中自己的優(yōu)秀員工，讓那些有潛能員工自身驅(qū)動發(fā)力，可能會釋放出意想不到的力量。

（二）提升組織穩(wěn)定性

職員缺乏向心力，忠誠度不高，跳槽離職嚴重等職場問題，也是當下比較司空見慣的職場現(xiàn)象。看似難以扭轉(zhuǎn)的問題，其實根本還是企業(yè)往往是站在員工的對立面而不是同一戰(zhàn)線。當然并不是某一個員工就要絕對的始終忠誠于一家公司，但是缺乏與企業(yè)共存共生的職業(yè)意愿的員工，想必也是難以成為穩(wěn)定的企業(yè)組織。所以能夠有意識的去發(fā)現(xiàn)和組建具有向心力的人才，也是一項需要持續(xù)和長久的組織管理工作。

這項工作看似比較耗時耗力而且看似收效不一定有成效，因為站在普遍的情景下，往往認為求職者只是為了拿薪酬，不太存在所謂的忠誠，但這就又回到了對于組織行為學科研的重點在于“人的需要”結(jié)論，如果能夠科學的將人精神層面的需求進行科學剖析，就會發(fā)現(xiàn)其實并不是員工都只是單一的對金錢物質(zhì)的需要，他們也在追求自我實現(xiàn)，自我成就被認可，人性對自身價值本性的需求等等來自自然個人的需求上來，所以如果能夠看到這一層面，理解了人在組織中的需要，那么充分的理解到這一點，就可以極大的得到企業(yè)想要的員工的“向心力”，從而進一步得到一個相對穩(wěn)定的企業(yè)組織。

當然穩(wěn)定不代表絕對的穩(wěn)定，因為市場是變化的，需要人員的流動，但是此文所指的穩(wěn)定更多的來自于削減沒有必要的組織內(nèi)耗，而且如果當具有比較個人能力的員工能夠較為穩(wěn)定的留在企業(yè)內(nèi)部，能夠有較強的意愿為企業(yè)自發(fā)性的做出貢獻，那么結(jié)果一定會得到一加一大于二的最佳效果。

此外，穩(wěn)定的組織也容易形成核心人才的競爭力，在一個多變的市場環(huán)境下，商場如戰(zhàn)場，如果壞到勁敵企業(yè)，那么好的人才的流失對于一個企業(yè)可能就是極大的損失，所以要能夠從一開始就營造良好的組織發(fā)展環(huán)境，能夠讓人才留下來并愿意共生，讓他們也能夠得到能力的充分釋放，這就是一件一勞永逸的戰(zhàn)略性人才儲備。

（三）利于企業(yè)文化的建立

從企業(yè)戰(zhàn)略層面來講，戰(zhàn)略的根本最后還是要去建立在企業(yè)文化上，因為企業(yè)文化就如同企業(yè)的靈魂，它是支持起一個企業(yè)精氣神的內(nèi)在力量，如果一個企業(yè)沒有企業(yè)文化，那就是一盤散沙，難以抵擋外來多變的市場打擊。所以企業(yè)文化的建立應該是被高度認可的一個企業(yè)發(fā)展的根本。

那么從組織人力的角度講，有人的地方就有江湖，所以在組織中的人又有怎么樣的江湖，是不是一個好的江湖文化，就需要特別的在意，因為有了人才有了文化，也只有因為有了人才能夠在精神層面塑造文化。

企業(yè)文化是內(nèi)在力量，看不見摸不著，但是它確實存在，且不可忽視。那么如何形成一個好的，利于企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化，對于組織中人的作用就應該成為研究和關(guān)注的重點。從已知的關(guān)于組織行為學的學科結(jié)論：行為是環(huán)境和人格的函數(shù)來看，因為行為性質(zhì)的統(tǒng)一往往側(cè)面表現(xiàn)出價值文化的一致性，所以可以進一步推導出，對于環(huán)境和人格這兩個變量的管理能夠間接性的影響著人的行為，也就是能夠間接性的對企業(yè)文化有一定促進作用，所以什么樣的環(huán)境和什么樣的職員人格就可以成為企業(yè)在建立文化的過程中特別需要注重的管理要點。

通過上述的拆解，在員工行為上的干預就相對的做了簡化，可以非常直觀的看到人格變量在其中的作用，也可以看出組織人員與企業(yè)文化的內(nèi)在聯(lián)系。

三、如何建立適合各自企業(yè)的組織管理模式并將其落實到企業(yè)文化中

（一）聘請專業(yè)教研高校老師做組織人力管理咨詢

國內(nèi)目前商學院水平也在不斷的提升，過去往往是高層會參與報考MBA 來進行業(yè)務上的提升，但是這種提升也只能是領(lǐng)導層個人行為的提升，同時也只能停留在教學探討層面，并沒有機會一對一的進行交流，所以在未來完全可以由企業(yè)自身主動性的邀請和聘請高校組織人力的教研團隊的老師加入到企業(yè)中，能夠在教授組織行為學對于員工行為的前沿的研究結(jié)果，讓企業(yè)高層真正意識到員工與企業(yè)的內(nèi)生關(guān)系，同時也可以更好的做深層的業(yè)務實踐與學術(shù)理論的交流?？梢越獯鸷蛶椭髽I(yè)更理解員工，進而改變或是優(yōu)化過往企業(yè)與員工的之前“僵硬的金錢”關(guān)系。當然作為校方的老師們，他們在做科研的過程中，也非常需要大量的企業(yè)樣本和實踐中的復雜職場信息，這樣也利于他們在未來做更多有利于提升管理的科研結(jié)果，這樣的咨詢合作非常好的實現(xiàn)了企業(yè)與高校的合作雙贏。

（二）建立高水平的人力部門

人力部門在企業(yè)中，多數(shù)情況下往往在其崗位上的職務人員是沒有經(jīng)過專業(yè)的人力培訓背景的，有的公司甚至會選擇從前臺開始進行人力管理員工的培養(yǎng)，這種行為其實都說明了，企業(yè)始終都覺得組織人力管理是一個非常不需要專業(yè)的職能部門，其實這也恰恰是本文開篇提到的，企業(yè)往往對組織人力管理的固有偏見和對其學科的認知缺乏所致。

那么為什么一定要建立專業(yè)甚至是高水平的人力部門呢？因為只有一個高水平的人力部門才能真正的解決是否能找到優(yōu)秀的人才，人崗匹配的人才，能夠幫助企業(yè)留著和管理人才等等職能，所以一個高水平的人力部門優(yōu)先順序和重要程度是要在員工招聘之前，這樣看似只是順序的調(diào)整，但其實為企業(yè)后續(xù)節(jié)省了大量的招聘到不合適的人和人員管理混亂，或是不專業(yè)而帶來沒有必要的組織內(nèi)耗。因此對人力部門專業(yè)度的高要求，就自然會傳導企業(yè)組織內(nèi)專業(yè)的人才選拔和高效的人才管理上，大大的幫助企業(yè)節(jié)省了很多耗能。

（三）積極和不斷參與人力會議交流

目前組織人力管理隨著時代的變化也會產(chǎn)生新的科學研究成果，可以積極的關(guān)注和參與到交流中，進行同行業(yè)或是跨行業(yè)的組織人才管理經(jīng)驗探討，幫助企業(yè)不斷的進行組織管理的優(yōu)化和迭代。

同時也可以把日常的企業(yè)組織管理過程中遺留的問題，在一些相關(guān)人力交流會議中進行分析解答。

基于以上三點，盡管并不是給出了適合于企業(yè)的結(jié)論性的管理模式，那是因為組織行為管理探究一些人性需求，在落實實施時，還需要結(jié)合企業(yè)發(fā)展階段，行業(yè)環(huán)境等實際需要，在科學的組織行為學科思想的引導下找到屬于自身的科學管理模式，因為適合的才是最好的。

此外，除了找到自身的模式后，并不意味著一成不變，還需要不斷的將組織行為人才管理進行與時俱進的調(diào)整，能夠始終將其放在企業(yè)管理的重要位置，并將其時時刻刻的融入到企業(yè)管理中，這樣的組織管理才能成為企業(yè)核心競爭力的一部分，才能讓企業(yè)能夠始終保持一個良性的組織內(nèi)核，從內(nèi)而外讓企業(yè)擁有充足的內(nèi)燃力，不斷的向前，做強做大。

四、結(jié)語與展望

未來各行各業(yè)都有可能受到來自國內(nèi)國外的各種不確定性的沖擊與影響，那么建立一支屬于企業(yè)優(yōu)秀的“人力隊伍”就是一種絕對實力的體現(xiàn)，商場如戰(zhàn)場，商道即人道，有了良好的組織人力就是可以幫助企業(yè)能夠抵擋住很多外來的不利因素。所以面對未來，擁有科學的組織行為學思維一定會在未來的企業(yè)發(fā)展道路上起到更深層和更長遠的意義與價值。

盡管這種思維的轉(zhuǎn)變有些難以改變和存在著風險嘗試的不適感，但是對于科學如果是抱有開放和接納的心態(tài)，自然組織人力管理新思維的轉(zhuǎn)變也并沒有那么難以接受，缺的可能就是最開始嘗試的意愿與勇氣。

此外，也期望未來越來越多的企業(yè)能夠真正的開始嘗試去落實組織行為科學管理理念，在這個過程中感受到員工的變化，組織的變化和企業(yè)的變化，也讓組織行為人力管理這個學科能夠真正的為企業(yè)所用，發(fā)揮更多的學術(shù)價值，引領(lǐng)者不斷涌現(xiàn)出越來越多的優(yōu)秀企業(yè)，相信這對于企業(yè)自身是一件幸事，對于企業(yè)員工也是一件幸事，對于我們國家更是一件幸事。