周春梅，唐瑞，高月霞

(1.南通市腫瘤醫(yī)院醫(yī)務科，江蘇省南通市 226361；2.南通大學公共衛(wèi)生學院衛(wèi)生管理系，江蘇省南通市 226019)

隨著現代醫(yī)學的迅速發(fā)展，分科細化已成必然趨勢，越分越細的?？苹ㄔO有利于醫(yī)務人員學習前沿知識，為治療提供更多創(chuàng)新手段[1]。分科細化可以使醫(yī)院在學科建設和專業(yè)發(fā)展中開創(chuàng)“人無我有、人有我精、人精我新”的新格局[2]。實行亞專業(yè)分科既與醫(yī)學快速發(fā)展相適應，同時與當前健康需求相適應。臨床亞?？平ㄔO水平已作為評價一家醫(yī)院診療是否專、精的重要標志之一[3]。近年來，惡性腫瘤的高發(fā)病率、高死亡率，腫瘤疾病的疑難、復雜性，對于腫瘤?？漆t(yī)院及綜合醫(yī)院腫瘤科的精細化亞專科需要尤其迫切，可以促使醫(yī)務人員研究并掌握本?？聘把氐膶I(yè)知識，給腫瘤患者更精準的診療，降低復發(fā)率，延長生存期。

2017年國務院《關于建立現代醫(yī)院管理制度的指導意見》要求，各級公立醫(yī)院不斷深化改革，建立調動醫(yī)務人員積極性和保障醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的健康運行機制，推動醫(yī)院管理規(guī)范、精細化發(fā)展[4]。臨床亞?？平ㄔO管理作為精細化管理的一種手段，是指醫(yī)院按照?？圃O置要求在傳統(tǒng)的一、二、三級分科的基礎上進一步亞專業(yè)分科，實行獨立單元經濟核算，制定亞?？苽€性化考核指標，行政上隸屬于大科，實行扁平化管理[5]。目前國內很多醫(yī)院紛紛推行細化分科，分科有粗細，也取得了一定成效，但對分科與醫(yī)務人員工作滿足及員工創(chuàng)新行為影響的研究相對較少。筆者通過調查建立關系模型，探討亞專科建設與醫(yī)務人員工作滿足、員工創(chuàng)新行為之間的關系，為豐富醫(yī)院管理相關研究與分析提供參考。

1 對象與方法

1.1 研究對象

以某腫瘤專科醫(yī)院醫(yī)務人員為研究對象，以實行亞?？平ㄔO的臨床科室腫瘤內科、腫瘤外科、放射治療科為干預組，而未實行臨床亞?？平ㄔO的婦瘤科、中西醫(yī)結合科、綜合內科、綜合外科為對照組。采用配額抽樣，按照職稱高、中、低分別抽取干預組和對照組科室20%的醫(yī)務人員。對抽取的醫(yī)務人員，以匿名方式通過問卷星結構化量表開展調查，共填寫問卷130份，有效填寫問卷122份，有效回收率93.85%。被調查122名醫(yī)務人員，其中干預組60名和對照組62名。

1.2 調查內容

醫(yī)務人員調查內容主要包括：(1)一般人口學特征。主要包括年齡、性別、學歷、科室、崗位、職稱、職務、工作年限、月收入等。(2)工作滿足量表。選擇由Hackman和Lawer[6]編制的工作滿足量表。用于測量員工的晉升機會、工作待遇、被重視程度、工作貢獻、工作目標與方式、成長與發(fā)展等13個因素，共19道題。采用Likert五點計分法，1表示非常不同意，5表示非常同意。所有的題均采用正向計分方式。得分越高，工作滿足越強。本研究中該量表的信度較高，Cronbach’s α為0.955。(3)員工創(chuàng)新行為量表。采用張振剛等[7]在Zhou[8]和王雁飛、朱瑜[9]觀點的基礎上，修訂的員工創(chuàng)新行為量表，共8個題目。采用Likert五點計分法，1表示非常不同意，5表示非常同意。分值越大，同意程度越高，可計算平均分或總分。在本研究中該量表的信度較高，Cronbach’s α為0.936。

1.3 統(tǒng)計學方法

2 結果

2.1 基本情況

122名被調查者平均年齡(36.48±6.58)歲；平均工齡(13.19±6.80)年；男性33人(27.05%),女性89人(72.95%)；學歷方面，本科學歷79人(64.75%)，碩士及以上學歷43人(35.25%)。干預組和對照組人口學特征之間差異無統(tǒng)計學意義，具體見表1。

表1 醫(yī)務人員基本情況[人(%)]

2.2 單因素分析

2.2.1 工作滿足單因素分析。實行亞專業(yè)分科科室醫(yī)務人員工作滿足得分80.88±10.95,高于未實行科室醫(yī)務人員工作滿足得分74.85±9.52，組間差異具有統(tǒng)計學意義(P<0.01)。工作滿足在不同學歷、工作崗位、科室職務的組間差異具有統(tǒng)計學意義(P<0.05)；工作滿足在性別、職稱、月收入及編制方面，組間差異無統(tǒng)計學意義(見表2)。

2.2.2 員工創(chuàng)新行為單因素分析。實行亞專業(yè)分科干預組醫(yī)務人員的創(chuàng)新行為得分(32.35±4.66)高于對照組得分(29.10±4.25)，且組間差異具有統(tǒng)計學意義(P<0.05)?？浦魅蔚膭?chuàng)新行為均分(33.38±3.79)，高于一般員工(30.14±4.73)，組間差異有統(tǒng)計學意義(P<0.05)；其他人口學特征變量創(chuàng)新行為得分差異無統(tǒng)計學意義(見表2)。

表2 不同類別醫(yī)務人員工作滿足、創(chuàng)新行為量表評分單因素分析

2.3 工作滿足、員工創(chuàng)新行為多因素分析

多重線性回歸分析表明，從模型1到模型2可知，隨著人口學特征變量增加，實行亞?？聘母锾岣哚t(yī)務人員工作滿足，偏回歸系數逐漸變小，由6.28降低到6.03，但仍然顯著，亞?？聘母锝忉屃斯ぷ鳚M足方差變異的7.32%(Adj-R2=7.32%)。同樣地，由模型2和模型4可知，實行亞?？聘母锾岣哚t(yī)務人員創(chuàng)新行為(β=0.37，95%CI為[0.16，0.58])，亞專科改革解釋了員工創(chuàng)新行為11.93%的方差變異。

此外，護士工作滿足高于醫(yī)生，一般員工工作滿足和創(chuàng)新行為均低于科主任，沒有編制的醫(yī)務人員的創(chuàng)新行為高于有編制者(見表3)。

表3 亞專科與工作滿足、員工創(chuàng)新行為的多因素回歸分析

3 討論

3.1 臨床亞專科建設提高醫(yī)務人員工作滿意度

研究發(fā)現，實行亞?？平ㄔO的醫(yī)務人員工作滿足度均分高于未實施科室。工作滿意度的差距性定義是視個人實得報酬與其認為應得報酬之差距而定。也就是“他們所得到”與“他們期望得到”之間的差距。差距愈小，滿意的程度愈大，因此這種定義又被稱為“需求缺陷性定義”。

實行亞?？坪?，細化績效考核至亞?？瓶剖?，實施按勞取酬的公平合理有效的績效考評制度，亞?？瓶剖裔t(yī)務人員具有更高的積極性，獲得更多的發(fā)展機會，激發(fā)了醫(yī)務人員的工作熱情，縮小了預期與實際之間的差距，工作滿意度明顯增加。

研究還發(fā)現護士滿足感高于醫(yī)生，這可能與臨床醫(yī)生的工作強度和工作壓力大，而工資報酬和福利不滿意，付出與實際回報有差距，工作滿足度較低有關。相對于臨床醫(yī)生，從事護理的醫(yī)務人員對個人成長與發(fā)展、長遠目標值期待較低，對薪資績效的期望與實際差距不大，比較容易滿足。也有研究表明本科學歷人員的工作滿足度高于碩士以上學歷，學歷與工作滿意度呈負相關[10]。職位高的人員工作滿意度要高于職位低的人員[11]，這也與本研究的結果一致?？浦魅蔚男劫Y福利待遇、被認可及晉升機會高于一般員工，更能充分展現自我，期望值與實際差距較小，因而工作滿意度高于一般員工。

3.2 臨床亞?？平ㄔO激發(fā)醫(yī)務人員創(chuàng)新行為

實行亞?？平ㄔO科室激發(fā)了醫(yī)務人員創(chuàng)新行為，這符合Amabile[12]的創(chuàng)造力成分理論，與Fu等[13]研究結果一致。通過亞?？平ㄔO，責任到亞專科，打破既往“大鍋飯”模式，員工更有積極性，更愿意通過主動學習提升自身的能力，有利于創(chuàng)新行為能力的提升，組織氛圍感對員工創(chuàng)新行為有影響[14]，而未實行亞?？平ㄔO的科室人員大科統(tǒng)一管理，安于現狀，積極性不高，不愿意在工作中進行創(chuàng)新。實施臨床亞?？平ㄔO能提升醫(yī)務人員的工作滿意度，因而可以激發(fā)醫(yī)務人員的創(chuàng)新行為。

4 建議

4.1 加強醫(yī)院績效評價

優(yōu)化薪酬制度，建立心理契約。醫(yī)院與醫(yī)務人員之間的關系某種程度上來說是一種契約關系。心理契約的達成，有利于提高醫(yī)務人員的積極性，提升滿足感。改變既往單純與醫(yī)療收入直接掛鉤的績效分配方式，建立新的績效評價考核體系，根據崗位、工作性質不同，制定個體化的工資標準，結合各科室學科建設發(fā)展水平、診療服務能力提升水平及開展診療的技術含量決定績效的高低。對于臨床一線的醫(yī)務人員，要進行薪酬水平、崗位設置傾斜。設立臨床亞?？平ㄔO專項資金，確保亞?？平ㄔO工作有效落實。對于剛成立的亞?？疲菩锌冃A斜鼓勵政策，提高亞?？瓶剖胰藛T積極性，促進科室快速發(fā)展。

4.2 增加對亞?？瓶剖业慕M織支持

組織支持是醫(yī)務人員切實感受到的醫(yī)院對其各方面的支持，也讓員工感受到醫(yī)院對醫(yī)務人員的需要。亞?？圃谛姓想`屬于大科主任管理，在推行臨床亞?？平ㄔO過程中，大科主任首先要給亞?？平ㄔO工作上的支持，給予亞專科負責人充分自主權，帶動亞?？瓶焖侔l(fā)展。

4.3 激發(fā)醫(yī)院創(chuàng)新行為的工作氛圍

醫(yī)院應當為醫(yī)務人員營造積極向上、鼓勵創(chuàng)新的良好氛圍，使醫(yī)務人員感受到醫(yī)院強大的凝聚力，激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性。不斷加大科研投入力度，鼓勵員工不斷創(chuàng)新，鼓勵積極開展新技術、新項目，給患者提供更多創(chuàng)新的診療方式。年終醫(yī)院對完成的新技術、新項目進行績效獎勵，調動醫(yī)務人員開展新技術、新項目的積極性，并將技術獲獎情況作為崗位職稱優(yōu)先聘任的加分項目。

實行臨床亞?？平ㄔO科室，醫(yī)務人員的創(chuàng)新行為和工作滿足得以提升，從而可以為患者提供更多創(chuàng)新的診療手段，滿足患者當前健康需求。通過不斷激發(fā)和調動醫(yī)務人員工作積極性，使醫(yī)務人員能夠進行自我價值的實現，不斷提升工作滿足感，增加其對組織的奉獻與忠誠，提升醫(yī)務人員滿意度的同時提升患者滿意度，最終提高患者就醫(yī)獲得感。