張 妍

（甘肅省蘭州市軌道交通有限公司，甘肅 蘭州 730000）

學習型組織這一概念是美國學者佛瑞斯特在20世紀60年代中期提出的，它指的是在一個組織中，所有成員不斷創(chuàng)新、學習，培養(yǎng)出創(chuàng)新性、前沿性的思維方式，在行為上不斷超越自我，不斷進行深入協作和共同學習，創(chuàng)造出巨大的價值。具體而言，學習型組織就是將學習和企業(yè)績效充分結合起來，通過個人、團隊和組織層面的不斷學習、創(chuàng)新，促進三者的共同發(fā)展。與傳統管理模式相比，學習型組織善于發(fā)掘員工的潛力，尊重員工的自主意識，不僅能提升管理的效果，還有利于實現更大的企業(yè)效益，促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現。

一、企業(yè)應用學習型組織中存在的問題

企業(yè)在應用學習型組織中存在一些問題，主要包括三個方面：

1.對學習型組織的認知上存在偏差

很多企業(yè)對于學習型組織的概念一知半解，在認知上存在偏差，自然無法利用學習型組織的優(yōu)勢來推動企業(yè)目標的實現。首先，目前企業(yè)中普遍存在將學習型組織等同于學習、培訓，認為學習型組織就是要大力去通過學習、培訓來提高員工的綜合素質。實際上，學習型組織的核心在于改變員工固有的思維方式和行為模式，提升員工和組織解決問題的能力，從而讓企業(yè)在快速變化的競爭中獲取競爭優(yōu)勢，而學習、培訓只是學習型組織達成目標的方法之一，兩者有著本質的區(qū)別。其次，部分企業(yè)過于夸大學習型組織的作用，將學習型組織當成拯救企業(yè)的靈丹妙藥。誠然，學習型組織對于企業(yè)的發(fā)展具有重要的價值，但這并不意味著學習型組織能解決企業(yè)經營發(fā)展中的所有問題，管理者持有這種觀點對企業(yè)經營是非常不利的。在產業(yè)經濟學中，決定企業(yè)經營效益的是企業(yè)結構影響到的員工行為。因此，學習型組織的應用要以組織結構變革和相應制度建設為基礎，否則效果必然有限。最后，部分企業(yè)過于急功近利，認為學習型組織的效果是一蹴而就的。實際上，學習型組織應用于企業(yè)的效果是一個長期的、潛移默化的過程，如果只注重追求短期收益必然會遭受挫折。

2.在學習型組織的實踐中存在誤區(qū)

學習型組織應用于企業(yè)的實踐中主要存在兩個方面的誤區(qū)。第一，將學習型組織建設當作思想運動來實現，實踐中側重對員工學習精神、企業(yè)忠誠度的培養(yǎng)，學習型組織應用看起來轟轟烈烈，其實效果非常有限。第二，在實踐中將學習型組織的應用完全放權給專業(yè)機構，忽視了企業(yè)在學習型組織應用中的重要性。由于缺乏學習型組織的構建和應用經驗，因此引入專業(yè)機構來提供指導是非常必要的。然而，在這個過程中企業(yè)要承擔主體責任，明確企業(yè)領導層和相關培訓部門在學習型組織應用中重要作用，而不能完全依靠專業(yè)機構，否則學習型組織在企業(yè)中的應用必然無法有效開展。

3.在學習型組織的考評上存在不足

科學地對組織學習進行評價是推動其發(fā)展的重要方法。若學習型組織應用于企業(yè)中的情況無法及時、充分地進行評估，那么就難以看出學習型組織應用的效果和存在的問題，難以去提升和改進。當今企業(yè)在應用學習型組織時主要存在著兩個方面的問題。一方面，企業(yè)對于學習型組織的評價缺乏量化的標準，評價較為主觀，帶有濃厚的個人色彩和經驗主義，評價不科學，導致員工在學習型組織建設中感到不公平。另一方面，對于考評的結果沒有充分的應用，沒有將考評結果與員工薪酬、晉升和評優(yōu)等充分結合起來，無法激發(fā)員工的積極性，從而一定程度上導致學習型組織應用的效果不佳。

二、加強學習型組織在企業(yè)中應用的實現路徑

1.積極進行組織結構變革

從產業(yè)經濟學的角度，組織結構是決定了人的行為，并間接決定了組織的績效。因此，要提升學習型組織在企業(yè)中的應用效果，第一步就是要積極進行組織結構變革。首先，要改變傳統垂直化的組織結構，轉變?yōu)楸馄交慕M織結構。與傳統組織結構相比，扁平化組織結構的層級更少，所有員工都可以獲得更多的信息，并且擁有更大的自主權，這無疑是有利于員工對于外部環(huán)境和企業(yè)內部環(huán)境的變化有更敏銳的感知，并迅速地采取措施自主解決問題，這從整體上能夠提升企業(yè)應對市場變化的能力，是學習型組織能有效應用于企業(yè)發(fā)展的關鍵。其次，要改變傳統以職能為主導的管理方式，轉而采用流程管理模式。在這種管理模式中，強調以流程為中心，以顧客為導向，弱化了各個職能部門的功能，每一個員工都圍繞著價值鏈開展工作，不斷應對復雜的外部環(huán)境和隨時可能發(fā)生的突發(fā)事件，在這個過程中員工的思維方式和行為模式都獲得質的改變，學習型組織得以創(chuàng)建和充分應用。

2.大力進行企業(yè)信息化建設

學習型組織要求信息的快速獲取和充分共享，因此大力進行信息化建設是企業(yè)推進學習型組織應用的必要條件。通過信息化建設，企業(yè)員工能及時地獲取信息，實現知識共享，并通過信息分析及時地感知內外部環(huán)境的變化，不僅提升了員工的學習力，更是提升了企業(yè)對環(huán)境的反應能力。企業(yè)的信息化建設包括現代化的信息管理系統，員工可以通過信息管理平臺來實現充分的信息溝通；決策支持系統，通過對外部信息的收集幫助企業(yè)快速進行經營決策；電子商務系統，通過網絡來進行產品宣傳和銷售。而在信息化建設過程中，要注意三個方面的問題。第一，要采用系統論來指導企業(yè)信息化建設，實現企業(yè)整體效益的最大化。具體而言，就是要從整體的角度來思考信息化建設，實現企業(yè)各層級、各部門的信息整合，打造出不同職能、不同部門的統一的信息化服務平臺，減少信息的流轉環(huán)節(jié)，在提升效率的同時也能避免信息失真。第二，要實現信息化建設的全員參與。信息化建設是一項復雜、持久的工程，僅僅依靠信息部門是難以實現的，而要依靠全體員工共同構建。第三，要健全信息管理制度。信息的采集來源于全體員工，這對于信息的準確性和真實性提出了較大的挑戰(zhàn)，而錯誤的信息對于企業(yè)經營決策可能產生致命的影響。因此，企業(yè)要健全信息管理制度，以制度來規(guī)范員工在信息化建設中的行為，避免非真實信息的干擾。

3.創(chuàng)建支持組織學習的企業(yè)文化

企業(yè)文化對于學習型組織的創(chuàng)建和應用具有強大的推動作用，并且這種推動作用是持續(xù)的、潛移默化的。因此，要提升學習型組織在企業(yè)中的應用效果，必須要創(chuàng)建支持組織學習的企業(yè)文化。首先，要樹立人本主義的經營理念，在企業(yè)中推行以人為本的企業(yè)文化。學習型組織的核心在于通過心智模式的革新，提升員工處理問題的能力，這其中蘊含著一個重要的要素，即員工的主觀能動性。只有堅持人本主義的經營理念，尊重員工的主體地位，員工才能充分解放思想，在工作中主動進行問題發(fā)現與解決，不斷發(fā)揮主觀能動性，創(chuàng)造更大的價值。其次，要注重創(chuàng)新和協作文化的培養(yǎng)。學習型組織要求打破固化的思維模式，凡事敢于打破常規(guī)，利于集體的智慧去為企業(yè)創(chuàng)造價值。因此，創(chuàng)新文化是學習型組織應用的內在要求，能促進學習型組織的發(fā)展。而協作和共贏也是現代企業(yè)發(fā)展的必然要求，不僅企業(yè)內部各部門、各層級緊密協作，而且企業(yè)內部與價值鏈的其他組織也要進行深入的協作，在這個過程中員工的學習力得以加強，并反過來推進深入協作的發(fā)展。最后，要建立開放的企業(yè)文化，鼓勵兼容并包，允許員工對不同的觀念，特別是價值觀和方法論上的內容進行深入的討論，通過激烈的思維碰撞獲得成長，這也是學習型組織應用的必要條件。

4.健全組織學習激勵體系

企業(yè)文化對于學習型組織的充分應用是一種潛移默化的作用，而激勵對于提升學習型組織的應用效果具有直接的顯著作用，因此企業(yè)要健全組織學習激勵體系。一方面，企業(yè)要對于員工個人學習行為和學習結果進行激勵。具體而言，企業(yè)要鼓勵員工提升自己的學習力，不斷進行創(chuàng)新，及時發(fā)現工作中的問題，并給予改進。企業(yè)可以按期對于改進方案進行評選，例如：以月和年為單位對于員工創(chuàng)新成果進行評優(yōu)和獎勵，提升員工進行學習的積極性。另一方面，企業(yè)要對團隊的學習情況進行激勵，特別是對于團隊共同研究出來的知識成果，要給予整個團隊物質和精神上的激勵，提升團隊協作進行學習型組織的應用。