佚名

在生活中，常常會(huì)有人說(shuō)“我有小情緒了”“他是一個(gè)比較容易情緒化的人”……不過，這些時(shí)候談?wù)摰闹黧w都是個(gè)體。那么，由許多個(gè)體組成的組織是不是也有屬于自己的“情緒”呢？

組織情緒是當(dāng)外界環(huán)境發(fā)生變化后，個(gè)體的情緒以溝通交流等方式擴(kuò)散，經(jīng)過組織內(nèi)部的層級(jí)和結(jié)構(gòu)變得社會(huì)化，繼而成為整個(gè)組織的情緒，可以說(shuō)，組織情緒是組織內(nèi)個(gè)體情緒社會(huì)化的產(chǎn)物。但與個(gè)體情緒不同的是，組織情緒不僅受到外部環(huán)境刺激的作用，還與組織內(nèi)部成員間的溝通交流有密切關(guān)系。

根據(jù)《烏合之眾》中法國(guó)社會(huì)心理學(xué)家古斯塔夫·勒龐闡述的群體以及群體心理的相關(guān)特征，當(dāng)個(gè)體在組織中時(shí)，他的思想和情緒會(huì)被組織的思想和情緒淹沒和取代。所以反過來(lái)，組織情緒對(duì)個(gè)體情緒也可以產(chǎn)生重大影響，一旦組織情緒失控，對(duì)整個(gè)組織將極具破壞性。

2003年，諾基亞生產(chǎn)了一部命名為“N-Gage”的手機(jī)，并在英國(guó)倫敦的巨型摩天輪“倫敦眼”舉行了盛大的首發(fā)儀式。手機(jī)一上市，就給了信心滿滿的諾基亞人沉重的打擊——手機(jī)體積龐大，年輕人認(rèn)為它就像一個(gè)“變異的墨西哥卷餅”。

更重要的是，由于諾基亞20世紀(jì)90年代取得的巨大成功已經(jīng)改變了市場(chǎng)規(guī)則，所以公司變得日益傲慢與自信，公司與電信運(yùn)營(yíng)商的關(guān)系也急劇變差。當(dāng)時(shí)的電信運(yùn)營(yíng)商希望諾基亞能夠生產(chǎn)符合運(yùn)營(yíng)商要求的手機(jī)，比如彩屏、內(nèi)置軟件、翻蓋等等，都遭到了諾基亞的拒絕。諾基亞曾經(jīng)取得的成功，使得公司上上下下彌漫著自大與傲慢的情緒，他們絲毫不理會(huì)市場(chǎng)的反饋、客戶的看法、合作伙伴的訴求。在他們眼里，電信運(yùn)營(yíng)商只不過是一個(gè)提供服務(wù)的渠道，并沒有為客戶創(chuàng)造任何價(jià)值，最終，在錯(cuò)誤的道路上一路飛奔。

對(duì)于組織來(lái)說(shuō)，如果檢驗(yàn)組織管理成效的硬性標(biāo)準(zhǔn)是專業(yè)的業(yè)務(wù)能力，那么，檢驗(yàn)組織管理成效的軟性標(biāo)準(zhǔn)就是組織情緒。相比于切切實(shí)實(shí)存在的規(guī)章制度和業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)，組織情緒是組織能力的“情感”構(gòu)面，以一種看不見摸不著的形式存在于組織中，對(duì)組織產(chǎn)生著潛移默化的作用。這種體現(xiàn)組織最獨(dú)特魅力的能力，根植于組織的框架里，反映并影響著組織的運(yùn)行成效。

諾基亞前總裁利馬·奧利拉非常注意在公司充滿競(jìng)爭(zhēng)與“以人為本”之間的平衡關(guān)系，在公司發(fā)展的過程中，員工是信心滿滿的。但是在員工眼里，公司高管以可怕著稱，諾基亞一些董事會(huì)成員和高管被描述成“極端地喜怒無(wú)常”，他們常?！耙宰畲蟮姆位盍俊背藗兇蠛鸫蠼?。盡管大家都知道公司需要一個(gè)比“塞班”更好的系統(tǒng)，但是由于目標(biāo)和績(jī)效導(dǎo)向文化的影響，大家畏懼說(shuō)出事實(shí)真相。諾基亞的一位中層經(jīng)理曾建議同事說(shuō)出自己的疑惑，挑戰(zhàn)高管的決策，但同事回答說(shuō)：“我不敢，因?yàn)槲乙B(yǎng)家糊口?！?/p>

最終，諾基亞被高層管理人員的自大、傲慢，以及員工的恐懼和害怕等情緒所包圍，從輝煌走向沒落。

（摘自《人力資源》）