李燕萍，李 樂，胡 翔

(1.武漢大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，湖北 武漢 430072；2.湖北大學(xué) 商學(xué)院，湖北 武漢 430062)

0 引言

隨著數(shù)字經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、云計(jì)算、人工智能等新一代信息技術(shù)成為中國經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展的新動(dòng)能，越來越多的傳統(tǒng)企業(yè)順應(yīng)數(shù)字經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)，不斷推動(dòng)組織向數(shù)字化、自動(dòng)化和智能化轉(zhuǎn)型。根據(jù)《2020中國數(shù)字經(jīng)濟(jì)發(fā)展報(bào)告》，2020年中國數(shù)字經(jīng)濟(jì)規(guī)模41.36萬億元，占GDP比重的40%。新一代信息技術(shù)改變了組織面臨的市場(chǎng)變化趨勢(shì)、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)以及組織結(jié)構(gòu)與邊界等[1]，尤其改變了員工工作方式及管理員工的方式，使組織人力資源管理(Human Resource Management, HRM)發(fā)生了根本性變化，如人力資源雇傭組織邊界被打破，智能化機(jī)器人和算法助推傳統(tǒng)勞動(dòng)力在組織中的價(jià)值重構(gòu)等[2]。當(dāng)前，HRM作為企業(yè)管理重要組成部分，正經(jīng)歷數(shù)字化轉(zhuǎn)型帶來的變革，出現(xiàn)數(shù)字化人力資源管理(digital human resource management, digital-HRM)，給HRM實(shí)踐帶來前所未有的挑戰(zhàn)。那么，digital-HRM如何產(chǎn)生？其具體內(nèi)涵如何？具有哪些特征？組織實(shí)施digital-HRM過程如何？digital-HRM過程的影響因素有哪些？digital-HRM的結(jié)果產(chǎn)出如何？本文將對(duì)這些問題進(jìn)行探討。

目前學(xué)術(shù)界對(duì)digital-HRM的研究剛剛興起，已有文獻(xiàn)集中于不同新興技術(shù)在HRM領(lǐng)域的應(yīng)用及其對(duì)HRM影響后果的探討，digital-HRM具體內(nèi)涵及其特征尚未在HRM學(xué)界形成共識(shí)，而且對(duì)digital-HRM驅(qū)動(dòng)因素和影響效應(yīng)研究的系統(tǒng)性不夠，digital-HRM的理論研究有待豐富。基于此，本文通過關(guān)鍵詞檢索方式，在Web of Science英文數(shù)據(jù)庫進(jìn)行關(guān)鍵詞檢索，將“digital” “digitalization” “digitalization transformation” “technology 4.0” “smart device” “artificial intelligence” “big data” “block chain” “robot” “cloud” “algorithm”等詞分別與“HR” “HRM” “human resource management” “human resource”進(jìn)行組合檢索，以“HR analytics” “workplace analytics” “ people analytics”作為關(guān)鍵詞進(jìn)行檢索，時(shí)間設(shè)定為2010-2021年，并在知網(wǎng)以“數(shù)字化人力資源” “大數(shù)據(jù)人力資源” “人工智能人力資源”等為主題進(jìn)行文獻(xiàn)檢索，將期刊來源限定為CSSCI。經(jīng)過人工篩選得到英文文獻(xiàn)90篇、中文文獻(xiàn)13篇。通過對(duì)這些文獻(xiàn)的精讀、梳理和分析，本文首先從技術(shù)與HRM結(jié)合歷史視角分析digital-HRM如何產(chǎn)生，從技術(shù)、功能等不同視角梳理digital-HRM相關(guān)概念，明晰和界定digital-HRM的內(nèi)涵，指出digital-HRM五大具體特征。從社會(huì)物質(zhì)視角，將I-P-O范式引入digital-HRM領(lǐng)域，構(gòu)建digital-HRM研究的I-P-O框架，系統(tǒng)分析digital-HRM過程(P)及其輸入因素(I)和輸出結(jié)果(O)，最后提出未來展望。本文為學(xué)者們進(jìn)行digital-HRM研究提供新的視角，不僅豐富與拓展digital-HRM理論研究，也為學(xué)術(shù)界digital-HRM研究奠定新的基礎(chǔ)。

1 數(shù)字化人力資源管理產(chǎn)生及內(nèi)涵

1.1 數(shù)字化人力資源管理產(chǎn)生

從歷史視角看，科學(xué)技術(shù)發(fā)展及其演變一直影響組織HRM，并具有越來越重要的作用(見圖1)。在早期人事管理階段，人力資源管理者采用人力資源管理信息系統(tǒng)(Human Resource Information Systems，HRIS)實(shí)施計(jì)劃、管理、決策和控制活動(dòng)[3]，目的是降低管理成本、減輕人力資源部門的管理負(fù)擔(dān)。隨著人力資源管理在組織中職能地位的不斷提升及科學(xué)技術(shù)進(jìn)步，20世紀(jì)90年代開始出現(xiàn)信息化人力資源管理(Electronic Human Resource Management，e-HRM)，e-HRM是在人力資源管理實(shí)踐中出現(xiàn)的信息技術(shù)計(jì)劃、實(shí)施和應(yīng)用[4]，也是與信息化時(shí)代相適應(yīng)的人力資源管理和戰(zhàn)略模式轉(zhuǎn)變。一方面，在HRM過程中，將信息技術(shù)手段滲透到HRM計(jì)劃、員工招聘、員工培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬管理等環(huán)節(jié)，提高HRM工作透明性、質(zhì)量水平和效率；另一方面，在HRM職能部門通過信息技術(shù)應(yīng)用整合組織內(nèi)外部資源，促進(jìn)全員管理，提升員工參與度，e-HRM更關(guān)注組織人力資源戰(zhàn)略，減少人力資源部門人員冗余及行政負(fù)擔(dān)[4]。e-HRM的價(jià)值并非僅僅提升HRM部門戰(zhàn)略參與程度，而是影響組織全體員工行為模式[5]。到21世紀(jì)初期，組織為適應(yīng)復(fù)雜的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，通過網(wǎng)絡(luò)技術(shù)與其它組織建立伙伴關(guān)系，以擴(kuò)大其戰(zhàn)略范圍、增強(qiáng)適應(yīng)性，形成虛擬組織[6]。虛擬組織通過非核心業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)移給其它組織以提升核心競(jìng)爭(zhēng)力，出現(xiàn)虛擬化人力資源管理(Virtual Human Resource, v-HRM)。v-HRM是以伙伴關(guān)系為基礎(chǔ)，以信息技術(shù)為載體，幫助組織獲取、發(fā)展和利用智力資本的一種基于網(wǎng)絡(luò)的人力資源新構(gòu)架[7]。與以往HRM模式不同，v-HRM打破了組織界限，構(gòu)建由內(nèi)外部利益相關(guān)者組成的技術(shù)中介網(wǎng)絡(luò)[4]，許多人力資源功能虛擬化，以更多地利用外部資源，促使HRM更加重視過程、信息以及關(guān)系管理。

隨著數(shù)字化時(shí)代的到來，大數(shù)據(jù)、云計(jì)算、人工智能、物聯(lián)網(wǎng)等新興信息技術(shù)被廣泛應(yīng)用，促進(jìn)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，企業(yè)HRM正經(jīng)歷數(shù)字化帶來的變革，出現(xiàn)digital-HRM，以數(shù)字化驅(qū)動(dòng)人力資源，其本質(zhì)是使用新興技術(shù)手段，通過創(chuàng)新方式重塑員工體驗(yàn)，激發(fā)組織價(jià)值創(chuàng)造。因此，digital-HRM與HRIS、e-HRM、v-HRM有區(qū)別但也有演進(jìn)關(guān)系。

1.2 數(shù)字化人力資源管理內(nèi)涵

何謂數(shù)字化人力資源管理？從已有文獻(xiàn)來看，研究者對(duì)digital-HRM內(nèi)涵的直接界定鮮見。但學(xué)術(shù)界出現(xiàn)了信息化人力資源管理(e-HRM)、智能化人力資源4.0(Smart Human Resources 4.0，SHR 4.0)、數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)型人力資源管理(HR Analytics，HRA)、人力資源管理數(shù)字化(HRM digitalization)、大數(shù)據(jù)人力資源管理(Big Data HRM)等相關(guān)概念，其本質(zhì)均是研究者從不同視角對(duì)digital-HRM的逐步認(rèn)識(shí)和詮釋(見表1)。從技術(shù)視角看，研究者認(rèn)為技術(shù)的采納使工作場(chǎng)所和人員管理更加智能。從功能視角看，學(xué)者們主要關(guān)注數(shù)據(jù)分析功能對(duì)人力資源管理流程和決策的影響。從綜合視角看，研究者既關(guān)注技術(shù)在HRM領(lǐng)域的應(yīng)用，也關(guān)注技術(shù)對(duì)HRM功能的影響。例如，Zhou等[8]提到e-HRM以及HRA兩大數(shù)字化人力資源管理研究趨勢(shì)，給出HRM digitalization內(nèi)涵；Verma等[9]提出Big Data HRM的定義，研究Big Data HRM對(duì)中小企業(yè)人力資源服務(wù)質(zhì)量和創(chuàng)新能力提高的影響。

綜上所述，本研究認(rèn)為數(shù)字化人力資源管理(digital-HRM)是指利用數(shù)字技術(shù)獲取、分析和應(yīng)用一切有價(jià)值的數(shù)據(jù)，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)決策以建構(gòu)全新的HRM運(yùn)行模式，提高HRM效率，提升企業(yè)組織能力的管理模式。

圖1 不同時(shí)期技術(shù)在HRM領(lǐng)域的應(yīng)用及其影響

表1 數(shù)字化人力資源管理相關(guān)概念

2 數(shù)字化人力資源管理特征

數(shù)字技術(shù)是digital-HRM的基礎(chǔ)和前提，也是其特征的重要體現(xiàn)，數(shù)字技術(shù)是信息、計(jì)算、通信和連接技術(shù)的組合，具有可再編程性和數(shù)據(jù)同質(zhì)化兩大基本特征。其中，可再編程性是指數(shù)字設(shè)備可以通過重新編程的方式使設(shè)備的符號(hào)功能邏輯與執(zhí)行它的物理實(shí)體分離，促使數(shù)字設(shè)備執(zhí)行一系列廣泛的功能(如計(jì)算距離、文字處理、視頻編輯和網(wǎng)頁瀏覽)。而數(shù)據(jù)同質(zhì)化是指將各種信息轉(zhuǎn)化為二進(jìn)制，使得任何數(shù)字內(nèi)容(音頻、視頻、文本和圖像)都可以使用相同的數(shù)字設(shè)備和網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行存儲(chǔ)、傳輸、處理與顯示[10]。

隨著數(shù)字技術(shù)的全面應(yīng)用，人與數(shù)據(jù)對(duì)話、數(shù)據(jù)與數(shù)據(jù)對(duì)話成為新趨勢(shì)，數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)HRM活動(dòng)逐漸成為常態(tài)。數(shù)據(jù)不僅將以往離散的對(duì)象、人和活動(dòng)連接起來，使得管理變得更加便捷，而且提升技術(shù)、資本、人才利用效率，糾正資源錯(cuò)配，使得管理更加精準(zhǔn)。但同時(shí)，數(shù)據(jù)隱私、數(shù)字技術(shù)的決策爭(zhēng)議等也使得HRM活動(dòng)更加復(fù)雜。此外，數(shù)字技術(shù)的可再編程性和數(shù)據(jù)同質(zhì)化使得數(shù)字技術(shù)具有可供性(Affordance)，也就是不同組織、個(gè)體可以利用相同的數(shù)字技術(shù)實(shí)現(xiàn)不同目的，這有助于組織對(duì)員工的定制化管理?；诖?，本研究提煉出digital-HRM的五大特征：HRM活動(dòng)的數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)、管理復(fù)雜化、管理便捷化、管理精準(zhǔn)化和管理定制化。

2.1 HRM活動(dòng)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)

人力資源管理曾被視為最少受數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的職能之一，但信息、計(jì)算、通信和連接技術(shù)組合形成的數(shù)字技術(shù)，如社交媒體、移動(dòng)設(shè)備、分析和云計(jì)算等的廣泛應(yīng)用，使組織的數(shù)據(jù)獲取、存儲(chǔ)和分析等能力得到提高，促使HRM活動(dòng)逐漸實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)(見表2)。

表2 傳統(tǒng)HRM與digital-HRM中數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)過程的比較

首先，從數(shù)據(jù)獲取來看，傳統(tǒng)HRM與digital-HRM在數(shù)據(jù)獲取手段和獲取內(nèi)容上具有明顯差異。傳統(tǒng)HRM主要依賴大量人力進(jìn)行人事信息統(tǒng)計(jì)，而digital-HRM更多地利用計(jì)算機(jī)進(jìn)行數(shù)據(jù)收集[11]。就數(shù)據(jù)獲取內(nèi)容而言，傳統(tǒng)HRM主要收集與HRM相關(guān)的結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)，從被雇傭員工或候選人信息來看，具體包括就業(yè)經(jīng)歷、技能和能力、學(xué)歷和人口統(tǒng)計(jì)信息等，這些數(shù)據(jù)收集的成本較高，且缺乏實(shí)時(shí)性、連續(xù)性[12,13]；digital-HRM不僅包括上述結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)，還包括來自員工工作(移動(dòng)電話的位置數(shù)據(jù)、上網(wǎng)記錄、電子日歷等)、與人交流(如電子郵件、電話記錄和在線協(xié)作工具)及其交流內(nèi)容，如電子郵件、即時(shí)通信工具對(duì)話和短信內(nèi)容等，以及與客戶交流的錄音等非結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)[12]，這些數(shù)據(jù)有助于解決傳統(tǒng)HRM決策上存在的主觀性強(qiáng)和管理效率低下等問題。

其次，從數(shù)據(jù)存儲(chǔ)來看，傳統(tǒng)HRM的數(shù)據(jù)存儲(chǔ)往往保存在實(shí)施不同HRM活動(dòng)流程的單獨(dú)軟件中[12]，而digital-HRM將數(shù)據(jù)存儲(chǔ)在基于云的數(shù)據(jù)庫中，改變了HRM相關(guān)信息的存儲(chǔ)、處理和分發(fā)方式[14]。云計(jì)算使實(shí)時(shí)處理HRM相關(guān)的更大數(shù)據(jù)量成為可能，并允許不同實(shí)體(組織)相互協(xié)作。例如，一個(gè)組織的人力資源部門可允許一個(gè)用戶/實(shí)體/公司從多個(gè)來源訪問數(shù)據(jù)，有助于提高工作效率，降低運(yùn)營成本，達(dá)到滿意的管理水平。

最后，從數(shù)據(jù)分析來看，對(duì)傳統(tǒng)HRM而言，其不同職能模塊之間相互獨(dú)立，缺乏整體性和系統(tǒng)化，HRM各模塊的獨(dú)立數(shù)據(jù)分析對(duì)HRM決策往往參考價(jià)值不大。而在digital-HRM中，大數(shù)據(jù)能夠?qū)⒏髂K信息和數(shù)據(jù)串聯(lián)起來，提高HRM數(shù)據(jù)分析的科學(xué)性和有效性[11]。

2.2 管理復(fù)雜化

digital-HRM的復(fù)雜化主要體現(xiàn)在員工與組織、技術(shù)之間的關(guān)系上(見圖2)。

圖2 digital-HRM的復(fù)雜關(guān)系

一方面，從員工與組織關(guān)系看，傳統(tǒng)組織間具有明確的地理界限，員工往往全職服務(wù)于某一個(gè)組織，雇傭關(guān)系也主要基于長(zhǎng)久、互惠的原則而建立[15]。而數(shù)字化時(shí)代，技術(shù)改變了雇傭邊界，員工的移動(dòng)性和靈活性更強(qiáng)[2]，員工可能在不同組織以全職、兼職、零工或者隨時(shí)隨地組成工作團(tuán)隊(duì)的形式存在[1]。digital-HRM的對(duì)象既包含那些全職工作者，也包含那些沒有受雇于組織的員工，即數(shù)字化時(shí)代員工與組織關(guān)系變得更加復(fù)雜化。

另一方面，digital-HRM中員工與技術(shù)的關(guān)系發(fā)生變化。如人工智能技術(shù)的不斷進(jìn)步及傳感器的改進(jìn)，使得機(jī)器人能夠作出更復(fù)雜的判斷，并學(xué)習(xí)如何執(zhí)行任務(wù)以及與人類溝通，在工作場(chǎng)所中扮演員工、同事的角色，人—機(jī)協(xié)作也變得越來越普遍。在此情況下，人與機(jī)器人工作職能的分配、信任等問題使得HRM變得更加復(fù)雜。

此外，對(duì)組織而言，利用數(shù)字技術(shù)進(jìn)行決策也變得更加復(fù)雜。人力資源現(xiàn)象往往是復(fù)雜的，人員評(píng)估與決策都存在許多爭(zhēng)議，智能化算法的應(yīng)用也可能擴(kuò)大與加劇人工決策存在的問題。例如，對(duì)“好員工”的衡量，這對(duì)很多工作來說是難以界定和衡量的。最廣泛的方法是用績(jī)效評(píng)估分值加以評(píng)定，但其可靠性、有效性、偏見性等都存在爭(zhēng)議。鑒于人工評(píng)估的不確定性，采用智能算法能否很好地解決問題？這仍是一個(gè)值得探討的問題[16]。

2.3 管理便捷化

盡管數(shù)字化時(shí)代HRM活動(dòng)變得更加復(fù)雜，但數(shù)字技術(shù)的使用也使HRM更加便捷。例如，物聯(lián)網(wǎng)方便組織及人力資源部門實(shí)時(shí)追蹤、監(jiān)視、監(jiān)聽員工工作情況。通過員工在工作中使用或佩戴相關(guān)管理工具，組織可以獲取HRM相關(guān)數(shù)據(jù)，如員工需求、資格、表現(xiàn)、身體活動(dòng)、心理狀態(tài)或社會(huì)狀況等[1]，同時(shí)，方便實(shí)時(shí)管理，更好地控制業(yè)務(wù)流程，并在問題出現(xiàn)時(shí)立即采取行動(dòng)和參與預(yù)防性解決方案。數(shù)字技術(shù)應(yīng)用簡(jiǎn)化和方便具體的人力資源管理實(shí)踐，例如，人工智能驅(qū)動(dòng)的績(jī)效管理系統(tǒng)允許使用實(shí)時(shí)數(shù)據(jù)，向員工和公司提供更多實(shí)時(shí)反饋[17]，而數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的HRM可消除績(jī)效管理中的偏見[18]。此外，數(shù)據(jù)技術(shù)有助于提高人與人、人與數(shù)字技術(shù)之間的協(xié)調(diào)效率，人力資源管理者通過算法等手段實(shí)施人力資源流程管理，如工作分配和績(jī)效管理，并不需要面對(duì)面的交互[15]?；跀?shù)字技術(shù)的線上系統(tǒng)還有助于提高信息傳遞的及時(shí)性和準(zhǔn)確性，從而降低溝通成本、提升協(xié)調(diào)效率。

2.4 管理精準(zhǔn)化

digital-HRM的精準(zhǔn)化體現(xiàn)在對(duì)員工“選”“用”“育”“留”整個(gè)流程上。首先是“選”人，大數(shù)據(jù)為招聘工作提供更廣泛的平臺(tái)。利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，組織可獲取應(yīng)聘者相關(guān)信息，包括個(gè)人照片、生活狀況、社會(huì)關(guān)系、能力等，使應(yīng)聘者的形象變得更加生動(dòng)，并提高正確匹配候選人的概率[19]。例如，IBM公司引入基于人工智能的應(yīng)用程序Watson Recruitment，可根據(jù)工作需求為任何工作推薦最佳候選人。其次是“用”人，基于大數(shù)據(jù)思維，組織可建立龐大的員工數(shù)據(jù)系統(tǒng)，利用現(xiàn)代信息技術(shù)計(jì)算員工之間的業(yè)績(jī)差異，并分析差異出現(xiàn)的原因，如員工的技術(shù)專長(zhǎng)、個(gè)性甚至生理指標(biāo)[20]等，根據(jù)這些數(shù)據(jù)，組織可進(jìn)一步了解員工能力和素質(zhì)，從而將員工放在合適的崗位上，最終實(shí)現(xiàn)人崗精準(zhǔn)匹配。再次是“育”人，組織可利用員工在工作中使用或佩戴的相關(guān)管理工具獲取HRM相關(guān)數(shù)據(jù)，如員工的需求、資格、表現(xiàn)、身體活動(dòng)、心理狀態(tài)或社會(huì)狀況等[1]，根據(jù)這些大數(shù)據(jù)以及實(shí)時(shí)雇傭相關(guān)數(shù)據(jù)分析，人力資源管理者可從后臺(tái)流程為每個(gè)員工設(shè)計(jì)培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃。利用人工智能還可為員工提供正確的職業(yè)道路和拓展其能力，幫助員工在現(xiàn)有職位上發(fā)揮潛能，并提高其晉升抱負(fù)[17]。最后是“留”人，組織可以依靠人工神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)預(yù)測(cè)員工流失情況，包括哪些員工可能離開，發(fā)現(xiàn)影響離職的一些隱蔽因素；還可為人員配置提供預(yù)測(cè)信息，這些信息有助于組織主動(dòng)管理員工流動(dòng)，減輕離職帶來的負(fù)面影響[1]，例如，谷歌公司引入一套預(yù)測(cè)算法，并利用其靈活實(shí)施薪酬調(diào)整以避免員工離職[2]。

2.5 管理定制化

定制化也是HRM的重要特征。一方面，組織以員工為中心，允許員工在辦公室、家和任何地方工作。這種無處不在的工作環(huán)境不僅滿足員工工作需要，還有助于員工平衡工作與生活。另一方面，定制化管理還表現(xiàn)在HRM實(shí)踐活動(dòng)的各個(gè)方面。例如，在員工培訓(xùn)方面，組織可以通過大數(shù)據(jù)了解行業(yè)與職位需求，并結(jié)合員工個(gè)性化的需求、期望、績(jī)效及貢獻(xiàn)等，為其設(shè)計(jì)培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃[17]；在薪酬管理方面，組織可利用數(shù)字技術(shù)為員工創(chuàng)建個(gè)性化薪酬[18]；在員工職業(yè)生涯管理方面，通過對(duì)員工的興趣、晉升意愿、職業(yè)經(jīng)驗(yàn)和表現(xiàn)、職業(yè)規(guī)劃等信息進(jìn)行定量分析，HR可以更好地了解員工的職業(yè)興趣，從而為員工提供量身定制的服務(wù)，降低員工離職率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏[19]。如IBM公司應(yīng)用Blue Match軟件通過算法為每個(gè)員工提供職業(yè)晉升和新工作的建議推動(dòng)員工職業(yè)發(fā)展，這些算法基于員工的興趣、之前的工作經(jīng)歷、培訓(xùn)以及有利于其在工作中獲得成功的個(gè)人特征，為員工提供合適的建議。IBM公司2018年已獲得新工作或晉升的員工中有27%得到Blue Match的幫助[16]。此外，IBM公司的MYCA (我的職業(yè)顧問)人工智能虛擬助手還可以幫助員工確定其需要提高哪方面技能。

3 數(shù)字化人力資源管理研究整合框架

在分析和總結(jié)digital-HRM產(chǎn)生、內(nèi)涵及其具體特征的基礎(chǔ)上，結(jié)合digital-HRM相關(guān)文獻(xiàn)梳理，本文采用輸入-過程-輸出(I-P-O)范式構(gòu)建digital-HRM研究整合框架(見圖3)。

3.1 過程(P)：數(shù)字化人力資源管理過程

社會(huì)物質(zhì)(sociomateriality)觀點(diǎn)認(rèn)為，沒有什么是純粹社會(huì)的或物質(zhì)的，一切都是社會(huì)物質(zhì)：實(shí)體、對(duì)象、場(chǎng)所、實(shí)踐、人類。物質(zhì)對(duì)象是人類活動(dòng)不可或缺的組成部分，而人類活動(dòng)定義了物質(zhì)對(duì)象的功能[21]。根據(jù)該理論觀點(diǎn)，組織、人類和技術(shù)只能在相互作用中存在?；诖耍疚膹募夹g(shù)、參與者、HRM實(shí)踐3個(gè)方面對(duì)digital-HRM過程加以分析，并將三者之間的相互作用視為digital-HRM的過程(P)。其中，技術(shù)是digital-HRM的基礎(chǔ)，是支持HRM實(shí)踐活動(dòng)的技術(shù)支撐，參與者是執(zhí)行HRM實(shí)踐活動(dòng)的主體，而HRM實(shí)踐是digital-HRM的核心。

(1)技術(shù)?；谏鐣?huì)物質(zhì)視角，技術(shù)可以視為一個(gè)復(fù)雜的社會(huì)物質(zhì)實(shí)體，其中，物質(zhì)(物理或數(shù)字物體、結(jié)構(gòu)、空間)是組織生活不可分割的一部分[21]。這里的技術(shù)主要包括應(yīng)用于HRM活動(dòng)的大數(shù)據(jù)、人工智能、物聯(lián)網(wǎng)、云計(jì)算、區(qū)塊鏈等數(shù)字技術(shù)，具有多重、復(fù)雜、短暫、高度相互依賴等特點(diǎn)。

(2)參與者。參與者是指參與HRM實(shí)踐的組織行動(dòng)者或受制于HRM的群體。既可以是HR部門內(nèi)部的高級(jí)人力資源經(jīng)理或業(yè)務(wù)合作伙伴等角色，又可以是HR部門之外不同的行為者，如直線經(jīng)理或人力資源服務(wù)提供者[8]，還可以是設(shè)計(jì)或使用人力資源管理活動(dòng)“產(chǎn)品”(如數(shù)據(jù)、報(bào)告、分析)的人。事實(shí)上，有些參與者甚至不一定是人類[21]。

(3)HRM實(shí)踐。HRM實(shí)踐是指為提供組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需員工數(shù)量和質(zhì)量而執(zhí)行的與員工相關(guān)的任務(wù)[22]。本文將HRM實(shí)踐分成招聘與選拔、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、職業(yè)生涯管理以及組織與員工關(guān)系6個(gè)方面。

(4)技術(shù)與參與者的相互作用。關(guān)于社會(huì)物質(zhì)的一個(gè)重要觀點(diǎn)認(rèn)為，社會(huì)(人)與物質(zhì)(技術(shù))不可避免地交織在一起[23]。技術(shù)提供給行為者使其意識(shí)到實(shí)現(xiàn)某些功能的可能性，進(jìn)而使某些行為成為可能，并約束其它行為(使其不可能或難以實(shí)現(xiàn))，因此，功能可見性(Affordances)只存在于參與者身上，這意味著人們需要感知物質(zhì)實(shí)體提供給他們的功能[21]。另一方面，參與者需要不斷與技術(shù)互動(dòng)，以完成他們的日常任務(wù)。由此可見，物質(zhì)(技術(shù))與社會(huì)(人)本質(zhì)上是相互作用的。

(5)技術(shù)和參與者交互對(duì)HRM實(shí)踐的作用。實(shí)踐是技術(shù)和參與者產(chǎn)生行動(dòng)及構(gòu)建現(xiàn)實(shí)的空間[21]，對(duì)HRM實(shí)踐而言，需要從事重復(fù)活動(dòng)(咨詢、建議、報(bào)告、管理、評(píng)估等)的人(人力資源專業(yè)人員、部門經(jīng)理、雇員)和各種實(shí)物(工作場(chǎng)所、表格、指令、工具、計(jì)算機(jī)、軟件、數(shù)據(jù)中心)來開展。digital-HRM工作的重要性不僅體現(xiàn)在有形的人工制品(artefacts)上，而且體現(xiàn)在無形的人工制品上，比如軟件，它們只存在于計(jì)算機(jī)、代碼、算法和規(guī)范中。只有參與者與技術(shù)交互作用，才能更好地完成HRM相關(guān)活動(dòng)。

圖3 digital-HRM研究整合框架

3.2 數(shù)字化人力資源管理實(shí)施的情境因素

組織實(shí)施digital-HRM受到多種因素的影響。本文研究整合框架中宏因素(即組織外部因素)是digital-HRM實(shí)施的情境因素，主要包括技術(shù)因素、經(jīng)濟(jì)形態(tài)及社會(huì)文化特征。首先是技術(shù)因素，組織的數(shù)字化轉(zhuǎn)型離不開數(shù)字技術(shù)的應(yīng)用，數(shù)字技術(shù)是實(shí)施digital-HRM的基礎(chǔ)，技術(shù)使用難易程度以及實(shí)用性會(huì)影響digital-HRM的采納與實(shí)施[24]。其次是經(jīng)濟(jì)形態(tài)，零工經(jīng)濟(jì)、共享經(jīng)濟(jì)對(duì)人力資源管理模式、管理職能、管理效率以及管理實(shí)踐具有重要影響[25]。此外，不同地區(qū)由于受到政治、法律和教育背景的影響，可能digital-HRM的實(shí)施存在差異，比如發(fā)達(dá)地區(qū)相比于發(fā)展中地區(qū)采用新興技術(shù)的可能性往往更大[26]。

3.3 數(shù)字化人力資源管理過程影響因素

數(shù)字化人力資源管理過程的影響因素主要包括組織因素和員工因素。組織因素主要包括組織規(guī)模、部門、組織能力與資源、管理者支持、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織數(shù)字驅(qū)動(dòng)文化、組織IT技術(shù)設(shè)施等。首先，組織規(guī)模與性質(zhì)對(duì)digital-HRM的采納產(chǎn)生影響，數(shù)字化轉(zhuǎn)型在大中型組織中更為普遍[24]。其次，digital-HRM實(shí)施受組織財(cái)務(wù)預(yù)算和資源的限制。digital-HRM的引入需要組織建立和實(shí)施廣泛的智能基礎(chǔ)設(shè)施，如通信網(wǎng)絡(luò)和互聯(lián)網(wǎng)協(xié)議、人工智能、大數(shù)據(jù)等，這需要巨大的成本投入。再者，管理者支持與否以及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)digital-HRM的采納具有重要影響。高層管理者是決定HRM數(shù)字化過程成功的最重要因素之一，而且，數(shù)字轉(zhuǎn)型只有在獲得員工認(rèn)可的組織中才能成功，單靠管理層無法確保其成功。除管理者支持會(huì)對(duì)digital-HRM產(chǎn)生影響外，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也會(huì)對(duì)digital-HRM的實(shí)施產(chǎn)生影響。變革型領(lǐng)導(dǎo)可能會(huì)更快地適應(yīng)人工智能技術(shù)變革帶來的機(jī)會(huì)與挑戰(zhàn)，從而更加積極地參與技術(shù)革新，并且對(duì)員工學(xué)習(xí)使用人工智能相關(guān)技術(shù)持鼓勵(lì)態(tài)度[27]。此外，組織的數(shù)字驅(qū)動(dòng)文化[28]、IT技術(shù)設(shè)施[29]也會(huì)影響digital-HRM的有效性。

員工因素包括員工性別、數(shù)字化技能、對(duì)數(shù)字化的態(tài)度等。研究表明，女性對(duì)IT的總體經(jīng)驗(yàn)較少，而且更有可能對(duì)IT持消極態(tài)度[30]；個(gè)人數(shù)字化技能水平會(huì)影響digital-HRM的有效性[8]。組織中員工缺乏必要的技能和資格將會(huì)影響其使用數(shù)字技術(shù)，從而影響digital-HRM的采納。而且，員工對(duì)數(shù)字化的態(tài)度也是影響digital-HRM采納的重要?jiǎng)右騕24]。

3.4 數(shù)字化人力資源管理過程的結(jié)果產(chǎn)出

數(shù)字化人力資源管理實(shí)施過程的結(jié)果產(chǎn)出主要涉及組織、團(tuán)隊(duì)及員工3個(gè)層面。從組織層面看，digital-HRM實(shí)施影響組織的雇主品牌、組織績(jī)效、人力資源服務(wù)質(zhì)量、HRM靈活性、人力資源實(shí)踐決策等。首先，digital-HRM實(shí)施會(huì)影響雇主品牌。有研究者構(gòu)建HRM4.0背景下雇主品牌的概念模型，認(rèn)為數(shù)字時(shí)代新興技術(shù)的采用可協(xié)助吸納人才、實(shí)時(shí)管理龐大的員工紀(jì)錄、鼓勵(lì)在多個(gè)平臺(tái)上積極溝通，從而有助于雇主品牌的有效運(yùn)用[14]。其次，digital-HRM實(shí)施對(duì)組織績(jī)效具有重要影響。一項(xiàng)利用來自美國和中國1 109個(gè)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)創(chuàng)新項(xiàng)目的實(shí)證數(shù)據(jù)，探究大數(shù)據(jù)、大數(shù)據(jù)能力與績(jī)效關(guān)系的研究表明，數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)對(duì)創(chuàng)新績(jī)效具有影響，且影響作用在不同的大數(shù)據(jù)能力下有所不同[31]。由此可見，組織的digital-HRM對(duì)組織績(jī)效具有重要影響。再者，digital-HRM可以促進(jìn)人力資源服務(wù)質(zhì)量提升。數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的人力資源實(shí)踐可以幫助管理者收集員工技能、能力和評(píng)估相關(guān)信息，以評(píng)估影響員工才能的關(guān)鍵心理屬性，如流體智力(fluid intelligence)、誠實(shí)(honesty)和求知欲(inquisitiveness)，這些對(duì)HRM服務(wù)質(zhì)量提升具有正向影響[9]。此外，digital-HRM還可節(jié)約人力資源成本、提高HRM效率[24]、增加HRM的靈活性[16]，以及有助于人力資源實(shí)踐決策等。

從團(tuán)隊(duì)層面看，digital-HRM會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造意愿、團(tuán)隊(duì)績(jī)效產(chǎn)生影響。digital-HRM可為員工提供一個(gè)交流創(chuàng)造性想法的平臺(tái)，有助于團(tuán)隊(duì)成員數(shù)字任務(wù)的完成，還能協(xié)助快速識(shí)別創(chuàng)造性團(tuán)隊(duì)成員[32]，而這對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效具有積極影響。而且，digital-HRM中數(shù)字技術(shù)應(yīng)用對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造意愿具有積極影響。

從員工層面看，digital-HRM會(huì)對(duì)員工的工作滿意度、工作績(jī)效、工作動(dòng)機(jī)、工作壓力、敬業(yè)度、情感依戀等產(chǎn)生影響。首先，digital-HRM對(duì)員工工作滿意度具有影響作用。Bughin等認(rèn)為，在使用內(nèi)部社交工具的組織中員工平均工作滿意度更高，并且當(dāng)員工參與度上升時(shí)，其留在組織的概率會(huì)增加87%。其次，digital-HRM對(duì)員工工作績(jī)效具有重要影響。在數(shù)字化時(shí)代，員工希望使用的程序和技術(shù)以及他們的需求都可在相關(guān)設(shè)備上輕易獲得和訪問。再者，digital-HRM會(huì)影響員工工作動(dòng)機(jī)。組織可利用新興信息技術(shù)對(duì)員工工作狀態(tài)實(shí)施實(shí)時(shí)監(jiān)控，以增加信息收集的廣度和細(xì)節(jié)[33]，盡管這對(duì)管理者而言有好處，但對(duì)員工卻造成負(fù)面影響。組織利用數(shù)字技術(shù)對(duì)員工進(jìn)行監(jiān)控會(huì)降低其工作自主性，導(dǎo)致員工工作倦怠[34]；同時(shí)，監(jiān)控系統(tǒng)的應(yīng)用使員工覺得自主權(quán)減少，從而降低其內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)[33]。此外，員工生活質(zhì)量也可能受到影響。員工可以隨時(shí)隨地利用新興技術(shù)、設(shè)備開展工作，這可能造成員工在非工作時(shí)間也要使用電子郵件等而全天候無法脫離工作，導(dǎo)致工作與家庭之間的沖突加劇[35]。

4 主要結(jié)論與研究展望

4.1 主要結(jié)論

本文首先對(duì)數(shù)字化人力資源管理相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行系統(tǒng)回顧和梳理，探究digital-HRM的產(chǎn)生及內(nèi)涵；其次，總結(jié)digital-HRM管理活動(dòng)的數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)、管理復(fù)雜化、管理便捷化、管理精準(zhǔn)化、管理定制化等五大特征；最后，將I-P-O范式引入digital-HRM領(lǐng)域，構(gòu)建digital-HRM研究整合框架，深入分析digital-HRM過程(P)及其輸入因素(I)和輸出結(jié)果(O)。主要研究結(jié)論如下：第一，技術(shù)、參與者、HRM實(shí)踐及三者相互作用構(gòu)成digital-HRM過程，其中，技術(shù)是基礎(chǔ)，支撐digital-HRM實(shí)踐，參與者是實(shí)踐的主體，實(shí)踐是digital-HRM的核心；第二，影響digital-HRM實(shí)施的因素包括組織規(guī)模、部門、組織能力與資源、管理者支持、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、數(shù)字驅(qū)動(dòng)文化、IT技術(shù)設(shè)施等組織因素，以及員工性別、數(shù)字化技能、對(duì)數(shù)字化的態(tài)度等員工因素；第三，實(shí)施digital-HRM會(huì)對(duì)組織、團(tuán)隊(duì)和員工3個(gè)層面的因素產(chǎn)生影響，既包括雇主品牌、組織績(jī)效、人力資源服務(wù)質(zhì)量、HRM靈活性、人力資源實(shí)踐決策等組織變量，也包括團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造意愿、團(tuán)隊(duì)績(jī)效變量，還包括員工工作滿意度、工作績(jī)效、工作動(dòng)機(jī)、工作壓力、敬業(yè)度、情感依戀等。此外，技術(shù)因素、經(jīng)濟(jì)形態(tài)及社會(huì)文化等宏觀因素(即組織外部因素)也是實(shí)施digital-HRM的情境因素。

4.2 理論意義

(1)本文從梳理digital-HRM相關(guān)概念出發(fā)，明確界定了digital-HRM內(nèi)涵，為進(jìn)一步開展數(shù)字化人力資源管理研究提供了理論基礎(chǔ)。已有研究鮮少從歷史視角關(guān)注digital-HRM起源并對(duì)其內(nèi)涵進(jìn)行界定，本文從技術(shù)與人力資源結(jié)合的歷史視角出發(fā)分析digital-HRM的產(chǎn)生，從技術(shù)、功能及綜合視角梳理數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代HRM相關(guān)概念，提出digital-HRM具體內(nèi)涵，有助于學(xué)者們對(duì)本領(lǐng)域及digital-HRM相關(guān)概念的理解。

(2)基于數(shù)字技術(shù)特性提煉了digital-HRM的五大特征，拓展了人們對(duì)digital-HRM的理解。現(xiàn)有研究對(duì)digital-HRM特征的系統(tǒng)和全面性總結(jié)有待深入，本文從數(shù)字技術(shù)的特征出發(fā)，結(jié)合digital-HRM內(nèi)涵和HRM內(nèi)容，總結(jié)歸納digital-HRM的管理活動(dòng)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)、管理復(fù)雜化、管理便捷化、管理精準(zhǔn)化、管理定制化等五大特征，有助于本領(lǐng)域研究者和實(shí)踐者對(duì)digital-HRM本質(zhì)的進(jìn)一步理解。

(3)基于社會(huì)物質(zhì)視角分析了digital-HRM過程，以I-P-O研究框架揭示了digital-HRM影響因素及影響結(jié)果，為digital-HRM研究提供了新視角。盡管已有不少學(xué)者探究digital-HRM，但研究的系統(tǒng)性有待加強(qiáng)，而且，難以對(duì)digital-HRM研究有一個(gè)整體理解。本文從社會(huì)物質(zhì)視角探討技術(shù)與參與者對(duì)digital-HRM實(shí)踐的影響，分析digital-HRM的過程，同時(shí)，將digital-HRM的微觀和宏觀層面影響因素分別引入模型作為輸入因素(I)及情境因素，并將digital-HRM對(duì)組織、團(tuán)隊(duì)及個(gè)人3個(gè)層面的影響引入模型作為輸出結(jié)果(O)，不僅豐富與拓展了digital-HRM理論研究，也為學(xué)術(shù)界的digital-HRM研究奠定了新基，有利于digital-HRM發(fā)生機(jī)制和影響機(jī)制的深入研究。

4.3 研究展望

盡管學(xué)術(shù)界關(guān)于digital-HRM形成了部分研究成果，但仍存在不足，未來需要進(jìn)一步展開深入探討。

(1)完善或重構(gòu)數(shù)字化人力資源管理相關(guān)理論。目前，從技術(shù)角度探討digital-HRM理論的研究相對(duì)匱乏，盡管有學(xué)者從技術(shù)采納模型、技術(shù)采納與使用的統(tǒng)一理論探討技術(shù)對(duì)組織的影響，但這些理論在理解HRM數(shù)字化轉(zhuǎn)型上仍存在一定局限，因?yàn)閐igital-HRM更多是組織戰(zhàn)略，而非僅涉及技術(shù)采用和使用的行為問題，已有理論框架難以很好地分析digital-HRM，需要對(duì)已有研究理論進(jìn)行修正完善。未來還應(yīng)構(gòu)建digital-HRM新理論，因?yàn)閭鹘y(tǒng)理論可能已經(jīng)難以解釋新的組織現(xiàn)象。盡管部分學(xué)者嘗試使用傳統(tǒng)管理理論對(duì)數(shù)字化企業(yè)管理現(xiàn)象進(jìn)行分類、解釋和預(yù)測(cè)，但是，數(shù)字化時(shí)代組織管理現(xiàn)象更加多樣化，傳統(tǒng)理論難以普遍適用；同時(shí)，因技術(shù)之間往往非相互獨(dú)立，不同技術(shù)可能帶來管理理論矛盾。例如，區(qū)塊鏈追求分布式HRM，而人工智能推崇自動(dòng)化HRM，但兩者之間的融合和兼容卻很少受到學(xué)術(shù)界的關(guān)注[7]。在數(shù)字化時(shí)代，企業(yè)往往趨于技術(shù)多樣化發(fā)展，這使管理者難以根據(jù)理論作出決策。因此，面對(duì)數(shù)字技術(shù)帶來的各種轉(zhuǎn)變，需要構(gòu)建digital-HRM的新理論來解釋組織中各種現(xiàn)象。

(2)多層次、多視角探究數(shù)字化人力資源管理影響因素。一是從整合技術(shù)視角建立digital-HRM分析模型，現(xiàn)有研究主要聚焦于對(duì)單一技術(shù)驅(qū)動(dòng)HRM的探討，例如大數(shù)據(jù)HRM[13]、基于人工智能的HRM[27]、基于區(qū)塊鏈的HRM等，然而，組織實(shí)施digital-HRM往往采用多種數(shù)字技術(shù)，不同數(shù)字技術(shù)的協(xié)同對(duì)digital-HRM至關(guān)重要，因此，未來應(yīng)該關(guān)注多種技術(shù)應(yīng)用對(duì)digital-HRM的影響，以及根據(jù)特定企業(yè)數(shù)字技術(shù)應(yīng)用情況建立digital-HRM分析模型。二是多視角探討digital-HRM驅(qū)動(dòng)因素。不僅關(guān)注技術(shù)層面digital-HRM驅(qū)動(dòng)因素，還應(yīng)注意人在digital-HRM中的重要作用，未來可以考慮從參與者視角探究組織高層管理者、HR及員工等不同角色對(duì)實(shí)施digital-HRM的影響。同時(shí)，還可以根據(jù)數(shù)字化轉(zhuǎn)型進(jìn)程，從動(dòng)態(tài)視角分析數(shù)字化轉(zhuǎn)型前、數(shù)字化轉(zhuǎn)型階段與轉(zhuǎn)型后HRM的主要影響因素及其差異。此外，還可綜合考慮員工個(gè)體特征、工作特征等因素，分析其對(duì)digital-HRM的作用機(jī)制。三是綜合考慮組織內(nèi)外部因素對(duì)digital-HRM的影響，已有研究主要強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)部因素對(duì)實(shí)施digital-HRM的作用，但忽視了外部因素對(duì)digital-HRM的重要作用，未來需要更多地關(guān)注政策、社會(huì)倫理等外部因素的影響，并結(jié)合內(nèi)部因素深入探討其對(duì)digital-HRM的作用機(jī)制。同時(shí)，對(duì)國內(nèi)實(shí)施digital-HRM的企業(yè)進(jìn)行案例研究，總結(jié)中國企業(yè)實(shí)施digital-HRM轉(zhuǎn)型事件，探索和揭示中國digital-HRM的企業(yè)實(shí)踐內(nèi)在規(guī)律。

(3)深入探討數(shù)字化人力資源管理影響機(jī)制。首先，深入探討digital-HRM產(chǎn)生的積極影響與消極影響。已有研究發(fā)現(xiàn)，digital-HRM具有“雙刃劍”影響效應(yīng)，既能提高員工工作效率、工作績(jī)效并降低成本，也會(huì)降低員工工作動(dòng)機(jī)[2,33]，導(dǎo)致更高程度的工作—家庭沖突[35]和工作倦怠。企業(yè)應(yīng)如何擴(kuò)大digital-HRM的積極影響并降低其負(fù)面效應(yīng)呢？未來需要進(jìn)一步探討digital-HRM積極作用和消極作用的內(nèi)在機(jī)制及其權(quán)變因素，以便于更好地指導(dǎo)實(shí)踐。其次，應(yīng)從多元視角探討digital-HRM所產(chǎn)生的影響。已有研究較多聚焦于組織或員工等單一角度探究digital-HRM的影響后果，容易產(chǎn)生片面結(jié)論，因?yàn)閺牟煌暯强磀igital-HRM的影響往往是不同的。例如，digital-HRM對(duì)員工的監(jiān)控有利于管理者掌握員工工作狀態(tài)和數(shù)據(jù)等，但對(duì)員工可能造成負(fù)面影響。未來研究可從利益相關(guān)者、工會(huì)等多種視角全面探討digital-HRM的影響作用。最后，應(yīng)關(guān)注短期/長(zhǎng)期digital-HRM的影響機(jī)制。目前大部分組織仍處于數(shù)字化轉(zhuǎn)型階段，在該階段先實(shí)施轉(zhuǎn)型的組織往往能夠通過digital-HRM占據(jù)優(yōu)勢(shì)，而當(dāng)更多組織實(shí)施digital-HRM轉(zhuǎn)型成功后，digital-HRM還能給組織帶來多大優(yōu)勢(shì)呢？未來研究digital-HRM時(shí)應(yīng)更多考慮時(shí)間因素，關(guān)注短期與長(zhǎng)期digital-HRM的影響結(jié)果及其差異。此外，追蹤某一特定企業(yè)從數(shù)字化轉(zhuǎn)型開始到轉(zhuǎn)型成功過程中digital-HRM的影響，將對(duì)中國企業(yè)案例研究具有重要價(jià)值。

(4)重點(diǎn)關(guān)注數(shù)字化人力資源管理領(lǐng)域研究的新挑戰(zhàn)。一是關(guān)注digital-HRM中組織與員工間關(guān)系。數(shù)字技術(shù)顛覆了傳統(tǒng)的組織與員工間關(guān)系，員工可能以不同工作形式存在于不同組織，同時(shí)，工作與工作之間、工作與生活之間的界限也變得模糊。因此，未來研究者可進(jìn)一步分析不同雇傭形式對(duì)員工態(tài)度及行為的影響，以及數(shù)字化時(shí)代員工工作幸福感、工作—家庭沖突，對(duì)比其數(shù)字化轉(zhuǎn)型前后影響作用。二是深入探討企業(yè)digital-HRM中員工工作動(dòng)力觸發(fā)機(jī)制。創(chuàng)新對(duì)推動(dòng)組織發(fā)展具有重要意義，員工創(chuàng)新想法不僅來源于個(gè)人能力、個(gè)性，還受到環(huán)境的影響，而數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代員工移動(dòng)性和靈活性更強(qiáng)，面對(duì)動(dòng)態(tài)的工作環(huán)境，如何幫助員工盡快適應(yīng)并激發(fā)員工工作動(dòng)力值得進(jìn)一步深入探討。三是深入探討digital-HRM智能決策影響機(jī)制。數(shù)字技術(shù)在工作場(chǎng)所中扮演越來越重要的角色，并逐漸替代人的工作職能，這會(huì)對(duì)人的控制權(quán)與決策權(quán)形成威脅。目前已有學(xué)者致力于探究人工決策與AI決策的異同[36]、開發(fā)人工智能決策模型，但關(guān)于智能決策過程對(duì)HRM的影響及其內(nèi)在作用機(jī)制缺乏研究，因此，未來可對(duì)此類問題作進(jìn)一步探討。四是分析人—機(jī)互動(dòng)模式下的管理問題?，F(xiàn)有研究更多從宏觀層面強(qiáng)調(diào)機(jī)器人使用對(duì)勞動(dòng)力需求、就業(yè)的影響，很少分析微觀層面的影響，未來需要重點(diǎn)關(guān)注機(jī)器人使用對(duì)員工個(gè)人的影響。例如，機(jī)器人大規(guī)模使用對(duì)員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展是積極還是消極影響？機(jī)器人對(duì)部分崗位的替代對(duì)員工造成的壓力是激發(fā)還是抑制員工學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)？

(5)開展植根中國情境的本土研究。相比于國外對(duì)digital-HRM的研究，國內(nèi)研究起步較晚，針對(duì)中國情境的本土研究比較匱乏，這需要引起學(xué)者們的關(guān)注，從我國特有的政策制度、文化等方面出發(fā)對(duì)digital-HRM進(jìn)行研究。一方面，從政策制度來講，我國大力倡導(dǎo)并推動(dòng)數(shù)字化發(fā)展。2020年5月，我國正式啟動(dòng) “數(shù)字化轉(zhuǎn)型伙伴行動(dòng)”，促進(jìn)各行業(yè)各領(lǐng)域數(shù)字化轉(zhuǎn)型，并幫扶中小微企業(yè)渡過難關(guān)。在這種宏觀政策背景下，組織內(nèi)部HRM數(shù)字化轉(zhuǎn)型勢(shì)必受到影響。未來可探討我國中小型企業(yè)HRM數(shù)字化轉(zhuǎn)型遇到的問題、中國政策環(huán)境對(duì)企業(yè)digital-HRM的影響等。另一方面，不同文化差異導(dǎo)致人們對(duì)工作的安全性、穩(wěn)定性和工作過程等重視程度不同，由此產(chǎn)生職業(yè)流動(dòng)傾向差異[37]。而數(shù)字化時(shí)代，個(gè)體可能以不同工作形式服務(wù)于不同組織[1]，其職業(yè)生涯往往處于一種“無邊界狀態(tài)”，相比于個(gè)人主義文化中的個(gè)體，集體主義文化背景下的個(gè)體更傾向于待在原有組織[38]，由此文化背景導(dǎo)致個(gè)體受到digital-HRM的影響不同。因此，未來需要關(guān)注中國文化背景下digital-HRM所獨(dú)有的特點(diǎn)。

4.4 管理建議

當(dāng)前，我國企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型迫在眉睫，企業(yè)digital-HRM也正在興起。對(duì)于組織digital-HRM實(shí)踐，本文提出如下5個(gè)方面建議：

(1)引入數(shù)字技術(shù)實(shí)施digital-HRM應(yīng)考慮其內(nèi)外部環(huán)境。一方面，組織需要關(guān)注宏觀背景下技術(shù)成熟度、自身所處行業(yè)數(shù)字技術(shù)應(yīng)用情況。另一方面，組織需要考慮自身經(jīng)濟(jì)條件、基礎(chǔ)設(shè)施以及內(nèi)部相關(guān)者利益，綜合考慮內(nèi)部外環(huán)境，選擇適合的數(shù)字工具。尤其對(duì)高新技術(shù)企業(yè)而言，其生產(chǎn)經(jīng)營離不開科技創(chuàng)新，這些企業(yè)不僅需要保持技術(shù)先進(jìn)性與前沿性，吸收運(yùn)用新興技術(shù)進(jìn)行創(chuàng)新，還可在此基礎(chǔ)上搭建數(shù)字創(chuàng)新平臺(tái)，吸引更多創(chuàng)新人才加入。對(duì)資源受限的中小企業(yè)、傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)企業(yè)而言，可考慮與行業(yè)中優(yōu)勢(shì)企業(yè)合作交流，學(xué)習(xí)其數(shù)字技術(shù)使用經(jīng)驗(yàn)，并結(jié)合自身?xiàng)l件加以吸收利用，從而在數(shù)字化時(shí)代構(gòu)建自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

(2)培養(yǎng)員工“數(shù)字能力”以有效實(shí)施digital-HRM。數(shù)字化時(shí)代對(duì)員工的能力提出新要求，員工需要具備更廣泛的技術(shù)、理性以及信息獲取、處理、生產(chǎn)和使用能力[14]。一方面，組織可對(duì)內(nèi)部員工進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，幫助員工更快、更有效率地實(shí)現(xiàn)技能轉(zhuǎn)變；另一方面，可以從外部引進(jìn)高技能人才。例如高新技術(shù)企業(yè)，應(yīng)與高科技人才相對(duì)聚集的高校、研發(fā)機(jī)構(gòu)等通過產(chǎn)學(xué)研合作聯(lián)合培養(yǎng)人才，這樣不僅有助于企業(yè)引進(jìn)高技術(shù)人才，提升自身競(jìng)爭(zhēng)力，還能促進(jìn)企業(yè)自身數(shù)字化轉(zhuǎn)型和科技成果轉(zhuǎn)化。

(3)有效利用數(shù)字技術(shù)提升digital-HRM效率。人力資源管理者可以通過員工相關(guān)大數(shù)據(jù)，如計(jì)算機(jī)和移動(dòng)設(shè)備使用數(shù)據(jù)，調(diào)查員工如何安排工作日以及如何將時(shí)間分配給不同任務(wù)，從而有針對(duì)性地給員工分配工作任務(wù)并幫助員工提升工作效率。

(4)實(shí)施digital-HRM后應(yīng)更加重視員工隱私保護(hù)。數(shù)字化時(shí)代，社交媒體、網(wǎng)絡(luò)的使用讓個(gè)人數(shù)據(jù)的獲取變得更加便利和不易察覺，而且由于網(wǎng)絡(luò)上數(shù)據(jù)發(fā)布機(jī)制的特殊性，很難保護(hù)信息不被泄露[19]。組織應(yīng)限制數(shù)據(jù)使用者的范圍與權(quán)限，并對(duì)員工進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，甚至可以就數(shù)據(jù)使用、隱私泄漏等安全問題提出相應(yīng)規(guī)章制度以及處罰措施。

(5)實(shí)施digital-HRM后應(yīng)關(guān)注解決人機(jī)合作問題。一方面，考慮到數(shù)字技術(shù)的引入可能給員工帶來負(fù)面情緒，組織數(shù)字化轉(zhuǎn)型時(shí)應(yīng)與員工進(jìn)行溝通交流，了解員工態(tài)度，幫助員工調(diào)節(jié)負(fù)面情緒。另一方面，在工作安排上，考慮到人力資源工作的復(fù)雜性以及智能決策仍存在很多爭(zhēng)議，組織應(yīng)該將數(shù)字技術(shù)更多地應(yīng)用于機(jī)械性、行政性工作，具體決策可以參考算法的評(píng)估決策，但是，最后的決策應(yīng)該由專業(yè)人員作出。