杜佳英

[摘 要]文章簡(jiǎn)要分析了績(jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用價(jià)值：確保人才選拔決策準(zhǔn)確、合理分配績(jī)效獎(jiǎng)金、培養(yǎng)職工從業(yè)創(chuàng)造性;闡述了激勵(lì)工作的積極意義：增強(qiáng)員工在崗工作自信、有效招聘優(yōu)秀人才等;梳理了人資管理現(xiàn)存問(wèn)題：激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)意不足、考核體系不完善等;探索了人資管理優(yōu)化改進(jìn)策略：合理給出激勵(lì)方案，全面進(jìn)行績(jī)效考評(píng)等。以實(shí)例單位視角，積極發(fā)揮人資管理的正向推動(dòng)作用，帶動(dòng)組織發(fā)展。

[關(guān)鍵詞]人資管理;優(yōu)秀人才;績(jī)效目標(biāo)

中圖分類號(hào)： C962? ? ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A? ? ? ? ? ?文章編號(hào)：1674-1722（2021）21-0067-03

新時(shí)期，各單位在經(jīng)營(yíng)發(fā)展、規(guī)模擴(kuò)建各項(xiàng)工作中，人資管理較為關(guān)鍵，直接決定著組織整體的經(jīng)營(yíng)能力，關(guān)聯(lián)于組織整體經(jīng)濟(jì)產(chǎn)能。因此，應(yīng)從績(jī)效、激勵(lì)兩方面，有效落實(shí)人資管理工作，獲取客觀完整的考評(píng)結(jié)果，推進(jìn)有效的激勵(lì)方案，最大化發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)單位組織獲得較高的經(jīng)濟(jì)收益。

一、績(jī)效考評(píng)結(jié)果的有效應(yīng)用

（一）確保人才選拔決策準(zhǔn)確

根據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果，能夠從日?？记诓榭磫T工的在崗從業(yè)狀態(tài)，在績(jī)效創(chuàng)造方面，進(jìn)行多個(gè)員工的橫向?qū)Ρ?，揭示員工在崗創(chuàng)造能力，在單一員工數(shù)月績(jī)效縱向?qū)Ρ葧r(shí)，能夠知悉員工持續(xù)性的在崗狀態(tài)。由此發(fā)現(xiàn)：考評(píng)結(jié)果的合理分析，便于管理人員準(zhǔn)確掌握員工在崗從業(yè)、工作能力等情況，為人才選拔、崗位調(diào)換等決策給出充分依據(jù)。

（二）合理分配績(jī)效獎(jiǎng)金

在各組織體系中，依據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，進(jìn)行績(jī)效資金的合理分配，能夠保證資金分配的公平性?，F(xiàn)階段，多數(shù)組織單位，在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，將其與績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果相互關(guān)聯(lián)。管理方式為：進(jìn)行績(jī)效資金的有效分配;績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，取決于固定薪資基數(shù)。例如，某單位在新年年初時(shí)，對(duì)上一年各部門、各崗位人員進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，按實(shí)際工作完成量發(fā)放績(jī)效工資。

（三）培養(yǎng)職工從業(yè)創(chuàng)造性

各類崗位的工作內(nèi)容，對(duì)于在崗人員均有工作創(chuàng)新的需求，以此保障工作高效完成。對(duì)于在崗人員進(jìn)行合理的績(jī)效評(píng)價(jià)，能夠加強(qiáng)員工自身工作約束效果，維持員工在崗從業(yè)熱情。

二、激勵(lì)工作的積極意義

（一）增強(qiáng)員工在崗工作自信

激勵(lì)工作的落實(shí)，能夠?qū)υ趰徣藛T工作給予肯定，使其積極工作，高效完成崗位各項(xiàng)任務(wù)。因此，有效調(diào)動(dòng)崗位員工工作主動(dòng)性，成為各組織單位進(jìn)行激勵(lì)工作的關(guān)鍵。在激勵(lì)工作實(shí)行時(shí)，明確了各崗位的工作方向，采取階梯式薪酬配置方法，給予全面的社保福利，減少人員流動(dòng)，發(fā)揮福利激勵(lì)作用[1]。

（二）招聘優(yōu)秀人才

完整的激勵(lì)體系，能夠使組織單位擁有更多技術(shù)高、專業(yè)性強(qiáng)的人才，提升各項(xiàng)工作完成效率，帶動(dòng)組織有序發(fā)展。與此同時(shí)，新時(shí)期背景下，各類組織單位設(shè)計(jì)的激勵(lì)方案具有多樣性，能夠滿足更多優(yōu)秀人才的擇業(yè)需求，比如寒暑假，可申請(qǐng)帶薪休息五天，如未申請(qǐng)休息，每日補(bǔ)助100元;年假，依據(jù)員工在崗年限，滿一年的員工可在次年申請(qǐng)三天年假，工作滿兩年的員工可在次年申請(qǐng)四天年假，每增加一年工作時(shí)間，次年可多申請(qǐng)一天年假，如未申請(qǐng)年假，年末時(shí)給予年假補(bǔ)助，作為工作激勵(lì)。

（三）提升人才體系優(yōu)化性

激勵(lì)工作的有序執(zhí)行，有助于提升單位內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)的合理性。在激勵(lì)體系中，含有正向、負(fù)向兩種激勵(lì)方法，旨在以激勵(lì)形式，為員工制定工作目標(biāo)，規(guī)范員工在崗從業(yè)行為。對(duì)于未能跟進(jìn)單位發(fā)展腳步、個(gè)人能力無(wú)法有效提高的人員，可適當(dāng)采取負(fù)向激勵(lì)辦法，進(jìn)行人才退出管理，以優(yōu)化單位內(nèi)部人才團(tuán)隊(duì)。

三、人資管理現(xiàn)存問(wèn)題

（一）激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新不足

一般情況下，各類單位在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)，主要體現(xiàn)在薪酬結(jié)構(gòu)中，確保激勵(lì)機(jī)制的客觀性與公平性。然而，此種激勵(lì)機(jī)制表現(xiàn)出創(chuàng)造性不足問(wèn)題，在長(zhǎng)期執(zhí)行的情況下，引起激勵(lì)工作形式化問(wèn)題，無(wú)法發(fā)揮激勵(lì)工作的真實(shí)作用，甚至?xí)袉T工表現(xiàn)出抵觸情緒。比如，某單位為保證員工出勤率，采取了獎(jiǎng)勵(lì)滿勤獎(jiǎng)、年終滿勤考評(píng)等激勵(lì)方式。但在此基礎(chǔ)上，并未給予其他激勵(lì)方案，引起員工對(duì)單位管理形成錯(cuò)誤認(rèn)知，難以有效發(fā)揮出激勵(lì)效果。

（二）考核體系不完善

在單位進(jìn)行績(jī)效考評(píng)工作時(shí)，如果考核體系不完整、考核指標(biāo)不全面、考核方法缺失公平性，將會(huì)削弱人資管理工作的進(jìn)程，甚至?xí)鸱聪蜃饔?。比如，某金融單位?cè)重于員工服務(wù)、儀容禮儀，以展現(xiàn)銀行整體管理的嚴(yán)格性，獲取社會(huì)較高的口碑評(píng)價(jià)。然而，在年度評(píng)選優(yōu)秀服務(wù)人員時(shí)，并未有效進(jìn)行全崗人員考核，僅是采取各分支部門自行推薦的形式。由此評(píng)選出的優(yōu)秀服務(wù)人員，不具有考評(píng)的公平性，對(duì)于同崗位其他員工形成了工作打擊，造成多人離崗問(wèn)題，有礙于單位發(fā)展。

（三）考核目標(biāo)模糊

現(xiàn)階段，各單位在設(shè)定考核目標(biāo)時(shí)，并未給予量化設(shè)計(jì)，難以保障績(jī)效考核工作的完成質(zhì)量。績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，直接關(guān)聯(lián)員工的績(jī)效獎(jiǎng)金?？?jī)效評(píng)價(jià)工作能夠從資金角度約束員工行為，使單位整體處于良性競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)。按勞分配的績(jī)效評(píng)價(jià)理念，有助于帶動(dòng)各類單位人資工作高效完成。然而，現(xiàn)階段，各類單位給出的績(jī)效目標(biāo)，并未給出明確的考核指標(biāo)，存在績(jī)效考核的模糊性，削弱了績(jī)效評(píng)價(jià)作用[2]。

比如，某餐飲單位在設(shè)定績(jī)效考核目標(biāo)時(shí)，以區(qū)域內(nèi)整體各分店?duì)I業(yè)額均值為基數(shù)。此種考核目標(biāo)，結(jié)合了各分店的營(yíng)業(yè)實(shí)況，但在實(shí)際使用時(shí)，具有一定的模糊性，導(dǎo)致各分店管理人員無(wú)法及時(shí)掌握其他分店的經(jīng)營(yíng)狀況，難以形成目標(biāo)驅(qū)動(dòng)。

四、人資管理優(yōu)化改進(jìn)策略

（一）合理設(shè)定激勵(lì)方案

各單位管理人員需要明確認(rèn)知激勵(lì)工作的重要價(jià)值，在實(shí)行激勵(lì)時(shí)，從物質(zhì)、精神等方面逐一落實(shí)，改變激勵(lì)設(shè)計(jì)的單一性，增加激勵(lì)工作的創(chuàng)造性，切實(shí)增強(qiáng)員工在崗從業(yè)主動(dòng)性。

其一，結(jié)合員工在崗工作實(shí)際情況，進(jìn)行薪資結(jié)構(gòu)的有效設(shè)計(jì)。比如基礎(chǔ)工資、績(jī)效、滿勤獎(jiǎng)等。

其二，對(duì)于工作表現(xiàn)優(yōu)異的人員，周期性給予工作表彰，形成精神激勵(lì)，為他人樹立工作模范。借助精神激勵(lì)方法，給予單位各崗人員工作學(xué)習(xí)方向，對(duì)激勵(lì)主體的工作給予認(rèn)可，形成精神激勵(lì)作用。

其三，在夜晚有加班的情況下，為員工分發(fā)面包、牛奶等簡(jiǎn)餐，緩解員工在崗工作的疲勞感，形成關(guān)懷激勵(lì)。

其四，對(duì)于外來(lái)從業(yè)、路程較遠(yuǎn)的員工，適當(dāng)提供員工宿舍，增加員工辦公便利，給予生活激勵(lì)。

其五，在惡劣天氣，比如暴雨、狂風(fēng)等情況下，可采取居家辦公、提前下班等激勵(lì)形式，對(duì)員工實(shí)行工作激勵(lì)。

其六，在節(jié)假日時(shí)，統(tǒng)一采購(gòu)節(jié)日食品，給與節(jié)日激勵(lì)。

（二）全面開展績(jī)效考評(píng)工作

積極落實(shí)績(jī)效考評(píng)工作，有助于增強(qiáng)各類單位整體經(jīng)營(yíng)能力，使績(jī)效考核體系逐步完善。比如，在農(nóng)業(yè)科研單位中，年末開展的績(jī)效評(píng)價(jià)工作，圍繞技術(shù)、工勤各崗位人員，逐一進(jìn)行。在考評(píng)中，包括各崗位人員工作價(jià)值、科研成果、出勤效率、問(wèn)題解決效果等。以量化形式保障了考評(píng)的公平性與客觀性[3]。

（三）設(shè)定清晰的考核目標(biāo)

績(jī)效考評(píng)的有序落實(shí)，取決于績(jī)效目標(biāo)設(shè)定的可行性。在設(shè)計(jì)績(jī)效考核目標(biāo)時(shí)，需要從可行性、單位經(jīng)濟(jì)收入等方面，給予綜合考量，確?？?jī)效目標(biāo)清晰，給予員工明確的工作方向。比如，外呼崗位人員，每日工作8小時(shí)，每天平均能夠接聽160個(gè)客戶咨詢電話，在22個(gè)工作日的情況下，員工接聽量基數(shù)為160×22=3520個(gè)。如果在績(jī)效評(píng)價(jià)中，將績(jī)效考核目標(biāo)設(shè)定在200個(gè)/日，或者是300個(gè)/日，每月接聽量設(shè)定目標(biāo)為6000個(gè)。相當(dāng)于要求員工每月在崗41天，或者是每月不休息工作30天，每天接聽10個(gè)小時(shí)的電話。此種績(jī)效目標(biāo)的設(shè)計(jì)無(wú)法完成，可認(rèn)定為無(wú)效的績(jī)效目標(biāo)。無(wú)效績(jī)效目標(biāo)對(duì)于員工在崗工作形成較大壓力，使其工作無(wú)法持續(xù)30天，也不能平穩(wěn)工作狀態(tài)，從而降低了企業(yè)的工作效率。

如果將案例中的績(jī)效目標(biāo)適當(dāng)調(diào)整，在22個(gè)工作日接聽完成均值的基礎(chǔ)上，增加2～3天的工作量，比如3520+2×160=3840個(gè)，相當(dāng)于在不加班的情況下，每小時(shí)多接聽一個(gè)電話。此種情況下，將每個(gè)接聽電話控制在2分半左右。員工可采取提升自身語(yǔ)言表達(dá)速度，增強(qiáng)員工系統(tǒng)操作熟練性，達(dá)成業(yè)務(wù)考核目標(biāo)。如果員工業(yè)務(wù)不熟練，客戶問(wèn)詢無(wú)法及時(shí)給出應(yīng)答，績(jī)效目標(biāo)將無(wú)法達(dá)成。設(shè)定此種績(jī)效目標(biāo)的考核方式，能夠?qū)T工語(yǔ)速、系統(tǒng)操作、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)形成督促、激勵(lì)等作用，發(fā)揮績(jī)效考評(píng)目標(biāo)設(shè)計(jì)的正向價(jià)值。

五、實(shí)例分析

（一）A單位概況

A單位為首都一家事業(yè)單位，主要進(jìn)行社會(huì)違法人員的管理與思想引導(dǎo)各項(xiàng)工作。自2007年起，對(duì)于單位內(nèi)部各崗位人員進(jìn)行了能力建設(shè)，確保工作完成質(zhì)量。

（二）A單位人資管理問(wèn)題

其一，崗位劃分模糊，難以進(jìn)行有效的激勵(lì)與考核各項(xiàng)工作。崗位劃分模糊，直接造成權(quán)責(zé)不明問(wèn)題，無(wú)法形成有序的工作體系。比如，單位內(nèi)部五類崗位，存在人員分配不均情況，執(zhí)行崗配置2人，管理崗配置16人，思想引導(dǎo)崗位配置17人，勞動(dòng)組織崗位配置2人，綜合規(guī)劃崗位0人。

其二，考核工作缺失量化指標(biāo)。以執(zhí)行崗為例，在進(jìn)行崗位考核時(shí)，僅要求每年書寫工作總結(jié)，采取案例分析形式，完成一次老帶新的工作指導(dǎo)。此種考核方法，與其他工作要求有交叉，考核任務(wù)具有完成的彈性特點(diǎn)。比如案例分析字?jǐn)?shù)未予要求，500字到3000字，增加了案例分析的隨意性;老帶新工作的完成程度，對(duì)于新人獨(dú)立完成任務(wù)的能力，未予指標(biāo)評(píng)價(jià)。

其三，考核與激勵(lì)有脫節(jié)情況。在A單位考核體系中，給出了考核級(jí)別，并未說(shuō)明激勵(lì)機(jī)制。在激勵(lì)工作中，以崗位稱號(hào)為主，與考核工作發(fā)生脫節(jié)，難以發(fā)揮激勵(lì)作用。

（三）整改A單位人資管理體系的建議

其一，加強(qiáng)崗位劃分、明確各崗位權(quán)責(zé)，配置相應(yīng)的激勵(lì)、考核等制度。比如，從管理學(xué)、心理學(xué)等專業(yè)，逐一進(jìn)行人才招聘工作。在進(jìn)行人員分配時(shí)，結(jié)合管理主體的實(shí)際情況，給予有效調(diào)整，確保綜合規(guī)劃崗位至少為2人，確保各項(xiàng)工作順利進(jìn)行。結(jié)合各崗位工作給出考核目標(biāo)、激勵(lì)政策。以教育崗為例，考核目標(biāo)為：對(duì)監(jiān)獄人員進(jìn)行全面思想教育，使其信任國(guó)家黨政制度，形成守法意識(shí)，考核目標(biāo)為100%。激勵(lì)政策為“職稱獎(jiǎng)勵(lì)”，比如“最佳教育人員”，形成精神激勵(lì)。與此同時(shí)，為各崗位人員提供技能學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，比如《合同法》《監(jiān)獄法》等，給予工作激勵(lì)。

其二，建立完善的考核體系。采取日常、年度兩種考核方式，綜合評(píng)價(jià)各崗位人員的工作態(tài)度、工作完成質(zhì)量。與此同時(shí)，每個(gè)月對(duì)各崗位人員進(jìn)行技能評(píng)價(jià)、技能學(xué)習(xí)評(píng)價(jià)、崗位潛能分析，為后續(xù)人崗匹配、人員調(diào)動(dòng)給出參考依據(jù)。以綜合崗為例，在對(duì)其進(jìn)行考核時(shí)，從管理期間意外事件發(fā)生次數(shù)、各崗位人員分配合理性，突發(fā)事件的應(yīng)急處理效果等方面，進(jìn)行量化考核。在儲(chǔ)備綜合崗人員時(shí)，對(duì)各崗位人員技能學(xué)習(xí)進(jìn)度、技能測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)、崗位工作表現(xiàn)等，進(jìn)行量化評(píng)價(jià)[4]。

其三，細(xì)化設(shè)計(jì)激勵(lì)方案：一次晉級(jí)稱號(hào)的激勵(lì)政策，調(diào)整成分次的稱號(hào)，比如初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)等，增加激勵(lì)方案設(shè)計(jì)的靈活性與有效性;為各崗位設(shè)計(jì)福利津貼，比如稱號(hào)津貼、加班津貼等;給予技能學(xué)習(xí)的激勵(lì)，比如為A單位各崗位人員設(shè)定了10項(xiàng)技能學(xué)習(xí)任務(wù)，每位員工完成一項(xiàng)技能學(xué)習(xí)，通過(guò)技能考核后，可領(lǐng)取技能學(xué)習(xí)獎(jiǎng)金，形成技能學(xué)習(xí)激勵(lì)，激勵(lì)各崗人員積極參加技能學(xué)習(xí)。

六、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，國(guó)內(nèi)各類組織體系中，人資管理工作尚存在諸多問(wèn)題，造成人資浪費(fèi)問(wèn)題，難以有效展現(xiàn)人資創(chuàng)造價(jià)值，有礙于各級(jí)組織單位順暢發(fā)展。因此，應(yīng)從粗放型管理發(fā)展至精細(xì)化體系，由員工制度約束轉(zhuǎn)變成績(jī)效考評(píng)體系，逐步細(xì)化工作目標(biāo)，以激勵(lì)工作增強(qiáng)員工在崗工作信念，最大化發(fā)揮人資管理的驅(qū)動(dòng)作用，促使單位組織形成較強(qiáng)的資金回收能力。

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