李松(中原油田分公司油氣儲(chǔ)運(yùn)中心，河南 濮陽 457001)

0 引言

改革開放以來，國(guó)有企業(yè)的分配制度改革一直在探索和實(shí)踐中。新版《中央企業(yè)工資總額管理辦法》(簡(jiǎn)稱《辦法》)已于自2019年1月1日起施行?！掇k法》明確指出中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立健全職工薪酬市場(chǎng)對(duì)標(biāo)體系，構(gòu)建以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)、以績(jī)效貢獻(xiàn)為依據(jù)的薪酬管理制度，堅(jiān)持按崗定薪、崗變薪變，強(qiáng)化全員業(yè)績(jī)考核，合理確定各類人員薪酬水平，逐步提高關(guān)鍵崗位的薪酬市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力[1]。

目前普遍采用的績(jī)效分配方式不同程度存在缺陷。依據(jù)崗位定級(jí)方式進(jìn)行的績(jī)效分配，只考慮了崗位間的差異性，忽略了同崗間職員的不同績(jī)效貢獻(xiàn)，對(duì)績(jī)效優(yōu)異者不公。依據(jù)員工績(jī)效得分進(jìn)行績(jī)效分配，只考慮了績(jī)效得分，卻忽略了不同崗位之間的差異性，會(huì)影響到關(guān)鍵崗位員工的積極性。典型大鍋飯主義的平均分配方式，直接按人均分配，更容易形成低效率組織。另外，各企業(yè)中或多或少存在薪資體系市場(chǎng)化程度不夠的情況，比如因時(shí)代發(fā)展、體制改革、人員流轉(zhuǎn)、崗位合并等因素造成的同崗不同薪問題。以上問題對(duì)企業(yè)發(fā)展、國(guó)有資產(chǎn)增值保值很不利。崗位的價(jià)值貢獻(xiàn)沒有變化，勞動(dòng)報(bào)酬就不應(yīng)上升。強(qiáng)調(diào)按價(jià)值貢獻(xiàn)拿待遇，實(shí)行價(jià)值差異化薪酬分配迫在眉睫。怎樣體現(xiàn)干和不干不一樣，干多干少不一樣，干好和干壞不一樣，績(jī)效獎(jiǎng)金作為勞動(dòng)報(bào)酬的重要調(diào)節(jié)池，在分配機(jī)制上需有更明確的時(shí)效性和導(dǎo)向性。

1 模型構(gòu)建依據(jù)及相關(guān)概念

1.1 構(gòu)建依據(jù)

勞動(dòng)是人類維持自我生存和自我發(fā)展的唯一手段。勞動(dòng)是創(chuàng)造價(jià)值的唯一源泉。“人們并不直接利用和消費(fèi)勞動(dòng)價(jià)值，而是以勞動(dòng)價(jià)值為橋梁，通過交換的方式來獲取自己所需要的使用價(jià)值[2]?！眲趧?dòng)價(jià)值是凝聚于商品之中，通過交換來體現(xiàn)人類社會(huì)間的勞動(dòng)關(guān)系。凝聚勞動(dòng)價(jià)值的決定性因素，歸根到底是由勞動(dòng)主體、勞動(dòng)介體、勞動(dòng)客體三方面構(gòu)成。

勞動(dòng)主體既勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力作用于勞動(dòng)客體，將勞動(dòng)效用凝聚于產(chǎn)品中，凝聚了主體勞動(dòng)價(jià)值；勞動(dòng)介體既勞動(dòng)資料、勞動(dòng)工具、勞動(dòng)環(huán)境等約束勞動(dòng)過程，將約束效用凝聚于產(chǎn)品中，凝聚了介體勞動(dòng)價(jià)值；勞動(dòng)客體既被勞動(dòng)對(duì)象，反作用于勞動(dòng)主體和介體，但被創(chuàng)造了新的客體價(jià)值，是勞動(dòng)價(jià)值的承載體。

勞動(dòng)主體的價(jià)值凝聚受勞動(dòng)熟練度、消費(fèi)熟練度、勞動(dòng)時(shí)間等影響；改造勞動(dòng)客體存在不可避免的勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)復(fù)雜度等，且勞動(dòng)介體提供的資料、技術(shù)、組織等條件往往有限，需勞動(dòng)者無差別的提供社會(huì)必要?jiǎng)趧?dòng)時(shí)間。還有被凝結(jié)了新價(jià)值的勞動(dòng)客體是否具備所需使用價(jià)值，需對(duì)其使用價(jià)值效用做出評(píng)定。

1.2 相關(guān)概念

勞動(dòng)系數(shù)：表征勞動(dòng)主體凝聚主體勞動(dòng)價(jià)值能力的系數(shù)，既勞動(dòng)潛能的轉(zhuǎn)化率，受勞動(dòng)熟練度、消費(fèi)熟練度、勞動(dòng)時(shí)間等影響，其函數(shù)關(guān)系[2]可構(gòu)造如式(1)所示：

式中：LS為勞動(dòng)熟練度，勞動(dòng)者個(gè)體勞動(dòng)價(jià)值同勞動(dòng)潛能的比值，取值(0,1)一般取0.80；XS為費(fèi)熟練度，或稱消費(fèi)效率，消費(fèi)性資料所轉(zhuǎn)化過渡性價(jià)值與其所含有的通兌使用價(jià)值(貨幣價(jià)值)之比，因人、因時(shí)而異，取值范圍(0,1)一般取0.90。消費(fèi)的客觀目的是勞動(dòng)者為了維持和發(fā)展自己的勞動(dòng)能力[2]；τ為勞動(dòng)作息率，為勞動(dòng)者勞動(dòng)時(shí)間同勞動(dòng)總時(shí)間之比，取值(0,1)。

熟練度與勞動(dòng)者個(gè)體能力密切相關(guān)，一般情況當(dāng)勞動(dòng)者技術(shù)水平、新知識(shí)掌握程度無明顯改進(jìn)時(shí)，可近似認(rèn)為為常數(shù)，此時(shí)勞動(dòng)系數(shù)只隨作息率變化而變化；但技能等級(jí)、職稱等級(jí)變動(dòng)時(shí)或長(zhǎng)期不在崗需重做測(cè)定。

崗位系數(shù)：表征不同崗位勞動(dòng)介體差異的系數(shù)，與崗位所需的社會(huì)勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)復(fù)雜度、社會(huì)必要?jiǎng)趧?dòng)時(shí)間有關(guān)，是根據(jù)崗位在組織中的作用來評(píng)價(jià)，是不同崗位之間所呈現(xiàn)的靜態(tài)差異，不因人員變化而調(diào)整，表達(dá)式如式(2)所示：

式中：I為最佳勞動(dòng)強(qiáng)度，崗位主勞動(dòng)量密度同附加勞動(dòng)量密度的最佳比值，取值(0,1)；Z為崗位作息率比，同無差別社會(huì)必要?jiǎng)趧?dòng)最小作息率之比；LF為勞動(dòng)復(fù)雜度，崗位附加勞動(dòng)量密度和社會(huì)群體平均基礎(chǔ)能量代謝率比值。

考核系數(shù)：凝結(jié)了勞動(dòng)價(jià)值的勞動(dòng)客體同所需使用價(jià)值之比，實(shí)踐中可由KPI指標(biāo)完成率替代，表達(dá)式如式(3)：

式中：ki為考核因子，新凝結(jié)在產(chǎn)品中的勞動(dòng)價(jià)值同期望使用價(jià)值之比。

價(jià)值貢獻(xiàn)系數(shù)：凝聚勞動(dòng)主體、介體、客體的勞動(dòng)價(jià)值貢獻(xiàn)系數(shù)，由崗位系數(shù)、勞動(dòng)系數(shù)、考核系數(shù)共同決定，表達(dá)式如式(4)：

2 分配模型及其驗(yàn)算

2.1 分配模型

對(duì)比柯布-道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)，考量需求勞動(dòng)崗位的差異性、勞動(dòng)者勞動(dòng)能力的差異性、產(chǎn)品使用價(jià)值的差異性，凝聚勞動(dòng)主體、介體、客體價(jià)值的產(chǎn)品，勞動(dòng)主體的價(jià)值貢獻(xiàn)系數(shù)模型可由公式(5)得到：J LGKλαβ

式中：γ、α、β分別為各系數(shù)測(cè)定或評(píng)定的置信水平，一般可取0.98計(jì)算。

分配模型以目標(biāo)需求劃分單元為對(duì)象，自然最小劃分單元為員工個(gè)體，劃分單元也可以是以團(tuán)隊(duì)為目標(biāo)的集體。按油田目前外部市場(chǎng)四班兩倒、三班兩倒運(yùn)行模式，由公式(1)、(2)、(3)、(5)即可計(jì)算以下矩陣各元素值，表征了劃分單元各對(duì)象的勞動(dòng)價(jià)值貢獻(xiàn)系數(shù)，且不受短周期影響，表達(dá)式如式(6)所示：

上述價(jià)值貢獻(xiàn)系數(shù)為絕對(duì)值，在現(xiàn)有薪資體系框架下，無法直接采用，需做數(shù)據(jù)中心化處理。中心化后的數(shù)據(jù)明顯特征是平均值歸一，中心化后的價(jià)值貢獻(xiàn)系數(shù)為相對(duì)值，能直接按此系數(shù)做分配，不受績(jī)效總額影響，表達(dá)式如式(7)：

式中：Q，Qij為績(jī)效分配總額和績(jī)效分配額。

中心化函數(shù)如式(8所示)，

2.2 績(jī)效調(diào)節(jié)池

依據(jù)上述建立的分配模型，可進(jìn)一步分析得到績(jī)效分配單元的可調(diào)節(jié)區(qū)間，也既績(jī)效調(diào)節(jié)池，所謂調(diào)節(jié)池是個(gè)相對(duì)概念，是相對(duì)按崗位系數(shù)分配的現(xiàn)行機(jī)制而言。若現(xiàn)有機(jī)制已采用多維度差異化機(jī)制，調(diào)節(jié)池將會(huì)小些，甚至存在溢池；若現(xiàn)行機(jī)制不如崗位系數(shù)分配機(jī)制，調(diào)節(jié)池會(huì)更大，明顯存在控池。調(diào)節(jié)池計(jì)算模型如式(9)所示：

同理，可按以上調(diào)節(jié)池模型，得到單獨(dú)采用勞動(dòng)系數(shù)、考核系數(shù)獲其他綜合分配系數(shù)的調(diào)節(jié)池，在所有相對(duì)調(diào)節(jié)池中，最小池下限和最大池上限即為整個(gè)分配對(duì)象的全局調(diào)節(jié)池如式(10)所示。

2.3 數(shù)據(jù)驗(yàn)算

以4人團(tuán)隊(duì)建立分配數(shù)據(jù)表，按以上分配模型計(jì)算數(shù)據(jù)表明：該團(tuán)隊(duì)低價(jià)值貢獻(xiàn)率分配群體績(jī)效調(diào)節(jié)池為[-20%，25%]，高價(jià)值貢獻(xiàn)率分配群體績(jī)效調(diào)節(jié)池為[-20%，20%]；全局調(diào)節(jié)池為[-20%，25%]。按勞動(dòng)法，作息率變動(dòng)值為0～0.33，超出正常工作時(shí)間的按法定執(zhí)行，本文不作探討。詳細(xì)核算數(shù)據(jù)如表1所示。

表1 團(tuán)隊(duì)價(jià)值貢獻(xiàn)系數(shù)核算表

3 結(jié)語

績(jī)效分配模型的建立，是為了更公平、更科學(xué)地進(jìn)行績(jī)效分配，從而更好的實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的增量和激勵(lì)作用。本文構(gòu)建的分配模型考量了需求勞動(dòng)崗位的差異性、勞動(dòng)者勞動(dòng)能力的差異性、產(chǎn)出產(chǎn)品使用價(jià)值的差異性，相對(duì)崗位系數(shù)分配機(jī)制，常規(guī)情況下約有±20%左右的應(yīng)調(diào)節(jié)空間。分配制度改革會(huì)牽動(dòng)諸多方面的利益和權(quán)利的重新分配。多年來傳統(tǒng)的分配方式，讓人崗匹配的自我調(diào)節(jié)機(jī)能不斷弱化，只有設(shè)立科學(xué)合理的分配機(jī)制，才能讓能者更能，能者更多收入，才能讓企業(yè)的發(fā)展活力增強(qiáng)，人均效能得到提升。