楊明

濱州市中醫(yī)醫(yī)院 山東濱州 256613

就目前來說，我國的醫(yī)療體系在建設過程中的整體環(huán)境較為復雜，我國醫(yī)院類型包括公立醫(yī)院和私立醫(yī)院兩種，而無論是公立醫(yī)院還是私立醫(yī)院，其中有很多的醫(yī)院在進行管理制度的建設時都缺乏完善性，這就導致醫(yī)院的人事管理工作效果無法得到有效的提升，甚至有些管理政策依舊無法落實。在這樣的背景下，醫(yī)院在開展人事管理時，需要充分了解人力資源管理的優(yōu)勢，并且將其進行進一步的發(fā)揮，通過這種方式能夠使人事管理工作的質(zhì)量得到進一步的提升。

1 公立醫(yī)院編制管理以及人事制度改革的目標

1.1 要與新時代醫(yī)療體系相適應

在新時期深化醫(yī)療體制改革的背景下，公立醫(yī)院需要改變傳統(tǒng)人事制度的落后部分，對人事管理人員和醫(yī)務人員提出更高的要求，制定完善的崗位制度，創(chuàng)新院長選拔任用制度，不斷優(yōu)化現(xiàn)有薪酬結構，提高醫(yī)院內(nèi)部競爭的公平性。同時，要避免公立醫(yī)院人事管理朝著行政化方向發(fā)展，取消行政層級，保障醫(yī)務人員和管理人員的自主就業(yè)權。

1.2 建立規(guī)范的人事管理關系

人事管理和人事制度改革的主要目的是制定完善的人事管理政策法規(guī)，全面完善工作監(jiān)督檢查，完善現(xiàn)有醫(yī)患糾紛調(diào)解制度，加強人力資源的合理配置，以多種形式提供人才服務。

1.3 建設高素質(zhì)的管理團隊

為了進一步提高管理團隊的綜合素質(zhì)，我們需要實施經(jīng)理任命制度，并引入新的評估體系和評估指標。

1.4 建立基于勞動合同和崗位職責的考核體系

在人員評估方面，評估體系應包括工作態(tài)度、患者滿意度、工作能力、專業(yè)水平和精神面貌。同時對醫(yī)務人員的工作強度和心理壓力進行綜合分析。按照“多勞多得”的標準，建立反映個人價值的收入分配制度。同時，要完善監(jiān)督機制。

2 公立醫(yī)院編制管理和人事制度改革存在的問題

2.1 如何合理調(diào)配醫(yī)院員工

公立醫(yī)院屬于公益性組織，醫(yī)務人員的職位、職責相對穩(wěn)定，大多數(shù)醫(yī)院都維持在醫(yī)務人員飽和的狀態(tài)。在發(fā)生公共衛(wèi)生事件的時候，所有醫(yī)務人員都是一人當作兩人用，輪班倒，在身體能夠承受的范圍內(nèi)，持續(xù)戰(zhàn)斗在一線。這種情況下，就需要醫(yī)院管理者按照特殊情況，進行臨時的人員配置，而如何合理調(diào)配醫(yī)務人員，才能在保證其安全的情況下，最大限度發(fā)揮醫(yī)療作用，并在維持醫(yī)院救治能力的同時，還要控制病毒的傳播，這就是調(diào)配的難點所在。

2.2 如何做好醫(yī)務人員的自身防范

公立醫(yī)院在處理公共衛(wèi)生事件的同時，也要兼顧醫(yī)務人員的自身防護，只依賴平時醫(yī)院感染與疾病防控部門的慣例培訓，是遠遠不能應對群發(fā)性感染疾病的。因此，日常教育，強化意識很有必要。如何既保障全院醫(yī)務人員的身心健康，又不影響救治患者；如何給醫(yī)務人員建立信心，使其堅持出勤以確保醫(yī)院正常運轉(zhuǎn)，是擺在醫(yī)院人事管理者面前的難題。

2.3 人力資源配置不合理

作為大部分公立醫(yī)院都會面臨的困境，人力資源配置不合理會極大程度上限制公立醫(yī)院的發(fā)展，各科室之間無法形成有效的合作關系，較為獨立，一線醫(yī)護人員工作壓力大、工作強度高，對醫(yī)療服務質(zhì)量也有一定影響。部分公立醫(yī)院所實行的終身編制制度，會進一步降低醫(yī)護人員工作積極性，讓醫(yī)療隊伍在服務意識、專業(yè)技能、職業(yè)道德修養(yǎng)方面存在參差不齊的情況。除此之外，忽略培訓和管理的重要性，也不利于人才隊伍的穩(wěn)定，在人員調(diào)動方面存在難度。從制定戰(zhàn)略發(fā)展目標的角度來看，內(nèi)部人心不齊也導致難以實現(xiàn)運營計劃，與此同時公立醫(yī)院所針對的對象是社會群眾，在人們越來越擔心自身身體健康狀況的今天，需要吸引和留住更多醫(yī)護人員以提升患者滿意度，但不合理的人員配置，會在某些方面無法滿足患者需求，在部分科室又存在著人員過多的現(xiàn)象，增加公立醫(yī)院運行成本。

2.4 如何界定一線醫(yī)務人員

公共衛(wèi)生事件發(fā)生時，國家高度重視，積極組織全國醫(yī)療專家研究事件走向，國家人社部也會出臺一系列相關的激勵政策和措施，為其解除后顧之憂，以激勵更多的醫(yī)務人員投身對抗公共衛(wèi)生事件戰(zhàn)役中。而如何界定一線醫(yī)務人員是關鍵性問題，對一線醫(yī)務人員的激勵政策，各省份按照國家的政策指向，不僅會臨時提高一線醫(yī)務人員的待遇，更是在其職稱職務晉升和個人榮譽發(fā)展方面有著政策的傾斜。公立醫(yī)院也是一個小社會，很難完全脫離人情世故，所以如何保障真正冒著生命危險，參與公共衛(wèi)生事件的醫(yī)務人員的切身利益，成為社會關注的焦點。

3 公立醫(yī)院編制管理以及人事制度改革的舉措

3.1 調(diào)配人員是成功應對的關鍵

首先，公立醫(yī)院需要在應對突發(fā)事件人員數(shù)量充足的前提下，避免不必要的交叉感染，部分疾病救治病房和門診可只開設急診、重癥區(qū)，對于慢病、癥狀不明顯的患者，可建議其暫時居家觀察，不收治住院，將病房的醫(yī)務人員抽調(diào)出來支援。其次，在保障醫(yī)務人員身體健康的前提下，盡可能安排連續(xù)排班，減少人員由于隔離帶來的時間消耗，排班結束后進行必要的留觀隔離，最大程度利用人力資源。最后，公共衛(wèi)生事件發(fā)生時，容易出現(xiàn)防疫物資匱乏的情況，醫(yī)院可在滿足正常運轉(zhuǎn)的情況下，安排非必要的行政后勤人員居家辦公，節(jié)約物資，降低感染風險。

3.2 加強防護教育是取得成功的前提

公立醫(yī)院要提高醫(yī)務人員的思想認知，使其能夠正確認識和對待公共衛(wèi)生事件，只有在思想上正視，才能確保行動正確。公立醫(yī)院要組織醫(yī)務人員學習必要的公共衛(wèi)生事件應對知識、技能，使其在做好自身防護的同時，也做好家庭宣講，做到不信謠，不傳謠。公立醫(yī)院還要對候補的醫(yī)務人員進行全方位、系統(tǒng)的知識技能培訓，以及必要的心理建設，使其積極有序地投身到公共衛(wèi)生事件應對工作中。

3.3 健全公平透明的管理機制

薪酬制度在進行設計時，應當按照公平公正的原則開展。公平性原則的建設能夠使醫(yī)院傳統(tǒng)的薪酬制度更為完善，并且根據(jù)市場環(huán)境的特點，可以使薪酬制度進一步促進創(chuàng)新人才培養(yǎng)。管理人員首先可以對外部市場進行調(diào)查，了解行業(yè)內(nèi)同級別醫(yī)院的發(fā)展狀況以及薪酬待遇，然后結合實際工作制定符合醫(yī)院自身的薪酬管理方案，這樣能夠使外部公平得到實現(xiàn)。而在進行內(nèi)部公平的管理時，可以采用薪酬結構對員工進行分類，這樣能夠保證不同的員工根據(jù)其不同的工作性質(zhì)和特點，將其放置在合理的薪酬結構中。內(nèi)部的公平性重點則放置在績效考核以及績效分配上，無論何種工種的工作人員，其身份和級別都不會影響最終的考核標準，通過科學且中肯的評價，能夠建立更高的內(nèi)部公平度。

3.4 實施戰(zhàn)略性人力資源治理

由于我國的許多醫(yī)院屬于基層醫(yī)院，而許多醫(yī)療體系內(nèi)部的專業(yè)教育人員或者學生，都并不愿意直接進入基層醫(yī)療體系進行工作。但隨著我國醫(yī)療機構發(fā)展的不斷深入，國家對于基層醫(yī)療機構的扶持力度也有所增大，基層醫(yī)療機構基本已經(jīng)具備了人力資源招聘的資本，所以在醫(yī)療市場中，基層醫(yī)療機構想要獲得良好的人力資源支持，就需要幫助人才制定相應的發(fā)展路徑，實施軟件保障。

在傳統(tǒng)的薪資結構中，績效管理的工資體系在市場上存在的時間較短，并且應用時存在較多的缺陷，所以在實際操作過程中很容易出現(xiàn)各種紕漏，對員工的激勵作用也不會產(chǎn)生明顯的影響。在這樣的背景下，醫(yī)院內(nèi)部需要建立完善的績效考核制度，每一個崗位都需要針對其不同的工作內(nèi)容建立相應的考核標準，通過這種方式能夠使不同工作人員的崗位職責得到滿足，降低市場中的人才流失風險。

3.5 改善公立醫(yī)院績效考核評價機制

在對醫(yī)護人員進行績效考核或職稱考評的過程中，要忽略學歷、背景等外部因素，將考核重點放在醫(yī)護人員醫(yī)療技術方面；在日常工作中，績效考核的重點要包括工作任務量、醫(yī)療服務水平、患者滿意程度、職業(yè)道德精神、醫(yī)療費用控制等方面，將以上指標作為績效考核評價的重要衡量標準，同時根據(jù)醫(yī)護人員工作強度、崗位、精神壓力、工作業(yè)績等發(fā)放薪酬，建立公平公正公開的薪酬激勵制度，把績效考核結果與醫(yī)護人員薪資情況直接聯(lián)系起來，本著“多勞多得”標準，讓醫(yī)護人員感受到自身價值，杜絕出現(xiàn)醫(yī)護人員薪資與科室經(jīng)濟收入掛鉤的情況，全面提升薪資發(fā)放的公平性。還需要保持反饋渠道暢通，如果對績效考核評價機制有所疑問，可以與上級進行良好溝通，這也是完善考核制度最為直接的方式，也凸顯了“以人為本”、民主的原則。

3.6 加快建立人事薪酬制度

就目前情況來看，認識薪酬制度要符合醫(yī)療行業(yè)特殊性的理念已經(jīng)得到廣泛認可，國家和政府要加強研究，根據(jù)行業(yè)特點來決定薪酬標準，可采用試點的模式，可采用例如允許多大比例的結余用于尋找編制的替代機制等方式，重點在于在原有薪酬制度上實現(xiàn)創(chuàng)新。

3.7 全面實行人力資源管理制度

在實現(xiàn)編制管理和人事制度改革的過程中，要優(yōu)化現(xiàn)有管理模式，實現(xiàn)公立醫(yī)院的穩(wěn)定發(fā)展，管理者要充分意識到該工作的重要性，制定符合行業(yè)發(fā)展實際的戰(zhàn)略目標，加強對專業(yè)化人才的培養(yǎng)力度，提升其綜合素質(zhì)。全面分析不同醫(yī)護人員的特點和優(yōu)勢，將其分配到合適崗位，為其實現(xiàn)自我價值創(chuàng)造良好條件，人力資源的合理分配有助于良好的人員調(diào)動，盡可能減少公立醫(yī)院在人力成本上的浪費。要需要定期開展人員教育培訓工作，不斷豐富其理論知識儲備的同時，加強專業(yè)技能的培養(yǎng)，做到全員參與。

3.8 確保管理模式的人性化

現(xiàn)如今越來越多行業(yè)都崇尚“以人為本”的管理理念，并將其進行落實，公立醫(yī)院實現(xiàn)人性化管理，也體現(xiàn)了醫(yī)療事業(yè)人事制度改革的基本要求，要充分尊重每位醫(yī)護人員的人格，讓其意識到自身崗位的重要性，有助于其培養(yǎng)責任意識，全心全意為患者服務，將患者對自己的評價和滿意度作為實現(xiàn)個人價值的標準，提升醫(yī)療服務水平。公立醫(yī)院管理者要加強與基層醫(yī)護人員的溝通和交流，竭盡所能解決其在生活和工作中遇到的問題，使醫(yī)護人員能夠全身心投入到工作中。與此同時要完善人事考核制度，全面分析不同科室、不同崗位、不同醫(yī)護人員在工作中工作強度的差異性，體現(xiàn)出人事考核制度的人性化原則，充分調(diào)動醫(yī)護人員工作積極性和主動性，對表現(xiàn)優(yōu)異的員工給予獎勵。

3.9 做好各項配套改革

如果公立醫(yī)院在發(fā)展過程中遇到人才短缺的現(xiàn)象，需要將目光放置人才市場，提升招聘門檻的同時在現(xiàn)有人才管理制度上進行創(chuàng)新，找尋解決人才余缺的方式，為公立醫(yī)院穩(wěn)定發(fā)展奠定基礎。例如可以與周圍高校進行合作，為高校人才進行資金或技術上的支持，讓高校成為輸送優(yōu)質(zhì)醫(yī)療人才的搖籃，也有助于實現(xiàn)定向培養(yǎng)。與此同時，還需要制定人才競爭機制，讓各個科室在能夠良好合作的同時，也能展開良性競爭；要將醫(yī)護人員作為重要資源，根據(jù)法律規(guī)定為其購買保險。建立人才流動機制，讓區(qū)域之間的醫(yī)療機構能夠?qū)崿F(xiàn)人才交流學習和溝通，為提升其醫(yī)療水平、管理理念創(chuàng)造天然環(huán)境。除此之外，針對落聘、解聘的人員，以內(nèi)部消化為主，同時結合多種處理方式，采取有效措施安置落聘和解聘的管理人員、醫(yī)護人員。

4 結語

總而言之，公立醫(yī)院想要獲得穩(wěn)定長久的發(fā)展，需要從編制管理和人事制度改革工作做起，意識到該工作的重要性，從醫(yī)院實際戰(zhàn)略發(fā)展目標出發(fā)，確保各項工作的規(guī)范性，以提升醫(yī)療服務質(zhì)量，打造綜合素質(zhì)強的醫(yī)療團隊，推動我國醫(yī)療事業(yè)不斷發(fā)展。