李吉瑤

重慶市市級機關(guān)公房管理處 重慶 400013

本文首先簡要介紹了新中國建立以來實行的四次全國工資制度改革，剖析了事業(yè)單位工資制度改革的特征，其次探討了2006年以來實行的事業(yè)單位績效工資制度及績效工資總量問題，最后結(jié)合具體案例，研究探討了事業(yè)單位績效工資總量管理及績效工資考核分配的具體實施方案，并對事業(yè)單位績效工資總量與分配問題中存在的困難和問題進行了論述。

1 事業(yè)單位收入分配制度沿革

1.1 1956年工資制度改革

1956年國務(wù)院印發(fā)了《關(guān)于工資制度改革的決定》，機關(guān)、事業(yè)單位實行職務(wù)等級工資制。這次工資制度改革主要呈現(xiàn)三方面的特征：一是取消了工資分配制度和物價津貼制度，直接以貨幣規(guī)定工資標(biāo)準；二是統(tǒng)一和改進工人工資等級制度；三是改進了職務(wù)等級工資制度，按照職務(wù)高低、責(zé)任大小、技術(shù)復(fù)雜程度劃分確定職務(wù)等級和工資標(biāo)準。將全國劃分為11個工資區(qū)，技術(shù)人員和行政人員分別規(guī)定工資標(biāo)準。

1956年工資制度改革確定了國家機關(guān)和事業(yè)單位工作人員的工資標(biāo)準，對工資實行了規(guī)范化管理。但也存在職級不符、勞酬脫節(jié)、缺乏增資機制、工資標(biāo)準過多過繁等問題。

1.2 1985年工資制度改革

1985年，國務(wù)院印發(fā)了《關(guān)于國家機關(guān)和事業(yè)單位工作人員工資制度改革問題的通知》，從而拉開了第二次工資制度改革的序幕。這次工資制度改革主要有以下四方面的內(nèi)容：一是實行結(jié)構(gòu)工資制度，將工資分為基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡津貼和獎勵工資四個部分；二是對老師和護士發(fā)放教齡津貼和護齡津貼；三是建立了正常的晉級增資制度；四是建立了分級管理的工資體制。

1985年工資制度改革對企業(yè)和機關(guān)事業(yè)單位的工資制度進行分離，初步理順了工資關(guān)系。但沒有體現(xiàn)機關(guān)和事業(yè)單位的脫鉤，缺乏升級年限和升級辦法等具體規(guī)定，沒有實現(xiàn)工資“勤升級”的目的。

1.3 1993年工資制度改革

1993年開展了第三次全國工資制度改革。這次改革主要有以下三方面的內(nèi)容：一是國家機關(guān)、事業(yè)單位分別執(zhí)行不同的工資制度，不同類型人員分別執(zhí)行各自的工資標(biāo)準；二是引入競爭激勵機制，工資的增長與年度考核結(jié)果掛鉤；三是建立了正常的增資機制。

1993年工資制度改革是在總結(jié)前兩次工資制度改革基礎(chǔ)上，適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟體制的發(fā)展要求所進行的重大改革，是政事分離下的事業(yè)單位工資制度，較好地貫徹了按勞分配原則，引入了競爭激勵機制。但此次改革工資制度、工資標(biāo)準全國統(tǒng)一，忽略了地區(qū)差異，活工資的激勵作用難以得到體現(xiàn)，仍有其局限性[1]。

1.4 2006年工資制度改革

2006年開展了第四次工資制度改革，這次改革主要有五方面的特點：一是與深化事業(yè)單位體制改革相適應(yīng)，在內(nèi)容和步驟上，充分考慮了事業(yè)單位相關(guān)配套改革的要求和進程；二是建立體現(xiàn)事業(yè)單位特點的崗位績效工資制度，將工資分為了崗位工資、薪級工資、績效工資、津貼補貼四個部分。三是完善工資正常調(diào)整機制。四是完善高層次人才的分配激勵約束機制。五是建立分級管理機制，健全收入分配宏觀調(diào)控機制。

2 事業(yè)單位績效工資總量

2006年人事部財政部印發(fā)了《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》和《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》，明確提出由國家對事業(yè)單位績效工資分配進行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)，對公益目標(biāo)任務(wù)完成好、考核優(yōu)秀的事業(yè)單位，適當(dāng)增加績效工資總量；對公益目標(biāo)任務(wù)完成不好、考核較差的事業(yè)單位，相應(yīng)核減績效工資總量。對知識技術(shù)密集、高層次人才集中的事業(yè)單位，核定績效工資總量時可給予適當(dāng)傾斜。事業(yè)單位在核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范的程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績效工資的分配?？冃ЧべY分配應(yīng)以工作人員的實績和貢獻為依據(jù)，合理拉開差距[2]。

2008-2011年分三步對義務(wù)教育學(xué)校、公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位、其他事業(yè)單位實施績效工資。

事業(yè)單位情況復(fù)雜，單位之間收入差距較大，國家綜合考慮事業(yè)單位類型、經(jīng)費來源方式、公益服務(wù)程度、人員結(jié)構(gòu)等因素確定績效工資總量。在事業(yè)單位分類改革已完成的情況下，實行分級分類調(diào)控的工資制度已成為必然。由人力資源主管部門確定各部門的事業(yè)單位績效總量，再由各主管部門根據(jù)考核情況確定所屬事業(yè)單位的績效問題。對全額撥款事業(yè)單位，結(jié)合當(dāng)?shù)毓珓?wù)員規(guī)范后的津貼補貼標(biāo)準水平確定其績效工資總量，對差額撥款事業(yè)單位，其經(jīng)營所得收入可提取部分作為績效工資，實行績效工資總量與社會效益、經(jīng)濟效益相結(jié)合的動態(tài)管理方式，自收自支事業(yè)單位采取與市場經(jīng)濟緊密結(jié)合的分配辦法，完全與單位的經(jīng)濟效益掛鉤，借鑒企業(yè)薪酬管理辦法，實行浮動工資總額的管理方式。

3 事業(yè)單位績效工資總量與分配實例

國家出臺了事業(yè)單位績效工資政策后，各地政府也結(jié)合自身實際情況，出臺具體的實施方案、政策措施，目的就是用好用活事業(yè)單位績效工資政策，以績效考核為指揮棒，不斷激勵事業(yè)單位提高公益服務(wù)水平[3]。

以筆者所在的重慶市為例。2017年重慶市人民政府辦公廳印發(fā)了《關(guān)于完善事業(yè)單位績效工資政策的通知》，明確將事業(yè)單位績效工資問題分為基礎(chǔ)性績效和超額績效兩部分，其中基礎(chǔ)性績效水平與當(dāng)?shù)毓珓?wù)員“規(guī)范津貼補貼+年終一次性獎金”大體持平，超額績效總量則根據(jù)事業(yè)單位的績效考核結(jié)果、自有收入狀況、職工收入歷史水平等情況綜合確定。同時人力社保和財政部門要統(tǒng)籌事業(yè)單位行業(yè)之和行業(yè)內(nèi)部的收入分配關(guān)系，兼顧事業(yè)單位經(jīng)濟指標(biāo)和績效考核結(jié)果，采取分類分檔的方式調(diào)控超額績效，對創(chuàng)新創(chuàng)造、成果轉(zhuǎn)化、社會服務(wù)等業(yè)績突出的事業(yè)單位，特別是知識技術(shù)密集、高層次人才集中、國家發(fā)展戰(zhàn)略需要重點支持的高校和科研院所，工作時間之處勞動較多、高層次醫(yī)療人員集中、公益目標(biāo)任務(wù)繁重、開展家族醫(yī)生簽約服務(wù)的公立醫(yī)療機構(gòu)等給予適當(dāng)傾斜。對高于超額績效調(diào)節(jié)欺起征線的采取累進方式征收調(diào)節(jié)基金。重慶還將事業(yè)單位劃分為六類，按類別控制超額績效調(diào)增幅度：第一類為高校、科研院所，第二類為公立醫(yī)院，第三類為公共衛(wèi)生和基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)，第四類為行政類事業(yè)單位和公益一類事業(yè)單位，第五類為一般性公益二類事業(yè)單位，第六類為競爭性公益二類事業(yè)單位和經(jīng)營類事業(yè)單位。

同時重慶市對事業(yè)單位自主分配作出了明確規(guī)定。一是靈活確定基礎(chǔ)績效構(gòu)成比例。事業(yè)前段時間基礎(chǔ)績效總量分為固定部分和獎勵部分，其中固定部分主要體現(xiàn)崗位職責(zé)，在基礎(chǔ)績效中的占比原則上不超過70%，獎勵部分主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻。高校和科研院所還可根據(jù)人員類別劃定若干“分配單元”，各單元可實行不同的構(gòu)成比例。二是根據(jù)功能定位明確不同的發(fā)放方式[4]?；A(chǔ)績效固定部分按月發(fā)放，基礎(chǔ)績效獎勵部分和超額績效實行總量管理、自主分配，各事業(yè)單位可自行設(shè)立發(fā)放項目并確定發(fā)放范圍、標(biāo)準及與績效考核結(jié)果掛鉤辦法。三是要求各事業(yè)單位完善內(nèi)部考核分配辦法。分配辦法應(yīng)充分發(fā)揚民主，廣泛征求職工意見，由單位領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究后報主管部門批準并在本單位公開。各單位要實行分類考核，強化考核結(jié)果運用，堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，并向關(guān)鍵崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和做出突出貢獻的工作人員傾斜。對特殊崗位人員還可采取年薪制、協(xié)議工資、項目工資等靈活多樣的分配辦法。四是合理確定單位主要負責(zé)人績效工資水平。主要負責(zé)人績效工資水平控制在本單位在編正式工作人員人均績效工資的3倍以內(nèi)，防止領(lǐng)導(dǎo)和一般工作人員的收入差距過大[5]。

根據(jù)重慶市事業(yè)單位績效工資政策的相關(guān)規(guī)定，各事業(yè)單位也結(jié)合自身實際制定了績效考核分配辦法。如某社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心，在制定績效工資考核分配辦法時，按照業(yè)務(wù)考核科室和行政后勤科室，制定不同的工作量、工作質(zhì)量、行政管理考核指標(biāo)及標(biāo)準，按月對科室進行考核，考核結(jié)果與收入分配掛鉤，同時允許科室對與考核掛鉤的績效工資進行第二次分配，真正體現(xiàn)出了按勞分配、效率優(yōu)先的分配原則。某小學(xué)在制定績效考核分配方案時，將考核部分的績效工資分為職務(wù)津貼、工作量（崗位）津貼、出勤（安全、衛(wèi)生）津貼、學(xué)校臨時工作津貼、特殊津貼和剩余部分。職務(wù)津貼主要指年級主任、考研中心主任的中層干部津貼及班主任津貼，考核合格后按標(biāo)準發(fā)放，工作量津貼是在完成學(xué)校安排的工作量后才能領(lǐng)取，特殊津貼主要是針對骨干老師發(fā)放。剩余部分的績效工資則在每學(xué)期期末按照工作量及責(zé)任、工作表現(xiàn)、工作成效三大類指標(biāo)進行考核，根據(jù)考核結(jié)果進行分配[6]。

4 結(jié)語

事業(yè)單位全面實行績效工資制度已有10年，在激勵機制上取得明顯成效，但仍需改進和提升。主要體現(xiàn)在以下幾方面：一是建立科學(xué)的績效評價機制?？冃гu價機制是實施績效工資制度的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，針對不同崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作職責(zé)制定不同的考核標(biāo)準，可以借鑒企業(yè)人力資源管理中的KPI指標(biāo)、關(guān)鍵事件指標(biāo)、崗位目標(biāo)管理等方法，制定考核指標(biāo)。采取多元化的考核方式，如月度考核、季度考核、年度考核、專項工作考核，將定性考核與定量考核、平時考核與年度考核相結(jié)合，科學(xué)客觀評價工作人員的工作績效。二是建立完善激勵機制?？冃ЧべY要向關(guān)鍵崗位、骨干人員、做出突出貢獻人員傾斜。可以制定部門系數(shù)和崗位系數(shù)，根據(jù)部門和崗位承擔(dān)的工作任務(wù)量、難易程度、貢獻大小確定部門和崗位績效工資分配數(shù)量，設(shè)立專項獎勵以激勵有突出貢獻的人員，充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的分配原則。三是規(guī)范內(nèi)部管理，建立監(jiān)督管理體系?？冃ЧべY分配涉及工作人員的切身利益，在制定績效考核和分配辦法時，要遵循公開透明、廣泛參與的原則，給予職工充分的知情權(quán)、參與權(quán)、表達權(quán)和監(jiān)督權(quán)，這也有利于績效工資制度的順利推進。