摘 要：基于2020年Nature對全球7670名博士后的調(diào)查數(shù)據(jù)，分析導(dǎo)師支持對博士后學(xué)術(shù)職業(yè)選擇的影響機(jī)制。研究發(fā)現(xiàn)：博士后學(xué)術(shù)職業(yè)選擇存在顯著的學(xué)科差異;導(dǎo)師職業(yè)支持顯著正向影響博士后學(xué)術(shù)職業(yè)選擇;導(dǎo)師情緒支持積極影響博士后學(xué)術(shù)職業(yè)選擇;個(gè)人科研投入在導(dǎo)師支持對博士后就業(yè)意向影響中起調(diào)節(jié)作用;不同學(xué)科中導(dǎo)師支持對博士后學(xué)術(shù)職業(yè)選擇影響存在差異;博士后非學(xué)術(shù)職業(yè)準(zhǔn)備不足以應(yīng)對勞動(dòng)力市場結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變。由此建議：優(yōu)化不同類型博士后分配布局，加大對應(yīng)用研究的投入力度;鼓勵(lì)導(dǎo)師提供結(jié)構(gòu)化指導(dǎo)，全方位支持職業(yè)選擇;催生學(xué)科發(fā)展變革，轉(zhuǎn)變科學(xué)研究方式。

關(guān)鍵詞：博士后;學(xué)術(shù)職業(yè);導(dǎo)師支持;科研投入;學(xué)科差異

一、問題的提出

博士后通常是指已取得博士學(xué)位，在一所水平較高的研究機(jī)構(gòu)做一段研究工作以取得科研經(jīng)驗(yàn)的研究人員。美國國家科學(xué)院（US National Academies）和經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織（OECD）將博士后歸為科學(xué)研究的無產(chǎn)者（precariat，“precarious”不穩(wěn)定和“proletariat”無產(chǎn)階級(jí)的組合詞）。作為全世界各國的科研骨干力量，博士后是推進(jìn)科研創(chuàng)新、社會(huì)轉(zhuǎn)型發(fā)展的強(qiáng)勁動(dòng)力。然而，博士后歷經(jīng)多年的發(fā)展已經(jīng)完成從“量的增加”到“質(zhì)的改變”。博士后培養(yǎng)機(jī)構(gòu)從高層次創(chuàng)新型人才的“墊腳石”，轉(zhuǎn)變到過度增長的二級(jí)學(xué)術(shù)勞動(dòng)力的“包容港”。[1]1999年，Science對歐美國家博士后的研究現(xiàn)狀和就業(yè)前景做過專門的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)博士后面臨心理壓力過大、就業(yè)前景迷茫等困境。[2]這些并不樂觀的結(jié)論得到各國專項(xiàng)調(diào)查和學(xué)者研究的進(jìn)一步證實(shí)。美國博士后委員會(huì)發(fā)表的《美國博士后教育報(bào)告》揭露了美國博士后體制的漏洞，博士后規(guī)模激增、地位模糊、經(jīng)濟(jì)收入低、福利待遇匱乏和學(xué)術(shù)職位難求等因素都導(dǎo)致博士后處境困難。[3]加拿大進(jìn)行的關(guān)于博士后的全國性調(diào)查與美國情況類似，博士后面臨的最大壓力來自于職業(yè)前景的不確定性。[4]Bryson指出，盡管英國近年來在改善博士后處境方面做出很多努力，包括提供更多的職業(yè)咨詢服務(wù)、技能發(fā)展培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，但這些舉措影響甚微。[5]Thompson等學(xué)者在澳大利亞關(guān)于博士后學(xué)術(shù)規(guī)訓(xùn)和就業(yè)狀況的調(diào)查研究中，聚焦日益縮減的學(xué)術(shù)就業(yè)市場和博士后研究人員學(xué)術(shù)職業(yè)去向之間的矛盾和沖突。[6]

2020年，Nature對全球博士后的生活質(zhì)量、精神健康和職業(yè)前景進(jìn)行調(diào)查和分析，發(fā)現(xiàn)博士后不僅面臨獲取終身教職的不確定性，還有可能受到導(dǎo)師過度支配、霸凌的科研和人格沖突的影響。[7]與正式科研人員和研究生不同的是，博士后是博士階段的延續(xù)，在導(dǎo)師的指導(dǎo)和支持下做科學(xué)研究工作，具有臨時(shí)性和專職性等特點(diǎn)。在有關(guān)導(dǎo)師指導(dǎo)和支持的研究中，Kram提出的導(dǎo)師指導(dǎo)職能模型將導(dǎo)師指導(dǎo)分為職業(yè)指導(dǎo)和心理指導(dǎo)。趙磊磊等學(xué)者將導(dǎo)師支持分為工具性支持（經(jīng)濟(jì)和學(xué)術(shù)方面的支持和指導(dǎo)等實(shí)質(zhì)性幫助）、情緒性支持（精神鼓勵(lì)和心理安慰等）兩種。[8]王雅靜等學(xué)者將導(dǎo)師支持分為學(xué)術(shù)支持（學(xué)術(shù)研究中的專業(yè)幫助）、自主性支持（對獨(dú)立研究的鼓勵(lì)和幫助）、個(gè)人支持（個(gè)人生活的溝通和關(guān)心）。[9]基于此，本研究將導(dǎo)師支持分為職業(yè)支持（知識(shí)傳授、資源支持和學(xué)術(shù)支持）和情緒支持（人文關(guān)懷、精神培育和榜樣引領(lǐng)）。隨著導(dǎo)師指導(dǎo)制度在高等教育中的確立，很多研究發(fā)現(xiàn)導(dǎo)師支持會(huì)為科學(xué)研究帶來積極影響，比如學(xué)生職業(yè)選擇、滿意度、學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)和學(xué)術(shù)融入度等。[10-12]就目前各國博士后的工作現(xiàn)狀而言，盡管學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場趨近飽和，博士后研究工作仍是為學(xué)術(shù)性或研究性工作做準(zhǔn)備。對于非學(xué)術(shù)性職業(yè)，思想上的不重視和實(shí)踐中缺乏培訓(xùn)使得其他選擇難以實(shí)現(xiàn)。鑒于已有研究表明導(dǎo)師在研究生知識(shí)技能積累、科研資源支持和思想狀態(tài)的引領(lǐng)及感召方面具有積極作用，博士后合作導(dǎo)師是否如同博士階段的導(dǎo)師一樣，對其科研創(chuàng)新能力的提升發(fā)揮重要作用？導(dǎo)師是否對博士后的就業(yè)意向，特別是學(xué)術(shù)職業(yè)的選擇同樣有積極的影響？導(dǎo)師是否為博士后的科學(xué)研究和職業(yè)選擇提供充足的支持？獲得充足支持的博士后更愿意選擇學(xué)術(shù)職業(yè)還是其他非學(xué)術(shù)職業(yè)？考慮到學(xué)科背景的差異，導(dǎo)師支持方式和內(nèi)容會(huì)有所區(qū)別。因此，需要在考慮學(xué)科背景的前提下研究博士后導(dǎo)師的支持情況，并探討導(dǎo)師支持對博士后學(xué)術(shù)職業(yè)選擇的幫助和影響。

二、理論分析和文獻(xiàn)回顧

自舒爾茨（Theodore·W·Shultz）提出以人力資本投資來解釋經(jīng)濟(jì)增長問題的人力資本理論后，西蒙·庫茲涅茨進(jìn)行了相應(yīng)的實(shí)證研究，并指出資本或資本形成的概念還應(yīng)包括對人口健康、教育和訓(xùn)練的投入，即對人的投資。人力資本可視為是通過對人的投資而形成的，存在于人體中并能帶來未來收益的以知識(shí)、技能及健康因素體現(xiàn)的價(jià)值。人力資本的根本特征是能夠帶來價(jià)值增值，體現(xiàn)在具有生產(chǎn)能力的生命周期的人的實(shí)物形態(tài)和人與人關(guān)系的價(jià)值形態(tài)。依據(jù)人力資本的物質(zhì)性，可分為健康人力資本、教育人力資本、知識(shí)人力資本和能力人力資本。[13]

教育人力資本是指通過正規(guī)教育而獲得的人力資本，通過對人進(jìn)行教育投資所形成的存在于人體之中的能夠帶來收入或適應(yīng)未來的知識(shí)技能價(jià)值。教育發(fā)揮的功能除了傳播知識(shí)以外，還開發(fā)學(xué)生的能力、塑造學(xué)生的品質(zhì)。經(jīng)高等教育獲取的人力資本具有更直接的生產(chǎn)性，或經(jīng)濟(jì)價(jià)值。舒爾茨在《教育的經(jīng)濟(jì)價(jià)值》中提出，教育可帶來文化和經(jīng)濟(jì)上的雙重效益。教育重要的經(jīng)濟(jì)功能在于通過提高有效配置資源的能力和學(xué)習(xí)能力來提高受教育者的生產(chǎn)能力，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長和收入增加。教育的生產(chǎn)力功能會(huì)產(chǎn)生四種效應(yīng)，分別是增加知識(shí)含量的人工效應(yīng)、提高選擇能力的配置效應(yīng)、提升創(chuàng)新能力的創(chuàng)新效應(yīng)、完善人格的道德效應(yīng)。在研究教育人力資本投資收益問題時(shí)，除了個(gè)人投入以外，學(xué)校提供的服務(wù)成本，包括教師提供的服務(wù)成本是教育總成本之一。[14]在學(xué)校場域中，特別是博士后研究階段，教育人力資本投資可視為導(dǎo)師付出服務(wù)成本和博士后進(jìn)行個(gè)人投入后，相關(guān)方獲得的投資收益，其中博士后的內(nèi)部收益包括學(xué)術(shù)知識(shí)的增長、學(xué)術(shù)職業(yè)選擇意向的增強(qiáng)、學(xué)術(shù)創(chuàng)新能力的提升和學(xué)術(shù)道德規(guī)范的完善。

導(dǎo)師提供的服務(wù)成本主要涵蓋職業(yè)支持和情緒支持兩個(gè)方面。在職業(yè)支持上，國內(nèi)外研究均發(fā)現(xiàn)導(dǎo)師的職業(yè)支持和博士后科研創(chuàng)新能力的提升、學(xué)術(shù)職業(yè)的發(fā)展呈正相關(guān)關(guān)系。美國西格瑪賽榮譽(yù)會(huì)從2003年到2005年對47個(gè)研究機(jī)構(gòu)的博士后進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)全面的專業(yè)發(fā)展和結(jié)構(gòu)化指導(dǎo)對博士后職業(yè)生涯的成功具有廣泛、深遠(yuǎn)的影響。明確博士后和導(dǎo)師的職責(zé)及預(yù)期有利于減少不必要的矛盾，提高科研產(chǎn)出[15]，而且博士后的技能發(fā)展和職業(yè)準(zhǔn)備通常取決于導(dǎo)師的支持或同意。[16]國內(nèi)研究發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)師可通過確立研究方向、甄別研究問題、明確技術(shù)路線等，提升博士后的科研創(chuàng)新能力，從而獲得原創(chuàng)性科學(xué)發(fā)現(xiàn)，并提升學(xué)術(shù)生產(chǎn)力。[17]也有學(xué)者提出，導(dǎo)師在提升博士后培養(yǎng)質(zhì)量中具有關(guān)鍵作用，并需要進(jìn)一步增強(qiáng)導(dǎo)師的自主性。明確博士后和導(dǎo)師的工作范圍有助于提高博士后的科研產(chǎn)出和工作積極性。[18]相比導(dǎo)師的職業(yè)支持，導(dǎo)師情緒支持對博士后職業(yè)選擇的影響研究較少，但不乏對其重要作用的描述。導(dǎo)師與博士后達(dá)成平等關(guān)系，需通過合作的方式增進(jìn)彼此的了解和信任。[19]導(dǎo)師鼓勵(lì)博士后自主開展學(xué)術(shù)研究、發(fā)表高水平論文和申報(bào)科研基金，為博士后提供科研平臺(tái)和空間，從而提升學(xué)術(shù)生產(chǎn)力。[20]但也有研究發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)師的情緒性支持具有抽象感知物的特征，與學(xué)術(shù)能力的提升直接相關(guān)程度不高，而學(xué)術(shù)能力是選擇學(xué)術(shù)職業(yè)的重要影響因素之一[21]，故本研究提出假設(shè)H1、H2。

H1：導(dǎo)師職業(yè)支持對博士后學(xué)術(shù)職業(yè)選擇具有顯著正向影響;

H2：導(dǎo)師情緒支持和博士后學(xué)術(shù)職業(yè)選擇之間存在正向關(guān)系，但影響并非顯著。

在學(xué)校的人才生產(chǎn)過程中，作為被“加工”對象的人即學(xué)生，主動(dòng)地投入到人才生產(chǎn)過程即學(xué)習(xí)過程中，耗費(fèi)必要的時(shí)間和精力，這正是學(xué)校教育被稱為“時(shí)間密集型”生產(chǎn)的緣故。作為影響人力資本預(yù)期收益的因素之一，崗位的匹配程度在團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)中意味著個(gè)人知識(shí)技能和團(tuán)隊(duì)內(nèi)部生產(chǎn)的協(xié)調(diào)程度，會(huì)影響勞動(dòng)生產(chǎn)率。這種協(xié)調(diào)程度也會(huì)影響員工的工作滿意度和工作努力程度，進(jìn)而影響預(yù)期收益。若團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)程度較低，員工的工作努力程度則會(huì)隨之降低，從而導(dǎo)致較低的勞動(dòng)生產(chǎn)率。由此可見，員工的努力程度在團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)中起調(diào)節(jié)作用，并正向影響預(yù)期收益。有研究表明，在導(dǎo)師的支持下，博士后在站期間通過多承擔(dān)科研項(xiàng)目實(shí)現(xiàn)產(chǎn)學(xué)研對接，提高科研水平，產(chǎn)生更大的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，從而實(shí)現(xiàn)高層次人才培養(yǎng)目標(biāo)。[22]總體來說，在導(dǎo)師和博士后融洽相處、共同合作的基礎(chǔ)上，博士后積極參與科研訓(xùn)練既能提升學(xué)術(shù)生產(chǎn)力水平，還能促進(jìn)博士后學(xué)術(shù)職業(yè)的發(fā)展，并通過職業(yè)流動(dòng)和國際交流推動(dòng)國家學(xué)術(shù)事業(yè)的發(fā)展[23]，故本研究提出假設(shè)H3。

H3：博士后個(gè)人科研投入程度正向影響其學(xué)術(shù)職業(yè)選擇，并對導(dǎo)師支持的影響起調(diào)節(jié)作用。

根據(jù)以上假設(shè)，本研究構(gòu)建的影響路徑如圖1所示。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）數(shù)據(jù)來源

基于博士后的流動(dòng)性和求職困境的普遍性等特點(diǎn)，對博士后職業(yè)選擇的研究可基于全球博士后的調(diào)查數(shù)據(jù)。本研究在現(xiàn)有文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上選擇使用全球博士后的調(diào)查數(shù)據(jù)，解析導(dǎo)師支持對博士后職業(yè)選擇的具體影響，以期提出改善博士后職業(yè)選擇窘境的參考意見。數(shù)據(jù)來自2020年Nature對全球博士后的調(diào)查，該調(diào)查是Nature首次對全球博士后的職業(yè)前景、工作量、工作文化展開的實(shí)證調(diào)查。受訪對象是來自93個(gè)國家的7670名博士后。從所處地域來看，有45%的受訪者來自歐洲，38%來自北美或中美洲，9%來自亞洲，澳洲、南美洲和非洲各占4%、3%和1%。在性別比例構(gòu)成方面，女性博士后占比為52%，男性博士后占比為47%。就學(xué)科分布而言，理科25%、工科13%、農(nóng)科3%、醫(yī)科54%、文科5%?？傮w來說，調(diào)查樣本地域覆蓋全面，性別分布均衡，學(xué)科涵蓋廣泛，具有較好的代表性。

（二）變量及描述性統(tǒng)計(jì)

本研究將博士后的就業(yè)意向作為實(shí)證分析模型中的因變量，分為學(xué)術(shù)職業(yè)和非學(xué)術(shù)職業(yè)兩類。核心自變量為博士后導(dǎo)師職業(yè)支持、情緒支持和博士后個(gè)人科研投入。導(dǎo)師支持以博士后對導(dǎo)師支持的主觀評價(jià)量表題的均分來衡量，均為李克特量表題，其均分近似連續(xù)變量。導(dǎo)師職業(yè)支持量表題包括“與導(dǎo)師交流和指導(dǎo)量的滿意度”“導(dǎo)師會(huì)對如何支持我改變工作能力方面提供清晰指導(dǎo)”“導(dǎo)師會(huì)通過遠(yuǎn)程方式幫助我的工作并提供支持和建議”“導(dǎo)師會(huì)跟我保持聯(lián)系以檢查我工作管理的情況”“導(dǎo)師會(huì)做出明確的安排來保障會(huì)議的進(jìn)行”。導(dǎo)師情緒支持量表題包括“導(dǎo)師做出安排來支持我與大學(xué)中其他博士后保持聯(lián)絡(luò)”“導(dǎo)師會(huì)竭盡全力支持我”“導(dǎo)師非常了解學(xué)校心理支持服務(wù)并在我需要時(shí)指引我去咨詢”。依據(jù)博士后對相關(guān)題項(xiàng)的回答，將“有些不同意”和“非常不同意”視為低度支持，“既不同意也非不同意”視為中度支持，“有些同意”和“非常同意”視為高度支持。博士后個(gè)人科研投入以博士后每周投入到科研中的小時(shí)數(shù)來衡量，包括合同規(guī)定每周工作時(shí)間和個(gè)人加班時(shí)間。將每周工作時(shí)間超過50小時(shí)歸為高度科研投入，40-50小時(shí)為中度科研投入，少于40小時(shí)為低度科研投入。

在控制變量方面，年齡分為30歲以下、31-40歲、41歲以上三組，41歲以上為參照組;性別分為男性、女性兩組，女性為參照組;學(xué)術(shù)熱情觀測題項(xiàng)表達(dá)為“讀博后與開始預(yù)期是否相符”，答案“比我想象的要好”歸為熱情上升、“正如我所意料”歸為不變和“比我想象的要差”歸為下降，熱情不變?yōu)閰⒄战M;專業(yè)認(rèn)同方面，觀測題項(xiàng)表達(dá)為“你會(huì)為更年輕的自己推薦做科學(xué)研究”，回答“是”視為專業(yè)認(rèn)同，“否”代表不認(rèn)同，專業(yè)不認(rèn)同為參照組;學(xué)科背景分為理科、工科、農(nóng)科、醫(yī)科和文科五組。變量詳細(xì)信息及描述性統(tǒng)計(jì)如表1所示。

四、數(shù)據(jù)分析

（一）學(xué)術(shù)職業(yè)選擇情況分析

從事學(xué)術(shù)職業(yè)是博士后以系統(tǒng)化的高深知識(shí)為工作對象，致力于知識(shí)的發(fā)現(xiàn)、整合、應(yīng)用和傳播。鑒于博士后崗位性質(zhì)的學(xué)科差異明顯，筆者先對不同學(xué)科博士后的就業(yè)選擇進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)（如表2所示）。選擇學(xué)術(shù)職業(yè)比例最高的是文科博士后，占比735%，接下來依次是工科博士后占比683%、理科占比658%、農(nóng)科占比634%、醫(yī)科占比603%?？ǚ綑z驗(yàn)結(jié)果表明學(xué)術(shù)職業(yè)選擇幾率存在顯著的學(xué)科差異（χ2=279863，p=0000）。從統(tǒng)計(jì)結(jié)果來看，人文社科等學(xué)科領(lǐng)域的博士后更傾向于選擇學(xué)術(shù)職業(yè)，而在生物醫(yī)藥等應(yīng)用性學(xué)科領(lǐng)域工作的博士后選擇學(xué)術(shù)職業(yè)的意愿最低。這與國內(nèi)外學(xué)者關(guān)于博士后崗位性質(zhì)存在學(xué)科分化特征的結(jié)論一致，甚至與博士生學(xué)術(shù)職業(yè)選擇的有關(guān)研究結(jié)論類似。這表明當(dāng)前高層次人才確實(shí)會(huì)受到不同學(xué)科背景的影響而有不同的就業(yè)意向。

學(xué)科的存在本身昭示著知識(shí)內(nèi)部的分化邏輯及引發(fā)的不同分工，從而形成學(xué)術(shù)人各自歸屬的共同體?？死恕た藸栐岬礁叩冉逃臍v史是由內(nèi)部邏輯和外部壓力的對抗譜寫而成。[24]早有學(xué)者開展關(guān)于博士后就業(yè)意向受到學(xué)科內(nèi)部邏輯和就業(yè)市場外部壓力的研究。Ana F.Zubieta等學(xué)者發(fā)現(xiàn)學(xué)術(shù)規(guī)訓(xùn)對博士后的學(xué)術(shù)業(yè)績、工作崗位和職業(yè)發(fā)展的推動(dòng)作用具有顯著的學(xué)科差異。[25]西方國家學(xué)科層面的不同規(guī)模擴(kuò)張和激增速度，尤其是在自然科學(xué)、臨床醫(yī)學(xué)和工程學(xué)等領(lǐng)域，進(jìn)一步促進(jìn)博士后崗位的學(xué)科分化。在基礎(chǔ)性學(xué)科領(lǐng)域，博士后被視作為獲取穩(wěn)定的學(xué)術(shù)崗位做準(zhǔn)備，但在應(yīng)用性學(xué)科領(lǐng)域，博士后因規(guī)模龐大而學(xué)術(shù)崗位稀缺，逐步演變?yōu)榱η笤诋a(chǎn)業(yè)界獲取非傳統(tǒng)學(xué)術(shù)職位。尤其對于生命科學(xué)和化學(xué)等學(xué)科，博士后制度從帶有過渡性質(zhì)的人才培養(yǎng)制度發(fā)展成為一種就業(yè)方式。而且這些應(yīng)用學(xué)科與市場接軌程度較高，適用性較廣，薪資更具競爭力。

（二）導(dǎo)師支持對博士后職業(yè)選擇的影響

本研究采用邏輯斯特回歸分析法對導(dǎo)師支持和博士后學(xué)術(shù)職業(yè)選擇之間的關(guān)系進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。筆者將數(shù)據(jù)分別輸入各個(gè)模型，得出回歸結(jié)果如表3所示。

第一步，以博士后學(xué)術(shù)職業(yè)選擇為因變量，將性別、年齡、學(xué)科、學(xué)術(shù)熱情、專業(yè)認(rèn)同數(shù)據(jù)加入模型1，檢驗(yàn)控制變量對博士后學(xué)術(shù)職業(yè)選擇的影響。其中，男性博士后比女性更傾向于選擇學(xué)術(shù)職業(yè)，男性選擇學(xué)術(shù)職業(yè)的機(jī)率是女性的1659倍。性別因素在就業(yè)意向的影響研究中一直不容忽視，這是因?yàn)榕栽诼殬I(yè)選擇時(shí)會(huì)面臨結(jié)構(gòu)性障礙和內(nèi)在化障礙的挑戰(zhàn)。婚姻家庭是制約女性事業(yè)規(guī)劃的瓶頸之一，即使做好了充分的職業(yè)準(zhǔn)備，女性博士后比男性博士后更沒有信心獲得正式教職崗位。特別是孕育有孩童的女性博士后更有可能改變學(xué)術(shù)抱負(fù)，轉(zhuǎn)變職業(yè)選擇。[26]在年齡方面，27-30歲群體更傾向于選擇學(xué)術(shù)職業(yè)。有學(xué)者發(fā)現(xiàn)，博士后在職業(yè)早期接受科研規(guī)訓(xùn)會(huì)更傾向于選擇學(xué)術(shù)職業(yè)，并且能夠推進(jìn)職業(yè)發(fā)展中期的學(xué)術(shù)晉升。但如果博士后在崗時(shí)間過長，會(huì)削弱在學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場的核心競爭力，職業(yè)流動(dòng)和職業(yè)提升的速度明顯減緩。此外，學(xué)術(shù)熱情并不具有顯著正向影響，即學(xué)術(shù)熱情上升并不意味著學(xué)術(shù)職業(yè)選擇意愿增強(qiáng)。學(xué)術(shù)熱情保持不變的博士后更傾向于選擇學(xué)術(shù)職業(yè)，發(fā)生幾率遠(yuǎn)高于其他兩組。這可能是由于預(yù)期與實(shí)際相符，博士后更能維持穩(wěn)定的心理狀態(tài)，堅(jiān)定學(xué)術(shù)之志。同時(shí)，專業(yè)認(rèn)同對學(xué)術(shù)職業(yè)選擇具有顯著的正向影響，具備專業(yè)認(rèn)同的博士后更愿意選擇學(xué)術(shù)職業(yè)?？傮w而言，博士后群體中具備專業(yè)認(rèn)同、保持學(xué)術(shù)熱情不變、30歲以下的男性更傾向于出站后選擇學(xué)術(shù)職業(yè)。

第二步，在模型2中加入導(dǎo)師職業(yè)支持值變量。回歸結(jié)果表明導(dǎo)師在學(xué)術(shù)職業(yè)準(zhǔn)備上提供的支持越多，博士后越可能選擇學(xué)術(shù)職業(yè)。這顯示導(dǎo)師提供的高度職業(yè)支持將會(huì)促進(jìn)博士后學(xué)術(shù)職業(yè)選擇的意愿。得到高度職業(yè)支持的博士后選擇學(xué)術(shù)職業(yè)的幾率是得到低度職業(yè)支持博士后的6426倍。故假設(shè)H1得以證實(shí)。

第三步，在模型3中加入導(dǎo)師情緒支持值變量。數(shù)據(jù)結(jié)果顯示導(dǎo)師提供的情緒支持越多，越能促成博士后選擇學(xué)術(shù)職業(yè)。高度的情緒支持包括給予充分的人文關(guān)懷、進(jìn)行積極的精神培育和正確的榜樣引領(lǐng)。尤其是在疫情期間，博士后面臨更大的焦慮和困惑，對導(dǎo)師精神上的支持需求更為迫切。故假設(shè)H2得以證實(shí)。

第四步，模型3在以上變量的基礎(chǔ)上加入個(gè)人科研投入調(diào)節(jié)變量，檢驗(yàn)?zāi)Ｐ椭性撜{(diào)節(jié)變量與因變量之間的相互作用?；貧w結(jié)果顯示，相比于高度的個(gè)人科研投入，中度的科研投入與博士后就業(yè)意向的選擇具有更顯著的正相關(guān)關(guān)系。由于科學(xué)研究需要長久持續(xù)的努力，過多的時(shí)間和精力成本的投入易引發(fā)職業(yè)倦怠。故假設(shè)H3部分證偽?；诖?，以下步驟主要將中度科研投入作為調(diào)節(jié)因素考慮。

第五步，模型5在模型2的基礎(chǔ)上加入導(dǎo)師職業(yè)支持和個(gè)人科研投入的交互項(xiàng)，檢驗(yàn)其對導(dǎo)師職業(yè)支持與博士后學(xué)術(shù)職業(yè)選擇的調(diào)節(jié)作用。結(jié)果顯示個(gè)人科研投入在導(dǎo)師職業(yè)支持影響博士后學(xué)術(shù)職業(yè)選擇的過程中起到正向調(diào)節(jié)作用。導(dǎo)師職業(yè)支持對于中度科研投入的博士后職業(yè)選擇意愿的影響大于其他類博士后。高度職業(yè)支持對中度科研投入的博士后的就業(yè)意向影響是低度投入博士后的7785倍，中度職業(yè)支持的影響是1327倍。

第六步，模型6在模型3的基礎(chǔ)上加入導(dǎo)師情緒支持和個(gè)人科研參與的交互項(xiàng)，檢驗(yàn)導(dǎo)師情緒支持與博士后學(xué)術(shù)職業(yè)選擇的調(diào)節(jié)作用。高度情緒支持對中度科研投入的博士后職業(yè)選擇的影響要大于其他類博士后。個(gè)人科研投入在導(dǎo)師情緒支持和學(xué)術(shù)職業(yè)選擇之間起正向調(diào)節(jié)作用。

（三）不同學(xué)科分化特征分析

在研究導(dǎo)師支持對博士后學(xué)術(shù)職業(yè)選擇的影響中，需充分考慮學(xué)科的知識(shí)特性和學(xué)科文化。為進(jìn)一步研究不同學(xué)科導(dǎo)師支持對博士后職業(yè)選擇的影響，筆者選用分組回歸的方法（如表4所示）。

表4的回歸結(jié)果展示了不同學(xué)科中導(dǎo)師對博士后學(xué)術(shù)職業(yè)選擇影響的差異性。對于理工類博士后而言，回歸結(jié)果發(fā)現(xiàn)理工科博士后的分析結(jié)果與總體博士后的分析結(jié)果大體一致，即高度的導(dǎo)師職業(yè)支持對理工類博士后學(xué)術(shù)職業(yè)選擇有顯著正向影響。高度的導(dǎo)師情緒支持對博士后的學(xué)術(shù)職業(yè)選擇存在正向影響但不顯著。而人文社科類博士后導(dǎo)師的職業(yè)支持對于博士后學(xué)術(shù)職業(yè)選擇的影響并不顯著。鑒于學(xué)科間思維范式和培養(yǎng)模式的差異，不同學(xué)科的博士后導(dǎo)師影響個(gè)體發(fā)展的機(jī)制有所不同。

（四）博士后職業(yè)準(zhǔn)備狀況分析

超過一半以上的博士后對未來職業(yè)前景感到悲觀，并且認(rèn)為比往屆博士后面臨更嚴(yán)峻的就業(yè)形勢。51%的博士后甚至因?yàn)橐钟?、焦慮或其他心理健康問題而考慮離開科學(xué)研究事業(yè)。澳大利亞研究委員會(huì)發(fā)布的《展翼待飛：關(guān)于澳大利亞早期職業(yè)學(xué)術(shù)人員的研究》就強(qiáng)調(diào)學(xué)術(shù)就業(yè)市場的日益萎縮引發(fā)了早期職業(yè)學(xué)者對學(xué)術(shù)職業(yè)選擇的困惑和大學(xué)就業(yè)結(jié)構(gòu)的不滿。[27]Amelia K.Scaffidi等學(xué)者的研究指出，學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場趨近飽和帶來的學(xué)術(shù)職業(yè)的不確定性，使得博士后的擇業(yè)選擇從學(xué)術(shù)職業(yè)轉(zhuǎn)變到以政府部門和工商產(chǎn)業(yè)界為代表的非傳統(tǒng)學(xué)術(shù)職位。[28]從事非學(xué)術(shù)職業(yè)逐漸成為歐美國家博士學(xué)位獲得者和博士后研究人員等高層次人才職業(yè)選擇的新趨勢。

[24]KERRC，GADE M L，KAWAOKA M.Higher Education cannot Escape History：Issues for the Twenty-first Century[M].New York：Suny Press，1994：21.

[25]ZUBIETA A F.Recognition and Weak Ties：Is There a Positive Effect of Postdoctoral Position on Academic Performance and Career Development？[J].Research Evaluation，2009，18（2）：105-115.

[26]MARTINEZM E D，BOTOS J，DOHONEY K M.Falling off the Academic Bandwagon-Women are More Likely to Quit at the Postdoc to Principal Investigator Transition[J].Embo Reports，2007，8（11）：977-981.

[27]BAZELEY P，KEMP L，STEVENS K，et al.Waiting in the Wings：A Study of Early Career Academic Researchers in Australia，ARC Commissioned Report 50[R].Canberra：Australian Government Publishing Service，1996.

[29]AKERLIND G S.Postdoctoral Researchers：Roles，F(xiàn)unctions and Career Prospects[J].Higher Education Research & Development，2005，24（1）：21-40.

[30]胡其峰.新興學(xué)科體系提高農(nóng)科院創(chuàng)新效率[EB/OL].（2014-01-09）[2021-08-25].http：//edu.people.com.cn/n/2014/0109/c1006-24065474.html.

（責(zé)任編輯 陳春陽）

收稿日期：2021-07-16

作者簡介：肖燦，武漢大學(xué)教育科學(xué)研究院博士生。（武漢/430072）