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        中小型國(guó)有企業(yè)人力資源管理問題與現(xiàn)狀分析

        2021-11-30 11:23:24靳浩晉城金龍能源科技有限公司
        品牌研究 2021年26期
        關(guān)鍵詞:國(guó)有企業(yè)企業(yè)發(fā)展

        文/靳浩(晉城金龍能源科技有限公司)

        在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下,全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程不斷加速,知識(shí)型經(jīng)濟(jì)的作用日益凸顯,在信息化背景下,人才的優(yōu)勢(shì)充分展現(xiàn)了出來,人才在企業(yè)管理與發(fā)展中的表現(xiàn)十分搶眼,成為企業(yè)發(fā)展的核心資源,對(duì)企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)度不斷增強(qiáng)。企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)由產(chǎn)品開發(fā)的競(jìng)爭(zhēng)向科技與人才的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)變,對(duì)企業(yè)的管理模式與經(jīng)營(yíng)方式帶來了極大影響。對(duì)于中小型國(guó)有企業(yè)而言,雖然有著國(guó)企背景,然而,由于企業(yè)實(shí)力不足,與大型企業(yè)相比,在規(guī)模上不在一個(gè)層面,對(duì)人才缺乏足夠的吸引力,人力資源上的不足給企業(yè)發(fā)展帶來了極大影響。中小型國(guó)有企業(yè)如何解決人力資源管理上的問題,是企業(yè)發(fā)展面臨的一項(xiàng)重要課題。中小型國(guó)有企業(yè)必須從本企業(yè)的實(shí)際出發(fā),將自身的優(yōu)勢(shì)充分發(fā)揮出來,構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系,制定科學(xué)的晉升制度,為人才職業(yè)發(fā)展提供良好的平臺(tái),從而促進(jìn)中小型國(guó)有企業(yè)不斷變強(qiáng)。

        一、人力資源管理相關(guān)理論概述

        (一)人力資源管理的概念

        人力資源管理是指組織結(jié)合自身發(fā)展目標(biāo)及管理現(xiàn)狀,對(duì)人力資源采用招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等方式,進(jìn)行有計(jì)劃的管理與調(diào)配,所采用系列管理活動(dòng)的總稱。其目的是將員工潛能激發(fā)出來,為企業(yè)作出更大的貢獻(xiàn),為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。

        (二)企業(yè)人力資源管理的主要內(nèi)容

        企業(yè)人力資源管理包含的內(nèi)容較多,主要涉及如下幾個(gè)方面:制定人力資源戰(zhàn)略,開展員工招聘工作,組織員工培訓(xùn)與開發(fā),薪酬與績(jī)效管理等。企業(yè)通過計(jì)劃、組織、指揮與控制,對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)調(diào)節(jié),使企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)及人力資源間的關(guān)系得到改善,有利于企業(yè)確定目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

        二、人力資源對(duì)中小型國(guó)有企業(yè)的作用

        中小型國(guó)有企業(yè)由于實(shí)力不足,本身規(guī)模并不大,在競(jìng)爭(zhēng)中缺乏核心資源,人力資源并不充裕,人力資源對(duì)中小型國(guó)有企業(yè)發(fā)展具有重要作用。

        第一,人力資源是支持中小型國(guó)有企業(yè)運(yùn)營(yíng)的重要支柱。與大型企業(yè)相比,中小型國(guó)有企業(yè)在各個(gè)方面都顯示出弱勢(shì),其中,人力資源不足非常明顯。中小型國(guó)有企業(yè)出于業(yè)績(jī)提升的需要,對(duì)人員管理嚴(yán)格控制,人員與崗位間的配比度較高,一人一崗或多崗,員工擔(dān)負(fù)著諸多崗位職責(zé),人力資源在中小型國(guó)有企業(yè)中發(fā)揮著重要作用,是企業(yè)發(fā)展的重要支柱。如果出現(xiàn)了人才流失,人員出現(xiàn)缺口,就會(huì)對(duì)各方面業(yè)務(wù)正常運(yùn)轉(zhuǎn)帶來影響,對(duì)中小型企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展影響很大。因此,加強(qiáng)人力資源管理,保持人力資源的穩(wěn)定性對(duì)中小型國(guó)有企業(yè)至關(guān)重要。

        第二,人力資源是中小型國(guó)有企業(yè)效益提升的重要保證。中小型國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)的目的也是為了獲得更多的利潤(rùn)。與大企業(yè)相比,中小型國(guó)有企業(yè)中的人員較少,崗位間相互熟悉,崗位配合度更高,企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)效率更高。在高效運(yùn)轉(zhuǎn)之下,人力資源為中小型國(guó)有企業(yè)創(chuàng)造了一定的收益,在企業(yè)效率提升中發(fā)揮著重要作用,失去了人力資源或人力資源配合不力,企業(yè)的效益將會(huì)下滑,企業(yè)目標(biāo)將難以實(shí)現(xiàn),因此,人力資源是中小型國(guó)有企業(yè)效益提升的重要保證。

        第三,人力資源是中小型國(guó)有企業(yè)由弱變強(qiáng)的重要基礎(chǔ)。一個(gè)企業(yè)由弱變強(qiáng),有多方面的因素,而人力資源因素最為重要。在企業(yè)運(yùn)營(yíng)中,不同的人在不同的崗位上起著不同的作用,構(gòu)成了企業(yè)的人力資源架構(gòu)。中小型國(guó)有企業(yè)的人力資源架構(gòu)相對(duì)簡(jiǎn)單,管理運(yùn)行體系與企業(yè)現(xiàn)行規(guī)模相似,中小型國(guó)有企業(yè)要由弱變強(qiáng),除了順應(yīng)市場(chǎng)、抓住發(fā)展機(jī)遇外,還要做好現(xiàn)有的人力資源管理,將人力資源及人才的優(yōu)勢(shì)激發(fā)出來,最大限度地做好人力資源開發(fā),讓人力資源發(fā)揮出最大的價(jià)值,為企業(yè)創(chuàng)造最佳業(yè)績(jī),促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)不斷實(shí)現(xiàn)。

        三、中小型國(guó)有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及問題分析

        受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式的影響較深,國(guó)有企業(yè)在經(jīng)營(yíng)理念與管理模式方面創(chuàng)新能力不足,與市場(chǎng)對(duì)接存在一定差距。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下,由于多種市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體的出現(xiàn),國(guó)企壟斷地位被打破,國(guó)家不斷推進(jìn)國(guó)企改革,對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展產(chǎn)生了較大影響。然而,部分國(guó)企在管理觀念上尚未完全轉(zhuǎn)變,以中小型國(guó)有企業(yè)為例,現(xiàn)代企業(yè)制度尚需完善,企業(yè)人力資源管理上存在不少問題,用人機(jī)制不靈活,存在著“人難招,人難出”,缺乏市場(chǎng)化的人力資源管理體系,晉升機(jī)制缺乏,激勵(lì)機(jī)制不足,人力資源的利用效率低,與國(guó)企改革目標(biāo)存在較大差距。如今,經(jīng)濟(jì)全球化加速,科技更新與經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度加快,中小型國(guó)有企業(yè)所處的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境十分復(fù)雜,在這種背景下,人才的價(jià)值更加突出,中小型國(guó)有企業(yè)必須轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念,從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展角度出發(fā),讓人力資源更好地發(fā)揮作用,為中小型國(guó)企改革發(fā)展提供助力。從中小型國(guó)有企業(yè)現(xiàn)行的人力資源管理現(xiàn)狀看,存在著不少問題,表現(xiàn)在如下幾個(gè)方面。

        (一)人力資源管理體系不健全

        中小型國(guó)有企業(yè)在人力資源管理上相對(duì)簡(jiǎn)單,有的企業(yè)未設(shè)人力資源部,管理制度不健全,沒有人力資源管理體系,對(duì)人力資源組織架構(gòu)、崗位建設(shè)及發(fā)展規(guī)劃方面無計(jì)劃、無目標(biāo),不利于企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展。

        (二)人才結(jié)構(gòu)缺乏合理性

        從中小型國(guó)有企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)情況看,員工整體年齡大,管理崗位居多,有的高層管理人員來源于行政部門,缺少企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),技術(shù)類崗位員工少。

        (三)員工薪酬水平低

        中小型國(guó)有企業(yè)員工的薪酬水平低,薪酬結(jié)構(gòu)部分參照地方行政事業(yè)單位的標(biāo)準(zhǔn),薪酬收入較為固定,與同行企業(yè)相比差距較大,企業(yè)收益與員工績(jī)效無關(guān),缺少有效的激勵(lì)機(jī)制,難以調(diào)動(dòng)管理層與員工的積極性,人力資源的市場(chǎng)價(jià)值沒有發(fā)揮出來。

        (四)人力資源綜合成本

        部分中小型國(guó)有企業(yè)的人員過多,與企業(yè)收益相比,人力資源總成本較高,人均利潤(rùn)低。

        (五)缺乏科學(xué)的用人機(jī)制

        從中小型國(guó)有企業(yè)的用人機(jī)制看,缺乏靈活性。一方面,人員招聘難,很難招到適合的人才;另一方面,人才退出機(jī)制缺乏,招進(jìn)人才之后,對(duì)人才退出缺乏相應(yīng)的機(jī)制,人才管理難度大。同時(shí),人才流出缺少約束機(jī)制,人才外流難以制約,影響企業(yè)發(fā)展。由于企業(yè)規(guī)模小,人才在企業(yè)中的晉升通道受限,職業(yè)發(fā)展受到很大影響。

        四、完善中小型國(guó)有企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

        人力資源是推進(jìn)企業(yè)發(fā)展的核心因素,在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著關(guān)鍵作用。企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造與價(jià)值增值主要來自于人力資源價(jià)值的實(shí)現(xiàn),因此,必須高度重視人力資源管理工作。中小型國(guó)有企業(yè)因受自身實(shí)力的限制,在發(fā)展中面臨的困境更多,中小型國(guó)有企業(yè)想要獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),在市場(chǎng)發(fā)展中脫穎而出,應(yīng)當(dāng)將人力資源放在首要位置,做好分析,加強(qiáng)管理,促進(jìn)人力資源管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。中小型國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合本企業(yè)特點(diǎn),對(duì)傳統(tǒng)的人力資源管理模式進(jìn)行改革,實(shí)行人力資源管理創(chuàng)新,具體可以抓住如下幾點(diǎn):

        (一)做好人力資源發(fā)展規(guī)劃,健全人力資源管理體系

        面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),中小型國(guó)有企業(yè)發(fā)展困難重重,必須對(duì)自身資源進(jìn)行分析,從中挖掘出有利于發(fā)展的因素,選準(zhǔn)一點(diǎn),進(jìn)行突破,取得發(fā)展上的優(yōu)勢(shì),成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,這對(duì)中小型國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與發(fā)展來說至關(guān)重要。人力資源就是其中最重要的一項(xiàng),必須引起國(guó)企高層高度重視,從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展角度出發(fā),對(duì)人力資源進(jìn)行全面規(guī)劃,構(gòu)建完善的人力資源管理體系,為企業(yè)發(fā)展提供助力。

        一方面,實(shí)現(xiàn)人力資源管理轉(zhuǎn)型,中小型國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)業(yè)務(wù)現(xiàn)狀與人員狀況進(jìn)行分析,挖掘業(yè)務(wù)增長(zhǎng)點(diǎn),做好業(yè)務(wù)增長(zhǎng)與發(fā)展規(guī)劃,建立人力資源管理模型,構(gòu)建人力資源管理戰(zhàn)略體系,從長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略出發(fā),制定人力資源規(guī)劃,成立人力資源部,加強(qiáng)人力資源全面、系統(tǒng)化管理。另一方面,要對(duì)現(xiàn)行崗位進(jìn)行科學(xué)評(píng)估,做好崗位設(shè)計(jì),確立崗位條件,將人力資源與崗位進(jìn)行匹配,提高人崗間的配比度,使人力資源配比符合崗位需求,從而使人力資源管理體系不斷完善。

        (二)樹立人本觀念,實(shí)現(xiàn)人力資源管理理念創(chuàng)新

        中小型國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)對(duì)本企業(yè)的狀況十分了解,要有非常清晰的發(fā)展思路,重視發(fā)揮現(xiàn)有人力資源的作用,不斷提高人力資源管理水平。一是引入人本觀念。要發(fā)揮人力資源的作用,必須對(duì)“人”給予充分的尊重,重視員工的勞動(dòng)成果,尊重他們的價(jià)值創(chuàng)造,根據(jù)形勢(shì)發(fā)生的變化,對(duì)管理模式不斷創(chuàng)新,要“以員工為本”,不斷改善工作環(huán)境,讓員工更有責(zé)任感,促進(jìn)員工價(jià)值不斷提升。二是推行人性化管理。如今的中小型國(guó)有企業(yè)中,80 后、90 后年輕員工不斷增多,逐步成為員工中的主體,成為企業(yè)發(fā)展的主力軍,他們個(gè)性獨(dú)立,主觀意識(shí)強(qiáng),對(duì)工作生活的態(tài)度與上代人有著很大差異,對(duì)工作生活質(zhì)量有著較高要求。在人力資源管理中如果不能掌握他們的思想動(dòng)態(tài),不尊重他們的個(gè)性,他們中部分人如果感覺不如意時(shí),辭職現(xiàn)象較多,對(duì)企業(yè)的影響很大,因此,必須對(duì)他們謹(jǐn)慎對(duì)待,采用他們可接受的方式進(jìn)行交流,構(gòu)建和諧的工作環(huán)境,讓他們安心工作。三是優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)。中小型國(guó)有企業(yè)要持續(xù)發(fā)展,人才結(jié)構(gòu)必須優(yōu)化,一方面,要對(duì)人才的年齡層次進(jìn)行梯次配置,保持企業(yè)發(fā)展不斷檔;另一方面,要做好專業(yè)崗位與管理崗位間的配比,加大專業(yè)人才招聘引進(jìn)力度,引進(jìn)一批人才為企業(yè)發(fā)展助力。

        (三)制定科學(xué)的薪酬體系,給予員工薪酬保障

        當(dāng)今,在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下,中小型國(guó)有企業(yè)實(shí)力小,競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)不明顯,對(duì)人才的吸引力差,如果薪酬水平低,發(fā)展?jié)摿π。茈y招到核心人才,人才留住難度大,人力資源不穩(wěn)定對(duì)企業(yè)發(fā)展將會(huì)產(chǎn)生很大影響。對(duì)此,中小型國(guó)有企業(yè)就應(yīng)對(duì)薪酬體系進(jìn)行科學(xué)設(shè)計(jì),可以參照當(dāng)?shù)厥聵I(yè)單位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)與同行業(yè)內(nèi)相關(guān)企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn),制定本企業(yè)的薪酬制度,采用基本薪酬加績(jī)效薪酬的結(jié)構(gòu)模式,并對(duì)薪酬管理不斷優(yōu)化,結(jié)合企業(yè)的收益狀況,實(shí)施配套福利制度,給予員工合適的薪酬保障,讓員工對(duì)企業(yè)有歸宿感。中小型國(guó)有企業(yè)還可以從戰(zhàn)略發(fā)展角度出發(fā),對(duì)核心人才給予期權(quán)激勵(lì),根據(jù)員工的創(chuàng)新成果賦予部分期權(quán),讓他們從企業(yè)發(fā)展中獲得一定比例的收益,享受到創(chuàng)新價(jià)值。為此,中小型國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視激勵(lì)機(jī)制建設(shè),對(duì)不同崗位采用不同的激勵(lì)方式,促進(jìn)全員效率提升,促進(jìn)企業(yè)效益增長(zhǎng)。

        (四)加大人才培養(yǎng)力度,提高人力資源效益

        人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵,而人力成本過高則會(huì)導(dǎo)致企業(yè)利潤(rùn)受到影響,因此,在人力資源管理與企業(yè)發(fā)展中,中小型國(guó)有企業(yè)必須找準(zhǔn)二者間的平衡點(diǎn),用人均利潤(rùn)與本企業(yè)的人力成本進(jìn)行衡量,檢驗(yàn)企業(yè)的人力資源成本是否過高。要對(duì)同行業(yè)相關(guān)企業(yè)數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比,進(jìn)行驗(yàn)證,確保本企業(yè)的人力資源成本總額較低,平均利潤(rùn)率高于同行。這就需要中小型國(guó)有企業(yè)重視人才資源開發(fā),加大人才培養(yǎng)力度,促進(jìn)人力資源效益不斷提升。要構(gòu)建完善的人力資源培訓(xùn)體系,將培訓(xùn)作為人才發(fā)展的重要途徑,幫助員工提高崗位專業(yè)化水平,為企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)力量。

        (五)引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,構(gòu)建完善的用人環(huán)境

        中小型國(guó)有企業(yè)在發(fā)展過程中,應(yīng)當(dāng)建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制,要引入人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,不斷優(yōu)化用人環(huán)境。一是做好人員招聘工作。中小型國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)事先做好招聘計(jì)劃,對(duì)招聘人員、崗位條件進(jìn)行公開,劃分專業(yè)進(jìn)行對(duì)口招聘。同時(shí),對(duì)招聘人員要簽訂好用工合同,明確合同期限與違約責(zé)任,對(duì)一些核心人才的引進(jìn)還應(yīng)當(dāng)有一些特殊規(guī)定,如涉密人員應(yīng)當(dāng)有脫密期要求等,保證本企業(yè)的核心資源不泄露,保障本企業(yè)的核心機(jī)密。二是做好用人管理。在內(nèi)部要建立科學(xué)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,對(duì)相應(yīng)崗位與對(duì)應(yīng)薪酬進(jìn)行公開,設(shè)定競(jìng)聘條件,設(shè)定聘期,由企業(yè)高層考核,進(jìn)行擇優(yōu)錄用,為優(yōu)秀人才提供良好的職業(yè)平臺(tái)。三是建立員工退出機(jī)制。中小型國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)嚴(yán)控冗員,對(duì)于達(dá)不到崗位標(biāo)準(zhǔn)的人員實(shí)行轉(zhuǎn)崗,降低薪酬待遇,讓優(yōu)秀員工替補(bǔ)上來,打破崗位能上不能下、薪酬能增不能降的弊端,對(duì)于冗員要清退,實(shí)行有進(jìn)有退,促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展。

        五、結(jié)論

        面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),國(guó)有企業(yè)發(fā)展面臨著極大挑戰(zhàn),加強(qiáng)人力資源管理至關(guān)重要。對(duì)于中小型國(guó)有企業(yè)而言,受自身能力限制,生存與發(fā)展壓力更大,為此,中小型國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變管理觀念,要重視人力資源管理體系的構(gòu)建,實(shí)現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新,做好人才挖掘與培養(yǎng)工作,不斷提升人力資源管理水平。

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