文/靳浩（晉城金龍能源科技有限公司）

在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程不斷加速，知識(shí)型經(jīng)濟(jì)的作用日益凸顯，在信息化背景下，人才的優(yōu)勢(shì)充分展現(xiàn)了出來，人才在企業(yè)管理與發(fā)展中的表現(xiàn)十分搶眼，成為企業(yè)發(fā)展的核心資源，對(duì)企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)度不斷增強(qiáng)。企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)由產(chǎn)品開發(fā)的競(jìng)爭(zhēng)向科技與人才的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)變，對(duì)企業(yè)的管理模式與經(jīng)營(yíng)方式帶來了極大影響。對(duì)于中小型國(guó)有企業(yè)而言，雖然有著國(guó)企背景，然而，由于企業(yè)實(shí)力不足，與大型企業(yè)相比，在規(guī)模上不在一個(gè)層面，對(duì)人才缺乏足夠的吸引力，人力資源上的不足給企業(yè)發(fā)展帶來了極大影響。中小型國(guó)有企業(yè)如何解決人力資源管理上的問題，是企業(yè)發(fā)展面臨的一項(xiàng)重要課題。中小型國(guó)有企業(yè)必須從本企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，將自身的優(yōu)勢(shì)充分發(fā)揮出來，構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系，制定科學(xué)的晉升制度，為人才職業(yè)發(fā)展提供良好的平臺(tái)，從而促進(jìn)中小型國(guó)有企業(yè)不斷變強(qiáng)。

一、人力資源管理相關(guān)理論概述

（一）人力資源管理的概念

人力資源管理是指組織結(jié)合自身發(fā)展目標(biāo)及管理現(xiàn)狀，對(duì)人力資源采用招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等方式，進(jìn)行有計(jì)劃的管理與調(diào)配，所采用系列管理活動(dòng)的總稱。其目的是將員工潛能激發(fā)出來，為企業(yè)作出更大的貢獻(xiàn)，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。

（二）企業(yè)人力資源管理的主要內(nèi)容

企業(yè)人力資源管理包含的內(nèi)容較多，主要涉及如下幾個(gè)方面：制定人力資源戰(zhàn)略，開展員工招聘工作，組織員工培訓(xùn)與開發(fā)，薪酬與績(jī)效管理等。企業(yè)通過計(jì)劃、組織、指揮與控制，對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)調(diào)節(jié)，使企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)及人力資源間的關(guān)系得到改善，有利于企業(yè)確定目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

二、人力資源對(duì)中小型國(guó)有企業(yè)的作用

中小型國(guó)有企業(yè)由于實(shí)力不足，本身規(guī)模并不大，在競(jìng)爭(zhēng)中缺乏核心資源，人力資源并不充裕，人力資源對(duì)中小型國(guó)有企業(yè)發(fā)展具有重要作用。

第一，人力資源是支持中小型國(guó)有企業(yè)運(yùn)營(yíng)的重要支柱。與大型企業(yè)相比，中小型國(guó)有企業(yè)在各個(gè)方面都顯示出弱勢(shì)，其中，人力資源不足非常明顯。中小型國(guó)有企業(yè)出于業(yè)績(jī)提升的需要，對(duì)人員管理嚴(yán)格控制，人員與崗位間的配比度較高，一人一崗或多崗，員工擔(dān)負(fù)著諸多崗位職責(zé)，人力資源在中小型國(guó)有企業(yè)中發(fā)揮著重要作用，是企業(yè)發(fā)展的重要支柱。如果出現(xiàn)了人才流失，人員出現(xiàn)缺口，就會(huì)對(duì)各方面業(yè)務(wù)正常運(yùn)轉(zhuǎn)帶來影響，對(duì)中小型企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展影響很大。因此，加強(qiáng)人力資源管理，保持人力資源的穩(wěn)定性對(duì)中小型國(guó)有企業(yè)至關(guān)重要。

第二，人力資源是中小型國(guó)有企業(yè)效益提升的重要保證。中小型國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)的目的也是為了獲得更多的利潤(rùn)。與大企業(yè)相比，中小型國(guó)有企業(yè)中的人員較少，崗位間相互熟悉，崗位配合度更高，企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)效率更高。在高效運(yùn)轉(zhuǎn)之下，人力資源為中小型國(guó)有企業(yè)創(chuàng)造了一定的收益，在企業(yè)效率提升中發(fā)揮著重要作用，失去了人力資源或人力資源配合不力，企業(yè)的效益將會(huì)下滑，企業(yè)目標(biāo)將難以實(shí)現(xiàn)，因此，人力資源是中小型國(guó)有企業(yè)效益提升的重要保證。

第三，人力資源是中小型國(guó)有企業(yè)由弱變強(qiáng)的重要基礎(chǔ)。一個(gè)企業(yè)由弱變強(qiáng)，有多方面的因素，而人力資源因素最為重要。在企業(yè)運(yùn)營(yíng)中，不同的人在不同的崗位上起著不同的作用，構(gòu)成了企業(yè)的人力資源架構(gòu)。中小型國(guó)有企業(yè)的人力資源架構(gòu)相對(duì)簡(jiǎn)單，管理運(yùn)行體系與企業(yè)現(xiàn)行規(guī)模相似，中小型國(guó)有企業(yè)要由弱變強(qiáng)，除了順應(yīng)市場(chǎng)、抓住發(fā)展機(jī)遇外，還要做好現(xiàn)有的人力資源管理，將人力資源及人才的優(yōu)勢(shì)激發(fā)出來，最大限度地做好人力資源開發(fā)，讓人力資源發(fā)揮出最大的價(jià)值，為企業(yè)創(chuàng)造最佳業(yè)績(jī)，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)不斷實(shí)現(xiàn)。

三、中小型國(guó)有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及問題分析

受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式的影響較深，國(guó)有企業(yè)在經(jīng)營(yíng)理念與管理模式方面創(chuàng)新能力不足，與市場(chǎng)對(duì)接存在一定差距。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，由于多種市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體的出現(xiàn)，國(guó)企壟斷地位被打破，國(guó)家不斷推進(jìn)國(guó)企改革，對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展產(chǎn)生了較大影響。然而，部分國(guó)企在管理觀念上尚未完全轉(zhuǎn)變，以中小型國(guó)有企業(yè)為例，現(xiàn)代企業(yè)制度尚需完善，企業(yè)人力資源管理上存在不少問題，用人機(jī)制不靈活，存在著“人難招，人難出”，缺乏市場(chǎng)化的人力資源管理體系，晉升機(jī)制缺乏，激勵(lì)機(jī)制不足，人力資源的利用效率低，與國(guó)企改革目標(biāo)存在較大差距。如今，經(jīng)濟(jì)全球化加速，科技更新與經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度加快，中小型國(guó)有企業(yè)所處的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境十分復(fù)雜，在這種背景下，人才的價(jià)值更加突出，中小型國(guó)有企業(yè)必須轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念，從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展角度出發(fā)，讓人力資源更好地發(fā)揮作用，為中小型國(guó)企改革發(fā)展提供助力。從中小型國(guó)有企業(yè)現(xiàn)行的人力資源管理現(xiàn)狀看，存在著不少問題，表現(xiàn)在如下幾個(gè)方面。

（一）人力資源管理體系不健全

中小型國(guó)有企業(yè)在人力資源管理上相對(duì)簡(jiǎn)單，有的企業(yè)未設(shè)人力資源部，管理制度不健全，沒有人力資源管理體系，對(duì)人力資源組織架構(gòu)、崗位建設(shè)及發(fā)展規(guī)劃方面無計(jì)劃、無目標(biāo)，不利于企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展。

（二）人才結(jié)構(gòu)缺乏合理性

從中小型國(guó)有企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)情況看，員工整體年齡大，管理崗位居多，有的高層管理人員來源于行政部門，缺少企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，技術(shù)類崗位員工少。

（三）員工薪酬水平低

中小型國(guó)有企業(yè)員工的薪酬水平低，薪酬結(jié)構(gòu)部分參照地方行政事業(yè)單位的標(biāo)準(zhǔn)，薪酬收入較為固定，與同行企業(yè)相比差距較大，企業(yè)收益與員工績(jī)效無關(guān)，缺少有效的激勵(lì)機(jī)制，難以調(diào)動(dòng)管理層與員工的積極性，人力資源的市場(chǎng)價(jià)值沒有發(fā)揮出來。

（四）人力資源綜合成本

部分中小型國(guó)有企業(yè)的人員過多，與企業(yè)收益相比，人力資源總成本較高，人均利潤(rùn)低。

（五）缺乏科學(xué)的用人機(jī)制

從中小型國(guó)有企業(yè)的用人機(jī)制看，缺乏靈活性。一方面，人員招聘難，很難招到適合的人才；另一方面，人才退出機(jī)制缺乏，招進(jìn)人才之后，對(duì)人才退出缺乏相應(yīng)的機(jī)制，人才管理難度大。同時(shí)，人才流出缺少約束機(jī)制，人才外流難以制約，影響企業(yè)發(fā)展。由于企業(yè)規(guī)模小，人才在企業(yè)中的晉升通道受限，職業(yè)發(fā)展受到很大影響。

四、完善中小型國(guó)有企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

人力資源是推進(jìn)企業(yè)發(fā)展的核心因素，在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著關(guān)鍵作用。企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造與價(jià)值增值主要來自于人力資源價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，因此，必須高度重視人力資源管理工作。中小型國(guó)有企業(yè)因受自身實(shí)力的限制，在發(fā)展中面臨的困境更多，中小型國(guó)有企業(yè)想要獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，在市場(chǎng)發(fā)展中脫穎而出，應(yīng)當(dāng)將人力資源放在首要位置，做好分析，加強(qiáng)管理，促進(jìn)人力資源管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。中小型國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合本企業(yè)特點(diǎn)，對(duì)傳統(tǒng)的人力資源管理模式進(jìn)行改革，實(shí)行人力資源管理創(chuàng)新，具體可以抓住如下幾點(diǎn)：

（一）做好人力資源發(fā)展規(guī)劃，健全人力資源管理體系

面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，中小型國(guó)有企業(yè)發(fā)展困難重重，必須對(duì)自身資源進(jìn)行分析，從中挖掘出有利于發(fā)展的因素，選準(zhǔn)一點(diǎn)，進(jìn)行突破，取得發(fā)展上的優(yōu)勢(shì)，成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，這對(duì)中小型國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與發(fā)展來說至關(guān)重要。人力資源就是其中最重要的一項(xiàng)，必須引起國(guó)企高層高度重視，從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展角度出發(fā)，對(duì)人力資源進(jìn)行全面規(guī)劃，構(gòu)建完善的人力資源管理體系，為企業(yè)發(fā)展提供助力。

一方面，實(shí)現(xiàn)人力資源管理轉(zhuǎn)型，中小型國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)業(yè)務(wù)現(xiàn)狀與人員狀況進(jìn)行分析，挖掘業(yè)務(wù)增長(zhǎng)點(diǎn)，做好業(yè)務(wù)增長(zhǎng)與發(fā)展規(guī)劃，建立人力資源管理模型，構(gòu)建人力資源管理戰(zhàn)略體系，從長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略出發(fā)，制定人力資源規(guī)劃，成立人力資源部，加強(qiáng)人力資源全面、系統(tǒng)化管理。另一方面，要對(duì)現(xiàn)行崗位進(jìn)行科學(xué)評(píng)估，做好崗位設(shè)計(jì)，確立崗位條件，將人力資源與崗位進(jìn)行匹配，提高人崗間的配比度，使人力資源配比符合崗位需求，從而使人力資源管理體系不斷完善。

（二）樹立人本觀念，實(shí)現(xiàn)人力資源管理理念創(chuàng)新

中小型國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)對(duì)本企業(yè)的狀況十分了解，要有非常清晰的發(fā)展思路，重視發(fā)揮現(xiàn)有人力資源的作用，不斷提高人力資源管理水平。一是引入人本觀念。要發(fā)揮人力資源的作用，必須對(duì)“人”給予充分的尊重，重視員工的勞動(dòng)成果，尊重他們的價(jià)值創(chuàng)造，根據(jù)形勢(shì)發(fā)生的變化，對(duì)管理模式不斷創(chuàng)新，要“以員工為本”，不斷改善工作環(huán)境，讓員工更有責(zé)任感，促進(jìn)員工價(jià)值不斷提升。二是推行人性化管理。如今的中小型國(guó)有企業(yè)中，80 后、90 后年輕員工不斷增多，逐步成為員工中的主體，成為企業(yè)發(fā)展的主力軍，他們個(gè)性獨(dú)立，主觀意識(shí)強(qiáng)，對(duì)工作生活的態(tài)度與上代人有著很大差異，對(duì)工作生活質(zhì)量有著較高要求。在人力資源管理中如果不能掌握他們的思想動(dòng)態(tài)，不尊重他們的個(gè)性，他們中部分人如果感覺不如意時(shí)，辭職現(xiàn)象較多，對(duì)企業(yè)的影響很大，因此，必須對(duì)他們謹(jǐn)慎對(duì)待，采用他們可接受的方式進(jìn)行交流，構(gòu)建和諧的工作環(huán)境，讓他們安心工作。三是優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)。中小型國(guó)有企業(yè)要持續(xù)發(fā)展，人才結(jié)構(gòu)必須優(yōu)化，一方面，要對(duì)人才的年齡層次進(jìn)行梯次配置，保持企業(yè)發(fā)展不斷檔；另一方面，要做好專業(yè)崗位與管理崗位間的配比，加大專業(yè)人才招聘引進(jìn)力度，引進(jìn)一批人才為企業(yè)發(fā)展助力。

（三）制定科學(xué)的薪酬體系，給予員工薪酬保障

當(dāng)今，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，中小型國(guó)有企業(yè)實(shí)力小，競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)不明顯，對(duì)人才的吸引力差，如果薪酬水平低，發(fā)展?jié)摿π。茈y招到核心人才，人才留住難度大，人力資源不穩(wěn)定對(duì)企業(yè)發(fā)展將會(huì)產(chǎn)生很大影響。對(duì)此，中小型國(guó)有企業(yè)就應(yīng)對(duì)薪酬體系進(jìn)行科學(xué)設(shè)計(jì)，可以參照當(dāng)?shù)厥聵I(yè)單位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)與同行業(yè)內(nèi)相關(guān)企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，制定本企業(yè)的薪酬制度，采用基本薪酬加績(jī)效薪酬的結(jié)構(gòu)模式，并對(duì)薪酬管理不斷優(yōu)化，結(jié)合企業(yè)的收益狀況，實(shí)施配套福利制度，給予員工合適的薪酬保障，讓員工對(duì)企業(yè)有歸宿感。中小型國(guó)有企業(yè)還可以從戰(zhàn)略發(fā)展角度出發(fā)，對(duì)核心人才給予期權(quán)激勵(lì)，根據(jù)員工的創(chuàng)新成果賦予部分期權(quán)，讓他們從企業(yè)發(fā)展中獲得一定比例的收益，享受到創(chuàng)新價(jià)值。為此，中小型國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視激勵(lì)機(jī)制建設(shè)，對(duì)不同崗位采用不同的激勵(lì)方式，促進(jìn)全員效率提升，促進(jìn)企業(yè)效益增長(zhǎng)。

（四）加大人才培養(yǎng)力度，提高人力資源效益

人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，而人力成本過高則會(huì)導(dǎo)致企業(yè)利潤(rùn)受到影響，因此，在人力資源管理與企業(yè)發(fā)展中，中小型國(guó)有企業(yè)必須找準(zhǔn)二者間的平衡點(diǎn)，用人均利潤(rùn)與本企業(yè)的人力成本進(jìn)行衡量，檢驗(yàn)企業(yè)的人力資源成本是否過高。要對(duì)同行業(yè)相關(guān)企業(yè)數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比，進(jìn)行驗(yàn)證，確保本企業(yè)的人力資源成本總額較低，平均利潤(rùn)率高于同行。這就需要中小型國(guó)有企業(yè)重視人才資源開發(fā)，加大人才培養(yǎng)力度，促進(jìn)人力資源效益不斷提升。要構(gòu)建完善的人力資源培訓(xùn)體系，將培訓(xùn)作為人才發(fā)展的重要途徑，幫助員工提高崗位專業(yè)化水平，為企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)力量。

（五）引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,構(gòu)建完善的用人環(huán)境

中小型國(guó)有企業(yè)在發(fā)展過程中，應(yīng)當(dāng)建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，要引入人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，不斷優(yōu)化用人環(huán)境。一是做好人員招聘工作。中小型國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)事先做好招聘計(jì)劃，對(duì)招聘人員、崗位條件進(jìn)行公開，劃分專業(yè)進(jìn)行對(duì)口招聘。同時(shí)，對(duì)招聘人員要簽訂好用工合同，明確合同期限與違約責(zé)任，對(duì)一些核心人才的引進(jìn)還應(yīng)當(dāng)有一些特殊規(guī)定，如涉密人員應(yīng)當(dāng)有脫密期要求等，保證本企業(yè)的核心資源不泄露，保障本企業(yè)的核心機(jī)密。二是做好用人管理。在內(nèi)部要建立科學(xué)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，對(duì)相應(yīng)崗位與對(duì)應(yīng)薪酬進(jìn)行公開，設(shè)定競(jìng)聘條件，設(shè)定聘期，由企業(yè)高層考核，進(jìn)行擇優(yōu)錄用，為優(yōu)秀人才提供良好的職業(yè)平臺(tái)。三是建立員工退出機(jī)制。中小型國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)嚴(yán)控冗員，對(duì)于達(dá)不到崗位標(biāo)準(zhǔn)的人員實(shí)行轉(zhuǎn)崗，降低薪酬待遇，讓優(yōu)秀員工替補(bǔ)上來，打破崗位能上不能下、薪酬能增不能降的弊端，對(duì)于冗員要清退，實(shí)行有進(jìn)有退，促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展。

五、結(jié)論

面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，國(guó)有企業(yè)發(fā)展面臨著極大挑戰(zhàn)，加強(qiáng)人力資源管理至關(guān)重要。對(duì)于中小型國(guó)有企業(yè)而言，受自身能力限制，生存與發(fā)展壓力更大，為此，中小型國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變管理觀念，要重視人力資源管理體系的構(gòu)建，實(shí)現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新，做好人才挖掘與培養(yǎng)工作，不斷提升人力資源管理水平。