徐晶晶 徐麗軍（沈陽大學）

引言

上市公司為緩解股東與經理人之間的沖突，降低代理成本，實行股權激勵，將管理者利益與股東目標掛鉤，與企業(yè)整體績效相結合，以實現股東權益最大化。上市公司的所有權與經營權通常是分離的，股東不參與企業(yè)的日常經營活動，無法及時了解公司最新的動態(tài)，而日常管理公司經營活動的是經理人，這就導致雙方信息不對稱，經理人為實現自身的利益可能會忽略了股東財富最大化，而且經理人所實現的收益，通常得到的報酬只有一小部分，收入與所付出的努力不成正比，導致經理人工作積極性被削弱，缺乏足夠的熱情，長此以往，經理人可能會做出對公司不利的事情。甚至有的還會離職，如果涉及到高級人才或者團隊核心人物，這將對公司產生不可估量的損失。為調動員工的工作積極性，增強團隊凝聚力，這時候就需要股權激勵讓員工“心甘情愿”為實現股東財富和企業(yè)價值最大化而努力。

股權激勵的步驟及原理

（一）明確目的

目前無論是上市公司還是中小企業(yè)都想實施股權激勵政策，可是股權激勵既有利也有弊，如果實施結果不理想，反而會適得其反，不利于公司發(fā)展。所以明確激勵目的，不盲目跟風是成功取得成效的第一步。企業(yè)應結合其自身所處行業(yè)環(huán)境和發(fā)展階段，以增長業(yè)績?yōu)榛厩疤?，吸引人才為重要目的，秉承激勵與約束并行的原則，制定符合企業(yè)自身的股權激勵政策。

（二）確定對象

股權激勵的對象并不是公司的普遍員工，而是針對高精尖人才所實施的，通常是公司的核心技術人員、掌握公司主要業(yè)務的員工和高管人員，他們公司具有戰(zhàn)略價值的關鍵人才。針對不同層面的員工也應制定多樣的激勵政策，如對具有潛力的機會主義者，應當加大獎勵力度，激發(fā)其動力。還可以結合員工對公司的貢獻度、自身價值等確定激勵對象。

（三）選擇激勵模式

（1）股票期權。股票期權模式是指激勵對象在支付了一定的期權費用后，獲得了發(fā)行股票的公司給予激勵對象的一種選擇權，激勵對象可以在一定期間內行使或不行使該權利，激勵對象有權在約定日期按照事先協議約定的價格買入或賣出一定數量的股票。

（2）虛擬股票激勵模式。虛擬股票不同于企業(yè)真正的實股，公司將虛擬股票派發(fā)給激勵對象，并不需要員工出資，而是無償贈送，激勵對象可以根據其持有的虛擬股票數量享受公司的分紅。但其不同于普通股東具有重大決策的表決權和對公司的所有權等。

（3）股票增值權激勵模式。股票增值權模式是指經理人或高管并不需要提前花錢購買股票，如果經理人或高管達到業(yè)績要求或實現股票價格的提高，那么經理人將獲得期末股票價格與約定價格的差額部分作為收益。這部分收益經理人可以選擇變成現金也可以選擇購買股票。

（4）限制性股票激勵模式。限制性股票是指公司將一定數量的股票無償或以低價出售給激勵對象，當激勵對象的業(yè)績和服務年限達到解鎖條件時，可以獲得股票或收益。公司在激勵對象沒有達到解鎖要求時，可以對股票權利進行限制。

（四）股權激勵的數量

如果數量分配不平衡，那么則會出現內部矛盾，導致股權激勵的整體效果并不理想。主要分為兩個方面數量的確定，一是公司股權激勵總量，應按照不同授予對象合理進行分配，需充分考慮員工價值、發(fā)展?jié)摿肮景l(fā)展階段等多方面因素。二是激勵對象個量，核心人員應當重點激勵，避免“一刀切”，針對不同激勵對象實行不同等級的激勵，實現激勵的公平性，避免分配不均。

（五）股權激勵的價格

股權激勵定價決定著激勵對象獲得股份的成本，也決定著激勵對象未來的股份收益，應當考慮公司性質及發(fā)展階段。初創(chuàng)期公司給到員工的價格通常按照注冊資本或初始投入進行定價；成長期的公司定價通常按照凈資產進行確定。還應考慮員工入股后投資收益，收益太低，影響員工的積極性；收益太高，則會有過度激勵的問題。

（六）股權激勵授予條件與行權條件

為達到股權激勵的激勵與約束目的，應當設置授予條件和行權條件。對于上市公司，相關法律法規(guī)已經對授予條件進行了規(guī)定。行權條件是指激勵對象所必須達到的業(yè)績條件，包括公司的經營業(yè)績或個人的業(yè)績指標。公司可根據企業(yè)自身情況設置合理和綜合的業(yè)績指標，能夠全方位考量激勵對象的業(yè)績水平。

現存問題

（一）行權條件較低

多數上市公司的行權條件較低，很多公司僅以一兩個盈利指標來判斷授予對象是否達到業(yè)績要求，如利用凈利潤增長率和凈資產收益率。利用單一指標考核業(yè)務能力未免有些片面，并且這些指標可以通過粉飾財務報表得以美化，實現較高的增長率和收益率，但其真實性是有待考察的。 國外先進企業(yè)的股權激勵計劃行權期大概在10-15年，而我國多數上市公司的行權期普遍在3-5年。長期的行權有效期可以在一定程度上避免激勵效果的弱化，使行權對象不易于操控行權指標，若時間過短則違背了激勵的初衷。

（二）行權價格不合理

縱觀中國市場，很多股權激勵政策都是高管制定的，出于自身利益的考量，他們?yōu)橹\取暴利，很可能出現營私舞弊行為。許多公司的行權價格是低于市價的，細細考慮，這可能是管理層獲得收益的一種途徑，而較為完善的美國，是不允許行權價格低于市價的。甚至有些公司故意營造出股市低迷的狀態(tài)，趁機推出股權激勵政策，而后股價又大幅飆升，使授予對象在短時間內大發(fā)橫財。

（三）缺乏完善的監(jiān)管體制

自股權激勵作為公司一項重要的激勵手段，為提升企業(yè)價值，留住人才進入中國市場以來，被越來越多的企業(yè)所采用，但是其問題也日漸暴露。例如：管理層為順利行權，故意使用一些“財技”達到業(yè)績要求，有的甚至偽造財務報表，使得業(yè)績被過度夸大，營造出股價持續(xù)增長的假象。這些問題的出現很大原因是我國針對股權激勵的相關法律制度和監(jiān)管不到位所致。對股權激勵的實施缺乏可操縱性的規(guī)范，使得效果也不那么顯著。

解決對策

（一）完善業(yè)績考核體系

考評與獎懲是股權激勵工作的生命線，預先確定的業(yè)績目標提供了明確的一定期間要求達到的業(yè)績水平，是對授予對象所要達到的量化和貨幣化的表現。公司應根據自身情況事先確定企業(yè)的業(yè)績評價標準，除了設置財務指標，還可以設置非財務指標綜合考量授予對象的業(yè)績及自身素質，為對員工的激勵提供了可靠的依據。因此，企業(yè)若想使股權激勵真正在企業(yè)內部生根發(fā)芽，落地開花，那么只有健全業(yè)績考核體系，才有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現。

（二）規(guī)定合理的行權價格

一個企業(yè)股價的高低對于行權價格息息相關。市場上股價的變動是由諸多因素共同影響的，或許管理層可以通過操控報表，促使股價增高，有些因素是管理層所不能控制的，作為行權價格，應剔除市場因素和其他因素的影響，更關注于行權對象業(yè)績的考評。因此可以采用指數化行權價格法，根據市價和股市指數的變化，從而確定出行權價格，本方法綜合考慮了股權激勵授予時的股票市價和股市指數。一定程度上可以實現股東財富最大化和業(yè)價值最大化的戰(zhàn)略目標，防止投機行為的產生。

（三）加強監(jiān)督和管控

健全經理人選拔和任用及淘汰機制，秉承著行公正公開的原則選拔經理人，創(chuàng)建一支高水平，具有職業(yè)道德素養(yǎng)和職業(yè)操守的隊伍。對于濫用職權或無作為的經理人不能放任不管，應對其進行相應的懲罰和罷免。更重要的是，國家和相關部門也應該對于實踐中出現的問題，出臺相應的法律法規(guī)，控制和約束謀取私利，營私舞弊行為的產生，為使股權激勵能在企業(yè)中長久運行，成為企業(yè)提升價值和鼓勵人才的重要舉措提供強有力的保障。

上市公司為在激烈的競爭市場中獲得主動權，留住高精尖的人才為企業(yè)帶來長遠的利益，實施股權激勵是大勢所趨。可能過程中會遇到重重阻礙，短期效果并不理想，但是改革是需要過程的，事物也是不斷發(fā)展的，企業(yè)應當以長遠的眼光來看待，不能急功近利。企業(yè)也應當在不斷探索中，以企業(yè)特點和實際情況為前提和基礎，發(fā)現和尋找適合企業(yè)的股權激勵模式，真正做到為自己企業(yè)所用，為企業(yè)帶來長遠的利益。