文/許靜（天津市寶坻區(qū)霍各莊鎮(zhèn)人民政府）

一、何謂公共部門

公共部門，顧名思義，就是社會的公共管理部門，指的就是擁有一部分公共權(quán)力，通過法律的規(guī)章制度和大眾的期望，綜合使用社會公眾資源，以維護大眾的公共利益、為群眾服務(wù)的公共管理部門。我們常見的公共部門一般由政府投資或者主辦，以公有制的形式呈現(xiàn)在公眾面前，諸如我們常見的事業(yè)單位、國家政權(quán)組織等，通過維護社會的公眾利益，促進社會的運行和良好發(fā)展。

隨著我們社會的發(fā)展，公共部門的作用也越來越突出，其有別于私人部門，彰顯了對我們國家的經(jīng)濟、政治、文化、社會和生態(tài)等方方面面發(fā)揮著不可替代的作用。

二、激勵機制的重要性

公共部門在我們生活中是不可或缺的，通過整合利用社會的公眾資源，合理分配部門內(nèi)部的各種資源，從而發(fā)揮綜合調(diào)控的作用。在公共部門的各種資源之中，尤其需要重點關(guān)注人力資源。人力資源的職能作用貫穿于社會組織活動的始終，一個合格的公共部門發(fā)揮作用，必然離不開人力資源充分發(fā)揮作用。然而，究竟如何才可以更好地發(fā)揮人力資源的作用呢？根據(jù)管理學(xué)家的研究分析以及相關(guān)試驗表明，只有給予工作人員足夠的激勵，充分調(diào)動工作人員的工作積極性和自主性，才能使工作人員可以主動的投入到工作中。

人力資源是我們社會中最具有競爭力的一種資源。因此，公共部門的人力資源管理的激勵機制尤為重要。公共部門人力資源管理激勵機制中的一個方面是要使工作人員規(guī)范相關(guān)的行為方式和價值觀念。行為方式就需要公共部門的激勵機制傾向于公共服務(wù)性，價值觀念就是要在“官本位”思想的引導(dǎo)下，規(guī)范公共部門人力資源的制度，包括工資、福利、待遇等各個方面，要具備較強的穩(wěn)定性，這樣才能使公共部門的人力資源免除后顧之憂，更好地投身于公共服務(wù)中。

三、公共部門人力資源管理激勵機制存在的問題

公共部門人力資源管理相關(guān)的激勵機制在具體施行的過程中存在著一些問題。

（一）公共部門公共性的制約

公共部門作為公眾利益和公共服務(wù)的代言人，其激勵機制以國家財政為基礎(chǔ)，為大眾提供公共服務(wù)，是公眾利益的維護者，同時也需要接受公眾的監(jiān)督。在對人力資源管理的過程中，對于具體的激勵機制是需要做到公平、公正、公開、透明，這種激勵機制也需要大眾的認同，這就導(dǎo)致公共部門的激勵機制需要做到真正意義上的公開合理，保持整體的平衡和穩(wěn)定，同時也需要按照國家政策的相關(guān)規(guī)定，按統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)整體安排。在這種情況下，公共部門人力資源管理激勵機制往往會受到一定的約束，多種工作的開展也將存在著嚴重的問題和誤區(qū)，在薪酬體系構(gòu)建之上依照按勞分配和多勞多得的原則，往往是難以滿足的，這就導(dǎo)致績效考核指標(biāo)的構(gòu)建存在著較高的難度，也將對公共部門人力資源管理激勵機制作用的全面發(fā)揮造成嚴重的阻礙。

（二）人力資源規(guī)劃不足

通過對目前國內(nèi)公共部門人力資源管理方面進行深入的研究，不難發(fā)現(xiàn)，在國內(nèi)的政府部門中，在管理和規(guī)劃人力資源的過程中也存在著一些問題。最明顯的問題是對于人力資源的規(guī)劃不足，人力資源的規(guī)劃缺乏完整的標(biāo)準(zhǔn)，在不同層級的公共部門中的人力資源規(guī)劃均存在弊端，沒有注重到公務(wù)人員的能力和優(yōu)勢，導(dǎo)致基層的公務(wù)人員沒有受到重視，存在人才浪費的問題。人力資源規(guī)劃不足也體現(xiàn)在公務(wù)人員激勵機制中的績效考核制度不規(guī)范。公共部門側(cè)重公共性和服務(wù)性，對于公務(wù)人員服務(wù)的滿意度取決于公眾的認可度，而這認可度考評存在滯后性。因此，從這個角度來看的話，對公務(wù)人員的考核結(jié)構(gòu)中存在不合理之處。在這種情況之下，很多人力資源管理工作的開展要求無法被滿足，大部分公務(wù)人員無法明確自身崗位職責(zé)，整個工作的開展猶如一盤散沙，無法充分利用多種資源，對我國公共部門內(nèi)部管理以及多種資源的優(yōu)化配置造成了嚴重的阻礙作用。

（三）人力資源培訓(xùn)與開發(fā)脫節(jié)

公務(wù)人員的激勵機制也可以立足于公務(wù)人員本身來進行探究。要想更好地提高公務(wù)人員的工作積極性，還需要從根本上讓公務(wù)人員認識到自己的發(fā)展規(guī)劃，明確自己的職業(yè)發(fā)展方向和晉升路徑。這就需要我們國家的公共部門在招聘優(yōu)秀公務(wù)人才的同時，幫助公務(wù)人員明確自己的工作定位和職業(yè)規(guī)劃。因此，人力資源培訓(xùn)和開發(fā)就很重要了。公共部門對公務(wù)人員的培訓(xùn)內(nèi)容和形式要發(fā)揮實質(zhì)性作用，但是在實際的培訓(xùn)中流于形式，也會導(dǎo)致培訓(xùn)對象的積極性不高。這種問題的產(chǎn)生，會導(dǎo)致大部分培訓(xùn)活動出現(xiàn)表面化和形式化的問題，很多公務(wù)人員在參與培訓(xùn)活動時，認為培訓(xùn)工作是浪費時間，無法通過培訓(xùn)活動的開展提升自身的核心素養(yǎng)，導(dǎo)致公務(wù)人員崗位勝任力無法達到公共部門多種工作開展的要求，這也將為后續(xù)的管理激勵制度貫徹和落實造成一定的制約，使各個部門的工作目標(biāo)無法得到實現(xiàn)，公務(wù)人員也無法對公共部門的各個崗位產(chǎn)生本質(zhì)上的了解，對部門工作質(zhì)量和效率的提升無法起到應(yīng)有的意義，使激勵體系的設(shè)計形同虛設(shè)。

（四）人力資源評價機制不完善

公共部門自身存在公共性和服務(wù)性的特征，而公共部門的管理自上而下限定各個部門的組織目標(biāo)，因此，對于公共部門人力資源管理中的激勵機制來說，一方面，公共部門的人力資源上升過程單一。這是由于公共部門內(nèi)部的人員晉升與其工作的時間、行政級別直接掛鉤，而基層的工作人員由于工作層級和行政級別的限制，上升的空間非常狹小，上升的周期又非常漫長，這就導(dǎo)致基層的人力資源在長期的基層繁忙的工作中逐漸降低了期望，整體上人力資源工作效率較低。另一方面，基層的人力資源管理中缺乏統(tǒng)一的晉升標(biāo)準(zhǔn)，在激勵機制實施的過程中還會存在“論資排輩”等常見問題。晉升標(biāo)準(zhǔn)的不統(tǒng)一也會降低公共部門工作人員的工作積極性，進而導(dǎo)致基層人力資源工作效率低下，基層工作人員整體素質(zhì)的提升受到阻礙。在這種情況之下，大部分公共部門的工作人員會認為自己的前途受到阻礙，不愿意參與到公共部門的人力資源管理活動之中，多種激勵機制的設(shè)計也讓公務(wù)人員認為其中存在著暗箱操作的情況，不愿意積極主動爭取，導(dǎo)致公共部門人力資源管理激勵機制無法有效調(diào)動公務(wù)人員的積極性，難以使其工作的向心力和凝聚力得到提升，讓整個工作的開展陷入了誤區(qū)，無法達到預(yù)期的目的和要求。

四、公共部門人力資源管理激勵機制的有效途徑

只有對公共部門人力資源管理的工作人員進行有效、科學(xué)的激勵，才可以切實發(fā)揮人力資源的作用，幫助公共部門更好地發(fā)揮公眾作用。因此，就如何完善公共部門人力資源管理的激勵機制，如何才可以讓激勵機制在公務(wù)人員中發(fā)揮切實有效的作用進行研究至關(guān)重要。

（一）明確績效考核標(biāo)準(zhǔn)

增強公共部門人力資源管理中的激勵機制會更好地確保公共部門服務(wù)于大眾，增強群眾的滿意度，因而量化績效考核標(biāo)準(zhǔn)就有著至關(guān)重要的作用。其一，在設(shè)置績效考核標(biāo)準(zhǔn)的時候需要傾聽人力資源管理學(xué)者的理論建議，結(jié)合公共部門人力資源管理的實際來綜合制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)。其二，考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定還需要將定性和定量評價考核相結(jié)合，從“德、能、勤、績、廉”的角度進行評價，把這些角度的內(nèi)容進行具體的細化和量化，把理論性的考核標(biāo)準(zhǔn)進行量化，通過定性和定量相結(jié)合的方式進行合理設(shè)定，這是可以規(guī)避人為的干擾，更科學(xué)地對基層公務(wù)人員進行科學(xué)評價，發(fā)揮激勵機制的實際作用。從這方面來看，也應(yīng)該結(jié)合基層公務(wù)人員的崗位職責(zé)和工作具體內(nèi)容進行績效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計，要遵循定性與定量有機融合的績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計模式，明確多種指標(biāo)的具體內(nèi)容，要讓公務(wù)人員的工作質(zhì)量和工作情況能夠得到宏觀具體的反饋，確保公務(wù)人員能夠通過績效考核標(biāo)準(zhǔn)認識到自身的具體工作情況，明確自身工作發(fā)展方向與發(fā)展趨勢，從而為公共部門人力資源管理激勵工作的順利開展奠定更加堅實的基礎(chǔ)。

（二）健全薪酬制度激勵體系

薪酬制度的不合理也是在實行基層公共部門人力資源管理工作的過程中存在的問題之一。部分公共部門在基礎(chǔ)工資的基礎(chǔ)上會有績效工資，績效工資設(shè)置的最初目的是發(fā)揮激勵機制的作用提高人力資源的積極性，但是在實際過程中績效工資會出現(xiàn)大同小異的情況，也就是不管工作年限和工作級別的區(qū)別，不論實際的工作成就的大小，績效工資逐漸趨同，這就大大降低了對公共部門人力資源工作的期望值，導(dǎo)致公務(wù)人員的心理失衡，降低工作熱情。

這就需要健全績效考核體系。一方面，需要從立法上健全我國公職人員的薪酬制定標(biāo)準(zhǔn)。我們國家今年來就農(nóng)民工的工資問題出臺了很多法律，對公務(wù)人員，尤其是基層公務(wù)人員的工資也應(yīng)當(dāng)制度化，通過法律確定的制度化工資標(biāo)準(zhǔn)保障公務(wù)人員的權(quán)益。另一方面，還需要規(guī)范化實行績效薪酬。公共部門的薪資也包含了基礎(chǔ)工資和績效工資，這就需要明確績效工資的占比，只有明確占比和頒授標(biāo)準(zhǔn)，將工資和業(yè)績進行有效掛鉤，促進激勵效果的提升，才有利于提高公務(wù)人員的工作熱情。當(dāng)然，也需要關(guān)注到不同層級間的工資差別，做到公平合理。在薪酬體系構(gòu)建中，必須遵循按勞分配這一基本原則，確保工作量較大的工作人員能夠得到較高的薪酬，對于工作量大、績效指標(biāo)完成良好、相關(guān)制度配合度較高的公務(wù)人員，必須予以應(yīng)有的激勵獎勵，為其提供物質(zhì)和精神上的褒獎，形成良好的模范帶頭作用，而對于一些工作量較小，績效指標(biāo)完成情況不良，同時不愿意配合多種工作開展的公務(wù)人員，也務(wù)必通過薪酬激勵機制對其進行處罰，形成良好的懲戒作用，確保公共部門的工作人員之間能夠形成創(chuàng)優(yōu)爭優(yōu)的良好工作風(fēng)氣，充分發(fā)揮出人力資源管理中激勵機制的價值。

（三）完善職位晉升機制

除了薪酬制度有待完善，薪酬結(jié)構(gòu)也不合理。不同的經(jīng)濟發(fā)展程度、不同地區(qū)、不同部門的薪酬結(jié)構(gòu)存在差異，比如沿海地區(qū)和內(nèi)地地區(qū)、經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)和經(jīng)濟落后地區(qū)間是存在明顯差別的，這種存在于地區(qū)和部門間直接的差距還是會影響到公務(wù)人員工作效率和工作積極性。

這個問題就需要在公共部門的工作人員的晉升機制建設(shè)中做到公平公正。對于公務(wù)人員的考核標(biāo)準(zhǔn)和晉升標(biāo)準(zhǔn)，要公平公正。職位的晉升須在公開開放的環(huán)境中公平進行，讓不同地區(qū)、不同崗位、不同職級、不同貢獻的人員，通過公開透明化的程序，在公眾的監(jiān)督下公平的完成公務(wù)人員的晉升程序。

公共部門人力資源管理工作的開展也應(yīng)該考慮到公務(wù)人員的個人需求，應(yīng)幫助其構(gòu)建良好的職業(yè)生涯規(guī)劃，為其指出崗位晉升的方向，使其能夠以更加明確的目的參與到自身工作之中，減少公共部門公務(wù)人員內(nèi)心之中的迷茫感和工作盲目性，使其通過崗位的晉升激勵機制不斷開展自我完善和自我學(xué)習(xí)活動，充分調(diào)動各部門工作人員的積極性，為整個公共部門人力資源管理水平的不斷提升起到應(yīng)有的推動作用。

（四）構(gòu)建完善的培訓(xùn)體系

公共部門對于工作人員有明確要求，不管是在能力還是自身素質(zhì)方面，都需要對公務(wù)人員進行充分的挖掘。因此，對基層公務(wù)人員的培訓(xùn)機制需要不斷加以完善。

1.樹立活到老學(xué)到老的理念

公務(wù)人員也要不斷學(xué)習(xí)，提升自己各方面的業(yè)務(wù)能力，這就要求公務(wù)人員在繁忙的工作之余，積極參與到學(xué)習(xí)培訓(xùn)中。既要響應(yīng)黨的號召，學(xué)習(xí)黨史相關(guān)的理論經(jīng)驗，學(xué)習(xí)改革開放史、新中國史和社會主義發(fā)展史等黨重點強調(diào)的學(xué)習(xí)內(nèi)容，還需要關(guān)注到群眾的需要，逐步提升工作能力。

2.分崗培訓(xùn)并健全培訓(xùn)激勵機制

在公務(wù)人員的培訓(xùn)中，不單要學(xué)習(xí)國內(nèi)外先進的理論知識，還需要學(xué)以致用，根據(jù)對應(yīng)的職能范圍和部門職責(zé)制定針對性的培訓(xùn)內(nèi)容，并制定具體的培訓(xùn)目標(biāo)。通過面授、多媒體、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)等多樣化的方式和手段，在豐富基層公務(wù)人員理論知識的基礎(chǔ)上，加入合時宜的信息技術(shù)應(yīng)用能力培訓(xùn)，以此來提升培訓(xùn)的針對性。在培訓(xùn)的過程中，為了更好地激勵公務(wù)人員投身于培訓(xùn)中，還需要健全相關(guān)的培訓(xùn)激勵機制，將培訓(xùn)的成績記錄到個人發(fā)展檔案中，可以將其和晉升、工資相結(jié)合，這樣也可以更好地實現(xiàn)量化考核。