文/趙永佳（山西西山晉興能源有限責(zé)任公司）

企業(yè)的第一資源就是人力資源，而人力資源也是企業(yè)核心競爭力的所在。在我國逐漸建立社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的背景下，政府職能、企業(yè)經(jīng)營管理等方面都開始出現(xiàn)巨大轉(zhuǎn)變，與此同時，也進(jìn)一步提高了對企業(yè)人力資源管理方面的要求。對此，企業(yè)處于新市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中時，必須要深入研究和有效解決的一個問題就是怎樣有效開展人力資源管理工作，其與企業(yè)生存、發(fā)展密切相關(guān)，所以需要引起企業(yè)的高度重視。本文首先分析了企業(yè)人力資源管理中現(xiàn)存的問題，之后探討了問題的針對性解決對策，希望能為企業(yè)人力資源管理工作的優(yōu)化、企業(yè)人力資源價值的最大化發(fā)揮奠定堅實(shí)基礎(chǔ)。

一、企業(yè)人力資源管理中的現(xiàn)存問題

（1）管理觀念不夠科學(xué)。企業(yè)開展人力資源管理工作時，人力資源管理觀念是有效管理機(jī)制的建立的關(guān)鍵，確保人才獲得、人才培養(yǎng)、人才潛質(zhì)發(fā)揮等目標(biāo)的切實(shí)實(shí)現(xiàn)[1]。然而，從當(dāng)下我國一些企業(yè)的人力資源管理實(shí)際情況來看，管理觀念仍然是計劃經(jīng)濟(jì)時代下的，缺少現(xiàn)代化、科學(xué)化的人力資源管理觀念，相應(yīng)的專門管理機(jī)構(gòu)也并被未積極建立起來，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理工作僅能以企業(yè)員工檔案管理及工資制表、出勤率考核等為主要內(nèi)容。而受管理觀念不科學(xué)這一因素影響，自然難以充分發(fā)揮人力資源管理的價值。（2）人才流失嚴(yán)重且缺少控制。在當(dāng)今社會中的企業(yè)特別是中小型企業(yè)中存在的一個嚴(yán)重問題就是人才流失十分嚴(yán)峻，而從流失的人才，往往是以企業(yè)中堅力量為主，這些人才具備的管理經(jīng)驗十分豐富，且專業(yè)技術(shù)特長也十分突出。而因部分企業(yè)受現(xiàn)代化人力資源管理理念缺失這一因素影響，導(dǎo)致企業(yè)開展人力資源管理工作時過分強(qiáng)調(diào)控制、服從，以此確保人和事適應(yīng)的目標(biāo)有效實(shí)現(xiàn)，致使“人”的才能發(fā)揮受到了影響[2]。與此同時，因企業(yè)內(nèi)部缺少完善的管控，加之內(nèi)部員工面臨巨大壓力，也有不合理的薪酬結(jié)構(gòu)、難以實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)規(guī)劃、職業(yè)安全感缺乏等問題，導(dǎo)致存在不同程度的員工跳槽現(xiàn)象。（3）企業(yè)內(nèi)部有效激勵、約束機(jī)制缺失。在企業(yè)人力資源管理工作開展時，基于有效激勵和約束機(jī)制的積極設(shè)置利于對員工工作積極性的充分調(diào)動，也能夠為人力資源管理者管理工作的開拓進(jìn)取、不斷創(chuàng)新提供有效推動作用。但值得注意的是，從我國當(dāng)下一些企業(yè)的實(shí)際情況來看，良性運(yùn)轉(zhuǎn)、長效運(yùn)行的有效激勵約束制度并未被積極建立起來，人力資源管理工作的開展仍然是以傳統(tǒng)人事管理模式為主，不具備活力，也存在各種不良現(xiàn)象，如在職消費(fèi)、隱性收入等，最終必然會對企業(yè)發(fā)展造成嚴(yán)重制約。（4）管理者素質(zhì)有待提高。制約人力資源管理水平提高的一個最主要因素就是管理者自身不具備較高的水平，導(dǎo)致人力資源管理工作開展中，有很多缺陷及不足存在，致使人力資源管理效能難以充分發(fā)揮，也會給企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展造成阻礙[3]。立足人力資源管理所涉及的“人”方面進(jìn)行分析可見，在該項工作開展環(huán)節(jié)中發(fā)揮重要作用的就是管理者，而在管理者不符合要求且各方面能力、素養(yǎng)不合格加之自身缺少正確的理論基礎(chǔ)支撐時，人力資源管理工作者極易滋生權(quán)力者心態(tài)，最終極有可能會發(fā)生以錯誤或不當(dāng)方式管理人才的現(xiàn)象。（5）市場經(jīng)濟(jì)條件下，一些企業(yè)人力資源管理部門仍未在構(gòu)建與市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的科學(xué)、完善管理體系方面提高重視程度，其工作依據(jù)仍然是以慣例為主，并未在政策方面進(jìn)行深入、認(rèn)真研究，對制度的落實(shí)也不嚴(yán)格，存在“領(lǐng)導(dǎo)說了算”的慣性。因人力資源管理缺少健全體系，所以很難明確職責(zé)所在，導(dǎo)致管理混亂的同時，也會致使人力資源管理部門的工作局限于一般性事務(wù)工作中，如辦手續(xù)、登記考勤等，導(dǎo)致人力資源管理規(guī)劃及組織、協(xié)調(diào)等方面的職能并未得以充分突出，甚至一些人力資源管理部門也并未高度重視員工培訓(xùn)工作。

二、企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化對策分析

（1）樹立以人為本的人力資源管理新觀念。企業(yè)人力資源管理中，要想對單一化、技術(shù)性不足等局限性問題有效突破，必須要以科學(xué)發(fā)展觀的要求為依據(jù)將新型人力資源管理理念積極樹立起來。要注重思維模式的與時俱進(jìn)，加之以對工作思路、工作方法的優(yōu)化與改進(jìn)，進(jìn)而在思想、組織、作風(fēng)、制度等多方面加強(qiáng)建設(shè)力度，確?？茖W(xué)發(fā)展觀能夠充分貫穿人力資源管理的全過程，使以人為本的理念能夠被落實(shí)到人力資源管理工作中的各個環(huán)節(jié)，如此才能為人力資源管理工作新局面指引方向[4]。而以人為本開展人力資源管理工作也更利于提升企業(yè)員工對該項管理工作的信服與配合程度。對此，在人力資源管理人員的工作中，要確保一切工作的出發(fā)點(diǎn)均以員工為主，切實(shí)考慮員工的各方面需求，要為員工辦實(shí)事，幫助員工解決工作及生活、思想等方面存在的問題，如此才能使人力資源管理的作用、價值得以充分發(fā)揮，在潛移默化中影響企業(yè)員工為了企業(yè)的進(jìn)步發(fā)展不斷貢獻(xiàn)自身力量。

（2）建立科學(xué)合理的薪酬分配機(jī)制。企業(yè)要以各崗位勞動強(qiáng)度、復(fù)雜化水平為參考依據(jù)，注重對員工貢獻(xiàn)大小的合理界定，與此同時，要將崗位績效工資掛鉤到工作業(yè)績方面，獎勵勤奮、對工作有巨大貢獻(xiàn)的員工，懲罰懶散、工作態(tài)度不良的員工，在此基礎(chǔ)上推進(jìn)獎優(yōu)罰劣、多勞多得分配機(jī)制的構(gòu)建，確保薪酬的公平、合理分配目標(biāo)的有效實(shí)現(xiàn)[5]。在企業(yè)的責(zé)任考核機(jī)制構(gòu)建的過程中，不僅要包含常規(guī)的制度考核，同時也應(yīng)在各級崗位干部任期目標(biāo)責(zé)任考核方面提高注重程度，具體考核過程要以對定性定量相結(jié)合、思政業(yè)務(wù)績效相結(jié)合、組織群眾相結(jié)合、現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)與發(fā)展?jié)摿ο嘟Y(jié)合等多方面考核原則的始終堅持為出發(fā)點(diǎn)，對人才在企業(yè)經(jīng)營管理、進(jìn)步等方面發(fā)揮的作用、取得的成績等給予公平、公正、合理、全面的評價，以此調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性、工作動力，為企業(yè)壯大發(fā)展奠定堅實(shí)的人力基礎(chǔ)。

（3）優(yōu)化、完善企業(yè)的薪酬制度。新時代背景下，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的各個環(huán)節(jié)都與員工密不可分，而在企業(yè)各項工作開展時，要想保障員工工作積極性能夠被充分調(diào)動，使員工聰明才智、潛能等得到切實(shí)發(fā)揮，必須要做到人盡其才。所以，企業(yè)要以量才使用、競聘上崗的機(jī)制為出發(fā)點(diǎn)，注重內(nèi)部收入分配機(jī)制的優(yōu)化改進(jìn)，同時在收入激勵方面加強(qiáng)力度。在企業(yè)設(shè)計職工薪酬機(jī)制的過程中，對外要將市場競爭力充分體現(xiàn)出來，對內(nèi)應(yīng)注重公平性、公正性的充分體現(xiàn)，并保障職工薪酬機(jī)制能夠?qū)T工產(chǎn)生有效的激勵作用，加之從對企業(yè)經(jīng)營成本的控制出發(fā)，使不同工作崗位及技能、責(zé)任、勞動強(qiáng)度等差異性充分體現(xiàn)出來，以此確保收入分配制度的保障功能、激勵作用、調(diào)節(jié)效益等被充分發(fā)揮，進(jìn)而借助薪酬使員工熱情得到有效提升，促進(jìn)企業(yè)核心競爭力的不斷增強(qiáng)[6]。

（4）強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部文化建設(shè)力度。企業(yè)文化建設(shè)在營造良好工作氛圍、調(diào)動員工工作積極性等方面發(fā)揮的作用十分關(guān)鍵，所以企業(yè)要在內(nèi)部文化建設(shè)方面加強(qiáng)力度。具體來說，企業(yè)應(yīng)優(yōu)化文化建設(shè)方式，將本企業(yè)文化積極建立起來，通過企業(yè)文化的熏陶和渲染使企業(yè)和員工逐步形成共同價值觀，為增強(qiáng)企業(yè)粘性創(chuàng)造有利條件。對企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層來說，要將以往陳舊的觀念主動摒棄，基于以人為本的理念，借助多種方式將本企業(yè)特色企業(yè)文化建立起來，確保員工能夠在企業(yè)、工作中產(chǎn)生一種心靈上的歸屬感[7]。與此同時，在企業(yè)優(yōu)化員工崗位的過程中，可考慮替換一些無法有效承擔(dān)其所在崗位職責(zé)的員工，這樣不僅利于員工自身潛能的充分發(fā)揮，同時也能讓員工在適合自己的崗位上將自身聰明才智充分展現(xiàn)出來，進(jìn)而更好地推動企業(yè)壯大發(fā)展。

（5）提高管理人員的素質(zhì)水平。在企業(yè)開展人力資源管理工作時，一個尤為重要的角色就是管理人員，其是該項工作開展的主要組織者，而企業(yè)人力資源管理者自身素質(zhì)的高低會直接影響整個人力資源管理工作的成效，所以企業(yè)要想在人力資源管理的優(yōu)化、建設(shè)方面加強(qiáng)力度，就需要不斷提高管理者的素養(yǎng)水平。首先，管理人員應(yīng)注重對先進(jìn)管理經(jīng)驗的積極吸收，使自身管理方式逐步得到優(yōu)化、完善；其次，管理人員在開展人力資源管理工作時，應(yīng)注意對新理論的不斷研究與探索，盡可能完美結(jié)合理論和實(shí)踐；最后，管理人員要有意識且善于通過管理工作來挖掘、解決問題，以此推動我國人力資源管理理論、實(shí)踐的進(jìn)步發(fā)展。

（6）做好企業(yè)人力資源的規(guī)劃。新經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)要想將自身人力資源管理方面的現(xiàn)存問題有效解決，必須要將人力資源規(guī)劃工作切實(shí)做好，將對員工職業(yè)特性、基本技能等方面的確定為出發(fā)點(diǎn)，為人力資源管理效能的發(fā)揮奠定基礎(chǔ)[8]。只有在企業(yè)進(jìn)行良好人力資源管理規(guī)劃的情況下，才能夠充分明確人力資源管理的主要目的、管理方法等，而員工以企業(yè)要求為出發(fā)點(diǎn)，能夠以企業(yè)提供的職業(yè)方向及路徑為依據(jù)，針對性地進(jìn)行自我提升與發(fā)展。企業(yè)以人力資源規(guī)劃為依據(jù)，也應(yīng)將階段性培訓(xùn)進(jìn)修及工作輪換機(jī)會提供給員工，將利于員工才華施展、自我價值實(shí)現(xiàn)的舞臺創(chuàng)造出來。與此同時，企業(yè)也要在對員工的引導(dǎo)方面加強(qiáng)力度，確保員工能夠在自身崗位上、在企業(yè)內(nèi)部將自我發(fā)展的道路找出，為使員工全身心投入在企業(yè)發(fā)展中提供有利條件，使員工能夠為企業(yè)進(jìn)步、壯大發(fā)展不斷付出自身智慧、力量。

（7）建立合理的人力資源管理體系。為保障企業(yè)人力資源管理工作能夠得到進(jìn)一步規(guī)范，使當(dāng)下混亂局面得到有效改善，企業(yè)必須要注重積極構(gòu)建合理的人才管理體系。這一體系建立的過程中，應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為主，進(jìn)而科學(xué)、合理地設(shè)計、規(guī)劃人力資源管理工作，將企業(yè)一定時期內(nèi)人力資源管理原則及目標(biāo)、具體實(shí)施政策、流程等明確確定出來。如從具體實(shí)施步驟方面來說，應(yīng)包含以下幾方面內(nèi)容：人才的招聘和引進(jìn)、內(nèi)部人員的晉升和接替、現(xiàn)有人員的教育培訓(xùn)等多方面計劃[9]。與此同時，也應(yīng)將行之有效的管理規(guī)范、業(yè)務(wù)流程等建立起來，如科學(xué)的績效評估和激勵制度、合理的勞動關(guān)系等。而對于中小企業(yè)來說，也應(yīng)與自身特征、戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，注重人力資源管理各專項工作的規(guī)范化發(fā)展，為該項工作的逐步完善提供推進(jìn)力。

（8）構(gòu)建科學(xué)培訓(xùn)理念和培訓(xùn)機(jī)制。在當(dāng)代社會背景下，較為重要的激勵形式還包含培訓(xùn)。作為一種雙贏投資，培訓(xùn)教育的積極開展不僅利于員工自身素養(yǎng)、能力、水平的提高，讓員工在工作中受益，同時也能夠使員工產(chǎn)生一種企業(yè)對自身的重視感，確保員工逐漸產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感，潛移默化中提高員工的自覺性、積極性、創(chuàng)造力，使企業(yè)產(chǎn)出效率、價值有效增強(qiáng)，以此來達(dá)到使企業(yè)受益的目的。在培訓(xùn)教育員工的過程中，要避免存在零敲碎打的現(xiàn)象，應(yīng)保障培訓(xùn)教育工作具備計劃性、目的性、系統(tǒng)化等特征。具體來說，應(yīng)以受訓(xùn)對象特征和企業(yè)經(jīng)營管理現(xiàn)狀為參考依據(jù)，注重深入、細(xì)致分析和了解工作的積極開展，以調(diào)查研究為出發(fā)點(diǎn)，將個性化培訓(xùn)教育內(nèi)容設(shè)計出來，之后結(jié)合理論和實(shí)踐、結(jié)合在崗和脫產(chǎn)、結(jié)合引進(jìn)來與走出去等多種方式確保預(yù)期的培訓(xùn)教育目標(biāo)能夠切實(shí)達(dá)成[10]?？偟膩碚f，企業(yè)人力資源管理工作開展時，從員工實(shí)際情況與具體發(fā)展需求出發(fā)利于培訓(xùn)教育工作的積極開展，利于員工隊伍整體素質(zhì)水平的大幅度提高，也能夠使員工更好地服務(wù)于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

三、結(jié)束語

當(dāng)今社會的第一資源就是人才，而優(yōu)秀人才的走向與企業(yè)的興旺發(fā)達(dá)密切相關(guān)。對于一個企業(yè)的繁榮發(fā)展來說，重要的決定性因素就是人才，人才薈萃程度、人才作用發(fā)揮情況都會直接影響企業(yè)枯榮。所以在新市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)內(nèi)部以人為本觀念的樹立十分必要，還有助于人才的吸引和留駐。人力資源的大力開發(fā)中應(yīng)秉持著對勞動者的尊重、對人才與知識的尊重等，認(rèn)識到企業(yè)發(fā)展根本動力在于人才，實(shí)現(xiàn)人才機(jī)制的構(gòu)建，如此才能確保企業(yè)內(nèi)部一種聚才、育才和用才的良好環(huán)境的有效構(gòu)建，使企業(yè)面臨市場激烈競爭時仍然能立于不敗之地。