秦佳良

(上海理工大學 管理學院，上海 200093)

一、引言

截至2019年，我國在線政務服務用戶規(guī)模達5.09億，占網(wǎng)民整體的59.6%。我國已有297個地級行政區(qū)政府開通了政務微博、政務微信以及客戶端等政務新媒體傳播渠道，總體覆蓋率達88.9%(CNNIC，2019)[1]。社交媒體已經(jīng)成為政府公共服務提供、政府-公眾互動、政府內(nèi)部互動的重要工具(陳強，2016)[2]。因此，在政府公共部門中社交媒體使用是公職人員(公務員)工作當中不可缺少的一部分，如與服務用戶進行互動并增加利益相關者的參與度。

研究表明，公務員使用社交媒體會對政府公共部門產(chǎn)生重要影響。它可以提高公共服務的透明度和問責機制，并可以減少腐敗(Ae Chun S et al.，2012)[3]。此外，社交媒體還可以提高政府公共部門的創(chuàng)新和技術采用率。一些研究調(diào)查了政府使用社交媒體是否促進了公共價值(社會的共同利益)。在各種社交媒體平臺上，公務員自愿與同事、公眾分享與工作相關的重要信息可以被視為一種組織公民行為，相關學者研究了這種行為是如何由利他動機或在公共部門環(huán)境下的公共服務動機塑造的(朱德米和劉小泉，2017)[4]。

盡管已有研究從組織層面考察了政府(公共部門)社交媒體的使用因素及影響，但從個人層面上看，研究樣本大都關注的是企業(yè)員工，忽視了公務員、非企業(yè)組織員工等群體的研究，因此公務員群體如何使用社交媒體、公務員群體社交媒體使用行為對工作績效的影響及影響機制、公務員群體社交媒體使用的組織因素等系列議題都有待探索和研究(陳強，2016)[2]?；诖?，本文以上海市公務員為樣本，在自我決定理論的基礎上探討了公務員社交媒體使用對需求滿意度和內(nèi)在工作動機的影響。

二、理論基礎與假設提出

(一)自我決定理論的動機結構

按照傳統(tǒng)觀點，動機是內(nèi)在的或外在的。內(nèi)在動機是指“做某事，因為它本質(zhì)上是有趣的或令人愉快的”；而外在動機是指“做某事，因為它導致了一個可分離的結果”(Ryan & Deci，2000)[5]。但是，Ryan & Deci(2000)[5]認為，內(nèi)在與外在的二分法將動機簡化了，因為外在動機中“可分離的結果”可能不會歸為一類。因此，他們在自我決定理論中構建了更為全面的外部動機類型(圖1)。

圖1 動機結構及自我決定程度

動機根據(jù)不同自我決定程度而有所不同，其中內(nèi)在動機伴隨著最大程度的自我決定。如圖1所示，當動機向左移動時，自我決定程度會下降。內(nèi)在動機的左邊是外在動機的第一種類型，即整合動機，意味著個人對某項任務采取行動不是因為任務本身令人愉快，而是因為它符合參與者的深切信念。如，一個有宗教信仰的人之所以捐錢，不是因為捐贈會使其快樂，而是因為捐贈是根深蒂固的信念。整合動機的左側(cè)是認同動機，這意味著個人為一項任務采取行動，是因為確定了該任務對參與者有用。如學生可能會學習數(shù)學，因為他認為數(shù)學是成功完成經(jīng)濟學學位的重要工具。學習數(shù)學既不是他的內(nèi)心興趣，也不是根深蒂固的信念。認同動機的左側(cè)是接受動機，在這種類型的動機中，個人行為是為了避免諸如羞恥感、慚愧感和焦慮之類的心理懲罰。如，學生學習數(shù)學是因為他所有的同學都很勤奮，他害怕成為“失敗者”。外在動機的最終形式是外部動機，位于接受動機的左邊，這類動機主要為了避免體罰或獲得物質(zhì)獎勵。如學生努力學習是為了避免受到老師的懲罰或獲得家長的獎勵(張旭，等，2013)[6]。

由于不同的自我決定程度，上述動機帶來了不同的個人表現(xiàn)和態(tài)度，因此內(nèi)在動機帶來了最佳的表現(xiàn)和態(tài)度，而外部動機則相反。因此，動機從最左移到最右在自我決定論中通常稱為“價值內(nèi)在化”。當個體三個重要的心理需求(勝任感、關系感和自主感)得到滿足時，就會發(fā)生價值內(nèi)在化(Ryan & Deci，2000)[5]。勝任需求是個體渴望在與環(huán)境互動中感到有效，體驗到對自己所處環(huán)境的掌控和能力發(fā)展的感覺；關系需求是個體渴望與他人產(chǎn)生聯(lián)系，成為一個群體的成員，體驗到(被)熱愛和(被)關懷的感覺；自主需求是個體在進行一項活動時渴望自愿性、體驗選擇感和心理自由(張春虎，2019)[7]。當個體需求滿意度越強時，內(nèi)在動機就越大。

(二)社交媒體、自我決定理論、需求滿意度和內(nèi)在工作動機

人們使用社交媒體有很多原因，如獲得成就感、自主權、好奇心、獲取信息、情感滿足和自尊感，以及出于社交原因，如互動、親和力、影響力、同伴壓力和樂趣。Sheldon et al.(2001)[8]測試了10種心理需求，以確定哪些能增加人們的滿意度，并發(fā)現(xiàn)勝任感、關系感、自主感和自尊使人們更快樂、更滿意。周文彰(2020)[9]指出，在地方政府中出于工作目的使用社交媒體的員工有更高的工作滿意度，并對政府在使用社交媒體方面的進步和舉措感到滿意。因此，本文認為員工使用社交媒體可以增強員工的自我決定能力(勝任感、關系感、自主感)，從而提高他們的動機和滿意度。

此外，社交媒體的功能包括人際關系、共享身份、聲譽、溝通和提供存在感。通過彼此之間的交談、共享和存在狀態(tài)，員工可能會感到更加自主、相互聯(lián)系和自我決定。同時，他們可能會通過社交媒體互動感受到更多的關聯(lián)性。建立和共享身份、聲譽可以提高員工的能力。通過這些方式，社交媒體的功能與自我決定理論的原理一致，因此社交媒體的使用與勝任感、關系感、自主感呈正相關。

支持與利益相關者一起出于工作目的使用社交媒體的組織和工作環(huán)境可以提高員工的自主感(員工有動機決定帖子)、勝任感(當員工在能夠撰寫帖子時、當他們能夠收到帖子評論并進行回復時，他們感到有能力)以及關系感(當員工直接與利益相關者聯(lián)系并溝通時，他們有關系感)。使用社交媒體可以滿足人們對勝任感、關系感、自主感的需求，可以讓他們行使自我決定權，從而對個人的健康以及病人的幸福和滿意度產(chǎn)生積極的影響(張景春和吳燕，2016)[10]。因為社交媒體的環(huán)境支持自主行動，所以人們可以通過社交媒體支持慈善事業(yè)[11]。Ferguson et al.(2014)[11]發(fā)現(xiàn)，這種行動的自主調(diào)節(jié)是幫助他人的最強有力的預測指標。同樣，李昳和張向前(2019)[12]的調(diào)查樣本中，有超過一半的員工使用社交媒體來提高自身能力。員工擁有使用社交媒體的自主權，而員工在使用社交媒體時也可以相互聯(lián)系。

本文認為公務員使用社交媒體更有內(nèi)在動機，因為他們更有可能感受到對勝任、關系和自主的心理需求。首先，公務員通過交流帖子、共享信息和故事、回復評論等來與不同公眾和服務用戶進行互動交流可以提升他們的感知能力。公務員提升其感知能力可以通過“新的有用信息、客觀對比并以精簡方式呈現(xiàn)的信息”來實現(xiàn)。公務員使用社交媒體時可能會學習新信息，這將增強他們的感知能力。同樣，由于使用社交媒體的公務員可以從其帖子中獲得反饋，而建設性反饋可以增強感知能力(Six，2013)[13]，因此使用社交媒體可以提高公務員的感知能力。實際上，獲取知識是公務員使用社交媒體的關鍵原因(黃佳圳，2017)[14]。同樣，Mergel(2016)[15]發(fā)現(xiàn)，美國國家航空航天局(NASA)“利用社交媒體吸引可能具有專業(yè)知識的受眾，通過其公民尋源項目來解決問題”，這表明公職人員可以通過使用社交媒體來感知更多的能力。同時，社交媒體主管可以查看其他部門的社交媒體賬戶，并了解從中學到什么，從中找到最佳實踐，從其他服務機構或其他聯(lián)邦機構那里借用創(chuàng)意，考慮是否可以效仿其中的一些東西。其次，通過社交媒體與不同的公眾互動，公務員會感到更緊密的聯(lián)系，這將增強他們的感知關系。與用戶和同事進行交流并促進部門發(fā)展是公務員使用社交媒體的額外緣由(黃佳圳，2017)[14]。Mergel(2016)[15]發(fā)現(xiàn)，公職人員使用社交媒體可以與同齡人和公民互動并建立網(wǎng)絡。此外，通過社交媒體與公民和服務用戶溝通，公務員可以對部門的聲譽、績效、透明度、創(chuàng)新乃至生存產(chǎn)生積極影響(Mergel，2016)[15]。社交媒體還可以通過將公務員與公民、社會團體和非營利組織聯(lián)系起來，從而增強他們的感知關系。社交媒體可以豐富公務員之間的關系，如當他們開始談論網(wǎng)上的視頻熱點時，是因為擁有一個視頻庫，相互之間可以找到一種社交方式，使人們更容易發(fā)現(xiàn)并共享它(Mergel，2016)[15]。最后，使用社交媒體可以滿足員工的自主需求。支持自主性的人際關系在激勵公務員方面非常有效，而讓公務員擁有自主性與部門績效有正相關關系(王海俠等，2019)[16]?？傮w而言，與被明確定義工作內(nèi)容的公職人員相比，使用社交媒體的公務員會感到更多的自主權，因為工作部門往往只會向他們提供寬泛的工作指南，并給他們更多的自由來決定如何、為何以及何時出于工作目的來使用社交媒體。自主性是公務員使用社交媒體的重要原因。公眾可以在Facebook上公開發(fā)表評論，公職人員會進行查看并回復。有時，也會通過提問來征求公眾的反饋意見并進行跟進(王海俠等，2019)[16]，這表明社交媒體可以與員工的自主感積極正相關，因為員工可以自主決定何時、如何以及在社交媒體上回復什么內(nèi)容。

如果組織通過增強員工的勝任感、關系感、自主感來支持他們的自我決定權，他們往往會具有更高的內(nèi)在動機和需求滿意度，如果允許人們一定程度的自我決定權，他們將自愿從事有趣且令人愉悅的工作，會選擇自己擅長的工作，會挑戰(zhàn)自我并持之以恒(曹曼等，2019)[17]。賦予員工更多的自主權，可以提高組織的績效、效率和效果，同時提高員工的動機和需求滿意度。反饋可以提高員工的能力、動機和需求滿意度(Jong & Ford，2016)[18]。Jong & Ford(2016)[18]指出，當個人獲得有用的反饋并具有高度的自主權時，將表現(xiàn)出積極的感覺和能力(這會帶來更大的動機和滿意度)。公共部門中強調(diào)公民滿意度的自我決定型公務員會考慮與工作相關的任務(如社交媒體)以滿足成就感，從而具有較高的需求滿意度。

父母、老師和管理者分別對孩子、學生和員工擁有權力和權威，來自前者的指示可能會降低后者的動機和滿意度(Ryan & Deci，2000)[5]。受外在因素(例如，懲罰績效低下的人)影響的個人行為可能會降低人們的興趣甚至被抵制，但內(nèi)在因素(有趣的工作)可能會帶來人們的興奮感、動機和滿足感(Ryan & Deci，2000)[5]。社交媒體提供互動、滿足更高目標、為自我表達提供機會，從而提供內(nèi)在動機。從內(nèi)心享受(內(nèi)在動機)工作的人，因為重視任務活動(認同調(diào)節(jié))，可以表現(xiàn)出更多的自我決定取向。因此，公務員可以享受使用社交媒體的樂趣，而使用社交媒體可以增強員工的勝任感、關系感、自主感，并與其需求滿意度成正比。

當公務員尋求更高層次的需求滿意度時，豐富的工作(如，增加與工作相關的通信技術和社交媒體的功能)可以增強需求滿意度(張旭等，2013)[6]。同樣，當消費者能夠提交反饋時，他們會更喜歡產(chǎn)品和組織。社交媒體允許被服務用戶與政府部門組織和公務員互動。此外，當公務員擁有自我決定權或?qū)ψ约旱墓ぷ饔小翱刂聘小睍r，他們對工作的參與和滿意度就會更高。因此，如果公務員處于工作目的使用社交媒體，通過增強員工的自我決定權和工作投入可以來預測這與公務員的需求滿意度成正比。

目前世界各國政府都鼓勵員工出于工作目的使用社交媒體，以進行創(chuàng)新、協(xié)作和交流。但會出臺相關的社交媒體使用準則，這似乎會降低公務員的自主感，但只要不違反簡單明了的準則，公務員就擁有自主權管理個人或機構的社交媒體賬戶。盡管并非所有員工都將社交媒體用于工作目的，但使用社交媒體的公務員對需求的滿意度更高。工作本身是滿意度的最佳預測指標，社交媒體是工作的一部分，可以增強員工的勝任感、關系感、自主感，有研究指出處于工作目的使用社交媒體是令人愉快的，并且可以提高員工的動機和需求滿意度(李昳和張向前，2019)[12]?？傊?，在政府組織中使用社交媒體可以增強公務員的勝任感(如公務員可以從人們的評論中學習和/或進行研究以回復帖子)、關系感(如公務員可以與公民及其他同事保持聯(lián)系)和自主感(如公務員可以決定如何回應帖子和評論)。此外，需求滿意度可以促進價值內(nèi)在化，并培養(yǎng)公務員的內(nèi)在工作動機。因此，本文提出如下假設：

H1a：公務員出于工作目的使用社交媒體與需求滿意度成正相關。

H1b：公務員出于工作目的使用社交媒體與內(nèi)在工作動機成正相關。

(三)過度使用社交媒體及其副作用

出于工作目的使用社交媒體也可能會對公務員的態(tài)度和績效產(chǎn)生負面影響。如果互聯(lián)網(wǎng)用戶具有引人入勝的體驗和參與度，他們的滿意度就會提高(陽長征，2020)[19]。同樣，已經(jīng)發(fā)現(xiàn)，當社交媒體促進用戶的自我決定時，他們往往會具有更高的滿意度。另外，社交媒體的使用可能與負面結果相關，例如較低的生產(chǎn)力和員工績效、工作場所欺凌、不當行為和浪費工作時間。實際上，一些研究發(fā)現(xiàn)社交媒體對組織中的員工績效和隱私具有負面影響(Bolton et al.，2013)[20]。盡管H1a和H1b中提出了積極的關系，但本文認為公務員過度使用社交媒體可能會產(chǎn)生不良影響。研究表明，使用社交媒體過于頻繁的個人總體上表現(xiàn)較差(Bolton et al.，2013)[20]。為什么會這樣呢？首先，如果公務員出于工作目的過多使用社交媒體，他們會覺得自己的工作技能不夠多樣化(工作不會帶來各種有趣的活動)、任務重要性不夠大(工作對其他人和工作沒有實質(zhì)性影響)，因此他們無法體驗到工作的意義，并且感覺不到足夠的勝任力。此外，有證據(jù)表明，過多使用社交媒體可能會對個人社交、智力發(fā)展和參與度產(chǎn)生負面影響(張新等，2018)[21]，因為個人會在工作中錯失與他人進行互動的機會。最后，出于工作目的過度使用社交媒體可能會增加公務員的工作要求，并為他們帶來更多工作。也就是說，公務員投身于其他事情(如參加會議等)的時間有限，這種擠出效應可能會產(chǎn)生壓力并破壞公務員的感知自主性。

因此，本文預計公務員出于工作目的使用社交媒體的頻率與需求滿意度呈倒U形關系。雖然增加使用社交媒體的頻率可以最初改善需求滿意度，但過于頻繁使用社交媒體可能會在一定程度上損害需求滿意度。同樣，使用社交媒體的頻率也可能在一定程度上損害內(nèi)在工作動機。因此，本文假設如下：

H2a：公務員出于工作目的使用社交媒體的頻率與需求滿意度呈倒U形關系。

H2b：公務員出于工作目的使用社交媒體的頻率與內(nèi)在工作動機呈倒U形關系。

三、研究設計

(一)樣本采集和數(shù)據(jù)來源

本文以上海市公務員為調(diào)查對象。根據(jù)《第44次中國互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展狀況統(tǒng)計報告》，截至2019年6月，上海市共計政府網(wǎng)站68個；政務微信賬號78個，平均單個賬號日均發(fā)布2.7篇；百度移動端政務服務搜索量3.34億；政務機構微博3 675個；政務頭條號1 087個(CNNIC，2019)[1]。

研究主要采用問卷調(diào)研的方法搜集數(shù)據(jù)。調(diào)查步驟如下：第一步，通過閱讀國內(nèi)外文獻，與1名公共管理學教授、1名行政管理學教授、1名組織行為學教授和3名上海市不同行政級別(鄉(xiāng)科級、縣處級、廳局級各1名)的公務員進行討論，借鑒前人研究，確定量表，制定初始問卷。然后對上海市15名不同行政級別(鄉(xiāng)科級、縣處級、廳局級各5名)的公務員進行預調(diào)研，根據(jù)預調(diào)研結果，進行項目分析和量表甄選，得到最終正式問卷，并在問卷星軟件上制作相應的電子問卷。第二步，通過在線調(diào)查，如微信(群)轉(zhuǎn)發(fā)、朋友圈分享、QQ(群)轉(zhuǎn)發(fā)等方式傳播電子問卷，最終得到填寫的電子問卷共562份。第三步，通過個人社會關系，在上海市(和各區(qū))黨校公務員培訓班發(fā)放紙質(zhì)問卷共300份；在上海市211和985高校MPA(公共管理碩士)班級發(fā)放紙質(zhì)問卷共300份。問卷調(diào)查的時間段是2019年5月10日至2019年7月10日，所有問卷都是匿名填寫，最終共收到問卷1 162份。在此基礎上進行反復篩選，剔除質(zhì)量較差(如有漏填選項、連續(xù)選擇相同選項等)的問卷，得到本文的最終有效問卷925份，有效回收率為79.60%。

因為本文的問卷調(diào)查題項都是通過公務員的主觀個人感知和態(tài)度進行評分而得，為了保證調(diào)查樣本適用于本文的假設檢驗。從程序控制上看，首先，向調(diào)查對象介紹了問卷調(diào)查的研究意義，調(diào)查過程采用匿名填寫，確保數(shù)據(jù)的保密性，并獲得可靠的調(diào)研數(shù)據(jù)。其次，調(diào)查問卷中不會出現(xiàn)研究變量，只出現(xiàn)變量題項，且做到簡潔完整。最后，調(diào)查問卷中的變量題項隨機出現(xiàn)，避免了題項之間出現(xiàn)邏輯順序。

(二)模型設定和變量測量

根據(jù)上文的研究假設和研究目的，本文構建以下回歸模型。

對于公務員社交媒體使用的影響，有模型①如下：

Y=β0+β1*SU+Γ*Controls+ε

對于公務員社交媒體使用頻率的影響，有模型②如下：

Y=β0+β1*FU+β2*FU2+Γ*Controls+ε

ε是誤差項。其他變量解釋為：

因變量Y指需求滿意度(NS)和內(nèi)在工作動機(IM)。需求滿意度(NS)借鑒了Ryan & Deci(2001)[22]的研究，分為勝任感(NS-C)、關系感(NS-R)、自主感(NS-A)三個維度共7個度量指標；內(nèi)在工作動機(IM)借鑒了張春虎(2019)[7]的研究，有2個度量指標。變量指標采用5級李克特量表打分，1表示非常不同意，5表示非常同意。從表1可以看出需求滿意度和內(nèi)在工作動機的指標因子載荷都大于0.7，且Cronbach’s α系數(shù)分別為0.908和0.827，都大于0.7，說明指標信度都很好。

自變量社交媒體使用(SU)是虛擬變量；社交媒體使用頻率(FU)是分類變量。變量描述見表1。

在控制變量方面，首先控制了公務員的個人特征，如性別(GE)、年齡(AG)、行政級別(AL)、學歷(ED)，因為這些會影響個人觀念和動機；公職年齡(CA)、創(chuàng)新(IN)和能崗匹配(JS)也會產(chǎn)生影響。同時，在單位特征方面，控制了單位規(guī)模(SI)，這會決定資源分配，可能會影響個人觀念和動機?？刂谱兞渴翘摂M變量或分類變量，變量描述見表1。

表1 變量測度和描述

四、實證分析

(一)數(shù)據(jù)檢驗

由于本研究的問卷主要采用的是自我報告的方式填寫，可能存在同源偏差(CMV)的問題。從統(tǒng)計控制上本文在正式回歸分析前進行了Harman單因素檢驗，發(fā)現(xiàn)第一個主成分解釋的方差只有25.86%，該檢驗結果表明沒有出現(xiàn)單個因素，同源方差的概率很小。此外，最新研究表明，如果在最小二乘回歸中使用交互項或平方項(本文中會使用)，則同源偏差不會破壞研究結果(Jung et al.，2017)[23]。同時，本文計算了各變量的方差膨脹因子(VIF)并進行了描述性統(tǒng)計，檢查了解釋變量之間的多重共線性，結果見表2。從表2可以看出，各解釋變量方差膨脹因子最大值也只有3.88，小于10，表明解釋變量之間不存在多重共線性。

表2 相關系數(shù)矩陣和描述性統(tǒng)計

(二)假設檢驗

本文運用Stata軟件進行回歸檢驗，回歸結果見表3。從模型①(Model 1和Model 2)和模型②(Model 3和Model 4)的結果可以看出控制變量的影響是一致的。以Model 1為例，女性(βGE=0.029***)、年長(βAG=0.044**)、行政級別更高(βAL=0.361***)、團隊在過去一年有創(chuàng)新(βIN=0.470***)和能崗匹配度更高(βJS=0.385**)的公務員，都有更高的需求滿意度和內(nèi)在工作動力。但是教育程度更高(βED=-0.047***)、公職年齡長(βCA=-0.277***)的公務員需求滿意度和內(nèi)在工作動機都較低。而單位規(guī)模與公務員需求滿意度和內(nèi)在工作動機并沒有顯著的關系。

表3 模型回歸結果

從Model 1可以看出，公務員使用社交媒體與需求滿足感的關系是積極且顯著(βSU=0.161，P<0.001)，驗證了假設H1a；從Model 2可以看出，公務員使用社交媒體與內(nèi)在工作動機是積極且顯著(βSU=0.273，P<0.001)，驗證了假設H1b。

為了檢驗H2a和H2b，本文采用了多項式回歸，將公務員使用社交媒體的頻率作為主要自變量。從Model 3可以看出，公務員使用社交媒體的頻率最初與需求滿意度呈積極顯著的關系(βFU=0.179，P<0.001)；而它的平方項作用是負面且顯著的(βFU2=-0.030，P<0.001)，這意味著當公務員使用社交媒體頻率太高時，正面效果會有所下降，研究結果證實了假設H2a，表明公務員使用社交媒體進行工作的頻率與需求滿意度呈倒U形關系。如果將內(nèi)在工作動機作為主要因變量，如模型Model 4所示，則倒U形關系仍然存在(βFU=0.286，P<0.001；βFU2=-0.036，P<0.001)，這驗證了假設H2b。

(三)析因分析

本文旨在探討使用社交媒體對公務員需求滿意度和內(nèi)在工作動機的影響。但是，我們承認，不同類型的社交媒體可能會產(chǎn)生不同的影響。政務微博和政務微信是目前國內(nèi)政府部門(公共部門)中最受歡迎的社交媒體工具。政務微博主要面對草根網(wǎng)民，通過評論與回復交流，以文字與圖片為主，內(nèi)容公開；以公開傳播為主，有不公開留言交流功能；取決于微博管理的完善性，可以快速回復，也可以置之不理。政務微信主要面對中產(chǎn)階級網(wǎng)民，一對一對話，內(nèi)容可以是文字、圖片、聲音或視頻；一對一交流，具有良好的私密性；可以適時溝通交流(王芳和張璐陽，2014)[24]。但是在互動交流上面，政務微博的作用比政務微信更大，而且傳播速度更快，影響力更大(秦佳良，2018)[25]。因此，為了檢驗微博和微信對公務員需求滿意度和內(nèi)在工作動機的不同影響，本文進行了析因分析(主要基于模型①)，結果見表4。從表中可以看出公務員微博(Weibo)和微信(Wechat)的使用都與需求滿意度(βWeibo=0.159***；βWechat=0.157***)和內(nèi)在工作動機(βWeibo=0.268***；βWechat=0.273***)成正比，進一步支持了假設H1a和H1b。

表4 析因分析結果

五、討論與結論

(一)結論

社交媒體在當今政府機構中的使用非常普遍，社會也期望公職人員能夠有效地使用社交媒體。盡管先前的研究分析了社交媒體對政府(公共部門)的影響，例如提升透明度、民主、問責機制和創(chuàng)新等，但我們鮮少知道公職人員(公務員)出于工作目的使用社交媒體如何影響他們的工作動機，特別是其內(nèi)在工作動機。

公務員是政府(公共部門)的主要資產(chǎn)，而動機對于提升個人績效至關重要。此外，由于結構和法律的限制，公共組織很少依靠外部獎勵(例如按績效支付)來激勵員工。這使得改善政府(公共部門)公務員的內(nèi)在動機的研究變得更加重要。本文的研究發(fā)現(xiàn)將社交媒體用于工作目的與公務員的需求滿意度和內(nèi)在工作動機正相關。但是，出于工作目的而過度使用社交媒體與公務員的需求滿意度和內(nèi)在工作動機負相關。本文還發(fā)現(xiàn)，不同類型的社交媒體(微博和微信)與公務員的需求滿意度和內(nèi)在工作動機正相關，這表明了研究結果的可靠性。

(二)研究貢獻

從理論上講，本文揭示了公務員社交媒體使用對需求滿意度和內(nèi)在工作動機的影響機制，豐富了工作場所社交媒體影響的理論研究，有效彌補了現(xiàn)有研究過于籠統(tǒng)地考察員工社交媒體使用行為的缺陷。引入自我決定理論考察社交媒體使用對需求滿意度和內(nèi)在工作動機的影響，為解釋影響機制注入了新的活力。更確切地說，當公務員個體認為自己的勝任感、關系感和自主感得到滿足時，就會發(fā)生內(nèi)化過程。伴隨需求滿足的內(nèi)化機制已被用于探析各種行為的內(nèi)在動機，如在辦公室學習等，它也被用來理解幸福感。本文研究表明，社交媒體的使用與公務員需求滿意度和內(nèi)在工作動機正相關。通過引入這一重要的動機理論，拓寬了自我決定論的總體知識基礎，并為電子政務研究做出了貢獻。

從實踐上看，研究結果為政府(公共部門)管理者制定公務員社交媒體使用政策提供一定的指導?？紤]到社交媒體功能的多樣性如存在性、關系性、分享性、對話性、社群性，員工在社交媒體使用上也必然呈現(xiàn)多樣化的趨勢。如何判別不同使用行為的不同影響以鼓勵某些行為而抑制某些行為成為管理者必須面對的新挑戰(zhàn)。本研究考察公務員社交媒體使用行為如何需求滿意度和內(nèi)在工作動機，有利于管理者制定針對性的社交媒體政策。研究結果提醒管理者，他們在鼓勵下屬將社交媒體用于工作目的時需要保持謹慎：將社交媒體用于工作通常是有益的，但是過度使用是有害的。但是“過度”是什么意思？在本文中可以算得，當使用社交媒體的頻率等于3(一周一次)時，需求滿意度達到頂點，之后需求滿意度逐漸降低。使用社交媒體的頻率等于4(一周幾次)時，內(nèi)在工作動機達到頂點，之后內(nèi)在工作動機逐步降低。因此，有些政府(公共部門)管理者完全禁止公務員上班使用社交媒體并不能起到激發(fā)工作動機的效果，理想策略應該是“每周幾天”，也許是兩到三天，這也應該根據(jù)每個部門的具體實際情形制定對策。

(三)局限性和未來研究方向

首先，由于本研究中的分析是基于橫截面數(shù)據(jù)，因此缺乏實驗數(shù)據(jù)或面板數(shù)據(jù)，無法對研究結果做出絕對的因果斷言。未來的研究可能會進行實驗研究或使用面板數(shù)據(jù)來分析使用社交媒體如何導致特定的員工表現(xiàn)。其次，本文使用的數(shù)據(jù)是以上海市公務員為樣本，某些結果可能無法推廣到其他省份或地區(qū)，特別是不同省份或地區(qū)可能對公務員使用社交媒體有不同的準則。因此未來可以收集全國數(shù)據(jù)或?qū)γ總€省份進行比較分析。最后，本文使用的數(shù)據(jù)無法涵蓋影響社交媒體使用及其對內(nèi)在工作動機影響的所有因素。未來可以檢測公務員與老年人、殘疾人等不同類型公民的互動；還可以檢測互動內(nèi)容(如政治觀點，投訴，建設性反饋，建議和對抗性互動)如何影響公務員的內(nèi)在工作動機。