文/李娜

（肯納金屬（中國）有限公司）

在社會信息化水平不斷提升的過程中，為促使企業(yè)適應(yīng)網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟發(fā)展需求，企業(yè)應(yīng)明確人力資源管理的核心價值，并結(jié)合網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟特點，靈活將信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)滲透在人力資源管理工作中。借此網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟背景，企業(yè)人力資源管理模式得以創(chuàng)新與完善，確保人力資源管理效果，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供助力。

一、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟相關(guān)概述

網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟是現(xiàn)代社會信息化發(fā)展的產(chǎn)物，在市場經(jīng)濟中占據(jù)著較重要地位。隨著我國經(jīng)濟增長機制的轉(zhuǎn)變，市場成為社會經(jīng)濟的主導，而網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟的產(chǎn)生使得市場經(jīng)濟模式更為豐富，整體組織結(jié)構(gòu)逐步完善，為企業(yè)發(fā)展提供更為良好的發(fā)展空間。

網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟會直接作用于生產(chǎn)力、各領(lǐng)域的核心技術(shù)，為企業(yè)創(chuàng)造更多效益。但是，在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟背景下，企業(yè)需要調(diào)整內(nèi)部管理體系、組織結(jié)構(gòu)，適應(yīng)網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境，凝聚企業(yè)內(nèi)外部的核心力量，增強企業(yè)市場競爭力[1]。

人力資源作為企業(yè)建設(shè)的基礎(chǔ)內(nèi)容，其管理質(zhì)量會直接影響企業(yè)發(fā)展速率，為適應(yīng)網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟模式，企業(yè)需要摒棄傳統(tǒng)人力資源管理方案，避免因機械師、單一的人力資源管理模式，阻礙網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟環(huán)境下企業(yè)的進步與發(fā)展。例如，隨著網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟的產(chǎn)生，各類網(wǎng)絡(luò)平臺滲透在企業(yè)項目、業(yè)務(wù)、投融資活動中，若企業(yè)在人力資源管理中仍沿用傳統(tǒng)模式，未能及時更新人力資源管理理念。則會導致企業(yè)難以發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟背景下人力資源自動化管理、信息化建設(shè)的基本優(yōu)勢，降低企業(yè)整體管理效率，不利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

二、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟下人力資源管理的挑戰(zhàn)分析

（一）人才獎懲機制效果薄弱

獎懲機制是企業(yè)人力資源管理的重要工具，其運行效果影響著企業(yè)生產(chǎn)效率、市場競爭力。而在企業(yè)人力資源管理體系中，薪酬、員工福利政策、績效獎勵、管理制度是企業(yè)人才獎懲機制的主要內(nèi)容。但在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟中，基于互聯(lián)網(wǎng)的經(jīng)濟形態(tài)逐步穩(wěn)定，企業(yè)在人力資源管理中尚未確立該項管理活動的戰(zhàn)略地位，所以在擬定人才激勵、獎勵方案時，整體措施少，僅集中在獎金表揚、頒發(fā)證書、團體旅游等方面[2]。

然而，在具體實施中此種獎勵機制對員工激勵作用較為局限，與網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟模式所需的人才驅(qū)動力明顯不符。所以，在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)人力資源管理方法存在獎勵機制效果薄弱的問題，企業(yè)留住人才、吸引人才成為企業(yè)面臨的一大挑戰(zhàn)。企業(yè)需要在構(gòu)建獎懲機制的過程中，借助網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟優(yōu)勢，通過員工晉升、內(nèi)外部競爭、福利保障、獎金、獎勵項目等方式，全面地驅(qū)動員工積極性，強化其在就業(yè)過程中的責任感，為網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟、企業(yè)的快速發(fā)展創(chuàng)造有利條件。

（二）人力資源管理信息化程度不足

網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟背景下，社會已進入信息化時代，企業(yè)業(yè)務(wù)模式已經(jīng)產(chǎn)生較大改變，互聯(lián)網(wǎng)平臺成為企業(yè)項目實踐、內(nèi)外部管理的重要工具。企業(yè)只有在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟的驅(qū)動下，推進人力資源管理信息化建設(shè)，才能更為合理地調(diào)整內(nèi)部人力資源，科學調(diào)配企業(yè)員工，使其高效率地完成自身工作。但通過相關(guān)調(diào)查可知，多數(shù)企業(yè)人力資源管理信息化程度不足，與網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟所需的人力資源管理模式不匹配，所采用的管理方法過于單一，且管理效果停留在表面，無法實現(xiàn)人力資源、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟、信息化技術(shù)的深度融合。由此可見，企業(yè)人力資源管理的信息化問題，同樣屬于網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟中企業(yè)所面臨的一大挑戰(zhàn)，需要企業(yè)重視人力資源管理價值，明確其信息化建設(shè)方向，為網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟中企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

三、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟下人力資源管理策略

（一）創(chuàng)新激勵方法，完善獎懲機制

網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟下，以人為本的管理理念愈發(fā)深入人心，對人才從業(yè)過程中的主動性有著明顯的驅(qū)動作用。傳統(tǒng)人力資源管理模式中，職員往往被動接受福利、獎勵，但在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟影響下，工作完成率會直接使職員對獎勵產(chǎn)生主動意識。而固有的特定獎勵會影響企業(yè)人才的積極性，所以需要在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟發(fā)展中，創(chuàng)新企業(yè)激勵方法，完善獎懲機制，避免因單一的獎勵方法而弱化獎懲機制效果[3]。

具體來說，企業(yè)應(yīng)推進人力資源管理工作的個性化改革，用豐富的組織結(jié)構(gòu)適應(yīng)新時期員工的內(nèi)在需求，使員工能夠在豐富激勵內(nèi)容中被企業(yè)所吸引，使企業(yè)能留住高水平的應(yīng)用型人才。對此，企業(yè)需要強化薪酬、內(nèi)部福利的多樣性措施，兼顧激勵、獎勵等人才鼓勵項目，為內(nèi)部職工構(gòu)建更具個性化的獎懲機制。通過企業(yè)獎懲機制的進一步健全，企業(yè)職工將更加努力地達成業(yè)務(wù)目標、生產(chǎn)目標，提高企業(yè)整體工作效率，發(fā)揮人力資源管理在企業(yè)建設(shè)中的主要優(yōu)勢。

（二）改進管理流程，更新管理方法

實施有效的人力資源管理是網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟下企業(yè)提高自身競爭力的重要手段。究其原因，在于企業(yè)運營離不開人力資源管理，從初步的崗位涉及、部門創(chuàng)設(shè)、人才聘用、人才培訓等環(huán)節(jié)開始，企業(yè)人力資源會產(chǎn)生對應(yīng)的成本，同樣會為企業(yè)帶來更多經(jīng)濟效益。網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟背景下，企業(yè)運營模式產(chǎn)生較大改變，傳統(tǒng)人力資源管理無法適應(yīng)企業(yè)內(nèi)部變化，所以需進一步改進人力資源管理流程，革新管理方法。首先，企業(yè)應(yīng)全面評估人力資源成本，靈活運用網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟環(huán)境下的互聯(lián)網(wǎng)、數(shù)據(jù)分析手段，核算企業(yè)人力資源管理成本。

借此合理控制人才引進、招聘信息宣發(fā)、人員管理過程中的成本投入，為企業(yè)防范資金風險。其次，企業(yè)可采用網(wǎng)絡(luò)化平臺，匯總內(nèi)部人力資源信息，集中管理內(nèi)部職工。在該類平臺的支撐下，管理者可快速在平臺中查詢員工信息，分析員工離職及入職情況，從而及時為企業(yè)補充人才，避免因人力資源不足而影響企業(yè)的業(yè)務(wù)開展[4]。

（三）擬定管理新標準，細化人事管理

網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟中，企業(yè)需要依據(jù)內(nèi)部組織運行現(xiàn)狀，重新擬定人力資源管理標準，優(yōu)化人事管理流程，高效完成人力資源管理工作。首先，企業(yè)應(yīng)基于網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟特點，重新對內(nèi)部的人力資源信息進行分類，制定出有利于新時期企業(yè)發(fā)展的新標準。在分類管理企業(yè)業(yè)務(wù)、項目中，鼓勵員工學習網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟知識、相關(guān)技術(shù)，學會將其應(yīng)用在日常業(yè)務(wù)中，懂得運用創(chuàng)新意識、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟思維處理業(yè)務(wù)中面臨的問題。其次，分析企業(yè)在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟條件下的人才發(fā)展需求、人力資源管理需求，精準甄別、培養(yǎng)人才，開發(fā)更多人力資源管理培訓方法。在此過程中，企業(yè)還應(yīng)加強各部門溝通，強化內(nèi)部人才的組織、分析能力，使其能夠適應(yīng)網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟環(huán)境下的工作條件。最后，企業(yè)應(yīng)基于網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟優(yōu)化市場經(jīng)濟形態(tài)，細化人力資源管理制度、管理方法、管理流程，堅持規(guī)劃性的管理模式，確保網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟時代人力資源管理工作的前瞻性。

（四）優(yōu)化人才聘用模式，落實網(wǎng)絡(luò)化培訓

人才引進、培訓是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟背景下，企業(yè)所處的環(huán)境更為復雜，人才聘用渠道、培訓方式愈發(fā)多樣。為保障人力資源管理效果，企業(yè)在聘用人才時，應(yīng)適應(yīng)網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟趨勢，從信息類網(wǎng)站、招聘APP、專用招聘平臺上設(shè)置崗位，采用網(wǎng)絡(luò)化手段聘用人才[5]。與此同時，企業(yè)可借助網(wǎng)絡(luò)、信息技術(shù)，構(gòu)建“社交+平臺”的人才聘用模式，多渠道引進從業(yè)人才，為企業(yè)注入新鮮血液。引進企業(yè)所需人才后，企業(yè)同樣可落實網(wǎng)絡(luò)化人才培訓工作，通過線上網(wǎng)絡(luò)課程、電子視頻、培訓網(wǎng)站、企業(yè)人才培訓平臺等方式，鼓勵職工持續(xù)學習，不斷提升自我，滿足崗位對人才綜合能力的基本要求。職工完成培訓后，網(wǎng)絡(luò)化培訓平臺可自動提供考核、評估服務(wù)，確保人才培訓效果，為人力資源管理質(zhì)量的提升打好基礎(chǔ)。

（五）應(yīng)用新型管理工具，發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)價值

網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟中，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)被應(yīng)用在各類企業(yè)的人力資源管理中，成為部門管理、人員信息數(shù)據(jù)分析的重要工具。為進一步挖掘人力資源管理價值，滿足網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟需求，企業(yè)可應(yīng)用新型管理工具，發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)分析的核心價值。

比如企業(yè)可憑借大數(shù)據(jù)技術(shù)，完成人力資源管理中的人才篩選、人才交流與信息共享、人才綜合能力評定等工作。

因此，企業(yè)可利用網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟時代的各項新型技術(shù)，開發(fā)管理工具，為人力資源管理工程提供技術(shù)支撐，完善內(nèi)部人力資源信息庫，有效利用人力資源管理數(shù)據(jù)。讓企業(yè)能夠根據(jù)人力資源信息數(shù)據(jù)，更為科學地分配人才，切實保障人力資源管理質(zhì)量，幫助企業(yè)適應(yīng)網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟環(huán)境。

四、結(jié)語

綜上所述，網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟下，企業(yè)需要通過人力資源管理模式的創(chuàng)新，保證內(nèi)部人力資源管理質(zhì)量，提高人力資源管理效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多經(jīng)濟效益。對此，企業(yè)可從人力資源管理理念、管理流程、內(nèi)部獎懲機制等多方面，調(diào)整人力資源管理結(jié)構(gòu)，使其適應(yīng)網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟背景下企業(yè)內(nèi)部組織、業(yè)務(wù)模式的變化，為強化企業(yè)市場競爭實力奠定基礎(chǔ)。