陳翔

DOI：10.16661/j.cnki.1672-3791.2110-5042-7177

摘? 要：傳統(tǒng)女性角色定位與新時(shí)代女性職業(yè)定位存在一定沖突，特別是對(duì)適育年齡知識(shí)型女性更為顯著。實(shí)地調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，就業(yè)隱性成本增加、多重角色沖突、社會(huì)保障與政策支持不足是導(dǎo)致知識(shí)型女性員工職業(yè)發(fā)展中斷的主要原因。該文提出社會(huì)及企業(yè)應(yīng)重視知識(shí)型女性員工人力資源開(kāi)發(fā)，協(xié)助其營(yíng)造互助共勉的新型家庭環(huán)境，健全女性職工家庭福利制度等以保障知識(shí)型女性員工職業(yè)發(fā)展的公平性。

關(guān)鍵詞：生育壓力? ?知識(shí)型女性員工? ?自我損耗? ?職業(yè)生涯發(fā)展

中圖分類(lèi)號(hào)：C913.15? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1672-3791（2021）09（a）-0095-04

Impact of Fertility Pressure on the Career Development of Knowledge-based Female Employees and Countermeasures

—Take the Four Accounting Firms in Guangdong as Examples

CHEN Xiang

（Management College， Zhongkai University of Agriculture and Engineering， Guangzhou， Guangdong Province， 510000 China）

Abstract： There is a certain conflict between traditional female role orientation and new era female career orientation， especially for knowledge-based women of child-bearing age. The field survey found that the increase of hidden costs of employment， multiple role conflicts， and insufficient social security and policy support are the main reasons for the interruption of career development of knowledge-based female employees. This paper suggests that society and enterprises should pay attention to human resource development of knowledge-based female employees， assist them in creating a new family environment of mutual support and cooperation， and improve the family welfare system of female employees to ensure the fairness of career development of knowledge-based female employees.

Key Words： Fertility pressure; Knowledge-based Female Employees; Self-depletion; Career development

1? 研究背景及意義

當(dāng)前，企業(yè)在想方設(shè)法增加盈利點(diǎn)的同時(shí)也試圖減少人力資源成本上升所帶來(lái)的壓力。知識(shí)型員工通過(guò)知識(shí)與技術(shù)的轉(zhuǎn)化為企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展提供關(guān)鍵動(dòng)能，然而由于我國(guó)傳統(tǒng)文化對(duì)女性社會(huì)角色的定位，導(dǎo)致知識(shí)型女性員工在職業(yè)生涯發(fā)展過(guò)程中存在阻礙。同時(shí)，由于擔(dān)心女性員工的生育狀態(tài)會(huì)影響工作的效率性與連續(xù)性，增加用人成本，以致企業(yè)減少對(duì)女性員工資源投入。Gaia和Dyras（1957）第一次提出了現(xiàn)代職業(yè)女性需要在家庭和工作之間做出角色選擇。雖然，理論上女性職業(yè)發(fā)展階段與男性職業(yè)發(fā)展的路徑并沒(méi)明顯差異;但實(shí)際上，女性的生育需求卻制約了其就業(yè)及職業(yè)生涯發(fā)展[1]。因此，對(duì)面臨生育壓力的知識(shí)型女性員工職業(yè)生涯進(jìn)行探索與分析，一方面有助于最大程度降低生育對(duì)其職業(yè)發(fā)展的負(fù)面影響，另一方面有助于企業(yè)在人力資源規(guī)劃與發(fā)展上提供有價(jià)值的參考，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共贏的目標(biāo)。該文通過(guò)對(duì)234位知識(shí)型女性員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，試圖找出生育狀態(tài)對(duì)其職業(yè)生涯發(fā)展的影響，提出優(yōu)化知識(shí)型女性員工職業(yè)生涯發(fā)展策略，為企業(yè)提高人力資源發(fā)展效能提供有益的參考。

2? 知識(shí)型女性員工的界定及其特點(diǎn)

國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)知識(shí)型員工的界定基本一致，認(rèn)為知識(shí)型員工主要靠智力來(lái)完成工作及創(chuàng)造財(cái)富[2-3]。相比于一般員工而言，知識(shí)型員工在心理上存在較高的自主需要與成就需要[4];因此，知識(shí)型員工需要有一定寬松的工作環(huán)境及自我實(shí)現(xiàn)的心理環(huán)境[5]。該文認(rèn)為知識(shí)型女性員工是具有本科及以上學(xué)歷，能通過(guò)自身的優(yōu)勢(shì)資源為所在企業(yè)帶來(lái)價(jià)值增量的群體。知識(shí)型女性員工擁有更為清晰的自我定位、更為獨(dú)立的人格，對(duì)組織公平更加敏感，更需要承擔(dān)工作與家庭的雙重責(zé)任等。

基于自我損耗理論，對(duì)已達(dá)生育年齡的女性員工而言，生育并撫養(yǎng)孩子成長(zhǎng)作為一種傳統(tǒng)性別角色的社會(huì)期許已消耗了個(gè)體大量資源，導(dǎo)致知識(shí)型女性員工在職業(yè)生涯發(fā)展及自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)上的可用資源相應(yīng)減少，在一定程度上阻礙甚至中斷了其職業(yè)發(fā)展[6]。由此可見(jiàn)，厘清生育狀態(tài)對(duì)知識(shí)型女性員工職業(yè)生涯發(fā)展的影響是進(jìn)一步優(yōu)化我國(guó)人力資源規(guī)劃和獲取人口紅利中亟待解決的課題。

3? 知識(shí)型女性員工生育與職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀

3.1 生育狀態(tài)使知識(shí)型女性在求職中遭遇區(qū)別對(duì)待

調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，85.4%的知識(shí)型女性員工反映在應(yīng)聘時(shí)受到明示或暗示需要提交生育計(jì)劃，并認(rèn)為生育狀態(tài)是影響女性員工獲聘的一種重要因素。通過(guò)交叉性分析后發(fā)現(xiàn)，工作經(jīng)驗(yàn)小于3年的知識(shí)型女性員工在求職過(guò)程中受到生育狀況的影響較少，但隨著工作經(jīng)驗(yàn)的增加，其求職成功率并沒(méi)有變得更高，并受生育狀態(tài)的顯著影響。通過(guò)事后訪談，大部分人力資源部門(mén)主管認(rèn)為，雖然知識(shí)型女員工的個(gè)人能力隨著工作閱歷的豐富而提高，善于處理工作中的突發(fā)事件，但當(dāng)有生育計(jì)劃或生育完成后，她們更傾向于承擔(dān)較為輕松的工作，而導(dǎo)致企業(yè)或部門(mén)整體工作任務(wù)難以分配與協(xié)調(diào)。因此，企業(yè)在招聘過(guò)程中更關(guān)注女性員工的生育狀態(tài)。

3.2 生育狀態(tài)導(dǎo)致知識(shí)型女性職業(yè)發(fā)展中斷

問(wèn)卷結(jié)果顯示，75.2%的已育女性員工認(rèn)為，當(dāng)再次投入職場(chǎng)后，會(huì)更傾向于申請(qǐng)調(diào)至工作挑戰(zhàn)性較低的工作崗位;其中，72.7%的受訪者認(rèn)為，生育后自身難以再重新適應(yīng)原本的工作節(jié)奏，而被迫調(diào)離原來(lái)崗位。通過(guò)交叉分析后發(fā)現(xiàn)，相比于未生育的已婚女性員工，已生育的女員工普遍認(rèn)為其工作能力隨著生育完成而下降，容易產(chǎn)生自我懷疑，符合社會(huì)對(duì)已育婦女“一孕蠢三年”的期望，認(rèn)為只需滿(mǎn)足基本工作要求即可，晉升動(dòng)機(jī)不強(qiáng)烈，職業(yè)成就感降低等問(wèn)題。

3.3 家庭對(duì)工作沖突是阻礙知識(shí)型女性職業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素

過(guò)去研究表明，家庭壓力對(duì)知識(shí)型女性員工而言是影響其職業(yè)生涯發(fā)展的關(guān)鍵性因素。調(diào)查結(jié)果顯示，72.3%的已婚未育的女性員工認(rèn)為其職業(yè)發(fā)展只受另一半的影響;82.6%的已育女性員工認(rèn)為有子女家庭比無(wú)子女家庭感受到更大的壓力。事后訪談中發(fā)現(xiàn)，大部分已育的受訪者認(rèn)為家庭壓力主要是來(lái)自子女的健康與成長(zhǎng)，其中壓力峰值往往隨著子女升學(xué)而周期性出現(xiàn)。即使在生育后重新投入工作當(dāng)中，仍有63.7%的受訪者認(rèn)為經(jīng)常需要在家庭與工作當(dāng)中做出選擇。

4? 生育狀態(tài)對(duì)知識(shí)型女性職業(yè)發(fā)展阻隔的原因分析

4.1 企業(yè)人力資源成本增加

根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，企業(yè)在女性生育期間應(yīng)正常計(jì)算其薪酬福利。除此以外，由于生育而導(dǎo)致的臨時(shí)崗位空缺也使得企業(yè)不得不另聘他人補(bǔ)充，或增加其他人員的工作量。因此，企業(yè)需要面臨承擔(dān)女性員工由于生育所帶來(lái)的人工成本與風(fēng)險(xiǎn)，而這也是其更傾向招聘男性員工的原因之一。即使是已育女性員工重新投入職場(chǎng)，但由于其對(duì)家庭事務(wù)投入增加，在事業(yè)投入將相對(duì)減少，削弱了知識(shí)型女員工在人力資源市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。成本控制是企業(yè)利益最大化的一種手段，雖然知識(shí)型女性員工能為企業(yè)帶來(lái)一定的收益，但同時(shí)也附著一些隱性成本，而迫使企業(yè)在招聘過(guò)程中區(qū)別對(duì)待。

4.2 多重角色的不協(xié)調(diào)發(fā)展

在傳統(tǒng)文化及社會(huì)發(fā)展當(dāng)中，中國(guó)女性被賦予了多重角色的社會(huì)期許，知識(shí)型女性員工不僅需要照顧家庭，同時(shí)也受到自我實(shí)現(xiàn)與事業(yè)成功的心理驅(qū)動(dòng)。一般而言，個(gè)體職業(yè)發(fā)展的成長(zhǎng)期在25～35歲之間。然而，女性員工的黃金婚育年齡恰好與其職業(yè)上升期高度重合?；谧晕蚁睦碚摚谶@3～5年的適婚適育時(shí)期，女性在家庭建立與維系方面將投入更多時(shí)間與精力。由于知識(shí)型女性員工早期對(duì)自身價(jià)值投入成本較高，自我實(shí)現(xiàn)需求較大，因此家庭與工作的多重角色為其帶來(lái)了更多的壓力。因此，她們一方面需要承擔(dān)家庭維護(hù)的重任，另一方面也需要滿(mǎn)足自身職業(yè)發(fā)展的渴望。如果缺少相應(yīng)的資源補(bǔ)充，其職業(yè)生涯發(fā)展將會(huì)發(fā)生中斷[7]。

4.3 社會(huì)保障及政策支持不足

在人口老齡化背景下，“三胎”政策為國(guó)家高質(zhì)量發(fā)展積蓄必要的動(dòng)能，但傳統(tǒng)的性別角色卻為知識(shí)型女性的職業(yè)生涯發(fā)展帶來(lái)一定的社會(huì)壓力。我國(guó)在健全社會(huì)保障體系上有了顯著提高，但隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，對(duì)女性員工的社會(huì)保障仍存在進(jìn)一步完善的空間。在當(dāng)前的社會(huì)保障體系下，女性員工的核心競(jìng)爭(zhēng)力仍低于男性員工。一方面，保障女性公平就業(yè)的法律制度亟需完善。女性員工由于其特定的社會(huì)期望角色，在就業(yè)過(guò)程中仍受到一定程度的歧視。另一方面，生育保險(xiǎn)制度不健全導(dǎo)致了用人單位承擔(dān)了大部分風(fēng)險(xiǎn)。我國(guó)生育保險(xiǎn)制度主要集中在生育津貼、休假享受、勞務(wù)關(guān)系保障三個(gè)方面，但在實(shí)踐中，生育保險(xiǎn)的基金籌集仍面臨較大的壓力，而休假及勞動(dòng)關(guān)系維持也往往成為了企業(yè)隱性用人成本。

5? 提升知識(shí)型女性員工職業(yè)發(fā)展的建議

5.1 重視知識(shí)型女性人力資源開(kāi)發(fā)

知識(shí)型員工能為企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展帶來(lái)必要?jiǎng)幽?，同時(shí)由于女性往往能在人際關(guān)系處理中比男性表現(xiàn)更為優(yōu)勝，使得知識(shí)型女性員工能為企業(yè)帶來(lái)更高的效益。為了降低知識(shí)型女性員工因?yàn)樯A段所帶來(lái)的未來(lái)不確定性，緩解其職業(yè)生涯發(fā)展的心理壓力，一方面，企業(yè)可通過(guò)職業(yè)技能提升及時(shí)間管理技巧等培訓(xùn)，讓企業(yè)與員工一同制定職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)及規(guī)劃，使知識(shí)型女性員工明確職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，形成積極正向的職業(yè)態(tài)度[8]。另一方面，企業(yè)可通過(guò)定期舉行關(guān)愛(ài)職業(yè)女性的主題活動(dòng)，提升知識(shí)型女性員工的職業(yè)自信。特別是在適育時(shí)期，加強(qiáng)對(duì)其職業(yè)生涯規(guī)劃回顧，重新校正其在面對(duì)生活壓力與職業(yè)發(fā)展的雙重拉力下所產(chǎn)生的偏離行為，協(xié)助已生育的知識(shí)型女性員工度過(guò)職業(yè)發(fā)展的低谷期。

5.2 營(yíng)造互助共勉的新型家庭環(huán)境

工作與家庭沖突是一種角色沖突，家庭中的各方均需要共同參與到角色沖突的緩解中，才能真正解決這一問(wèn)題。Wang和Peng（2017）發(fā)現(xiàn)，經(jīng)常和配偶或者子女交談，有助于獲得對(duì)方對(duì)其工作的支持[9]。知識(shí)型女性員工的角色沖突受制于傳統(tǒng)社會(huì)對(duì)女性角色的社會(huì)期許，男尊女卑的落后觀念導(dǎo)致了家庭成員的家務(wù)分工產(chǎn)生失衡，女性承擔(dān)大量的家務(wù)及照顧子女的責(zé)任。無(wú)論是女性個(gè)體還是企業(yè)，可通過(guò)企業(yè)家庭開(kāi)放日等活動(dòng)，讓家庭成員更多地了解到女性員工的事業(yè)發(fā)展，夫妻雙方相互理解、相互尊重。同時(shí)，家政服務(wù)的多樣性及智能家居產(chǎn)品的出現(xiàn)也在一定程度上減輕了知識(shí)型女性的家務(wù)負(fù)擔(dān)，也為女性家庭角色的重新定位帶來(lái)新動(dòng)能。

5.3 健全女性職工家庭福利制度

女性員工在面對(duì)生育階段時(shí)的職業(yè)發(fā)展困境主要集中在時(shí)間及精力，把較多時(shí)間及精力放在家務(wù)處理及子女養(yǎng)育上，使知識(shí)型女性較難以在工作與家庭中取得平衡。雖然我國(guó)已經(jīng)提出了彈性工作制，但作為女性員工的工作福利及具體實(shí)施細(xì)則仍留存大量空白。靈活的工作方式有利于知識(shí)型女性員工協(xié)調(diào)家庭與工作的關(guān)系，以結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效考核更有助于員工高效率地完成工作任務(wù)。同時(shí)，彈性工作制在一定程度上節(jié)省企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本[10]。除此以外，我國(guó)家庭津貼保險(xiǎn)制度還需繼續(xù)完善。雖然國(guó)家的相關(guān)政策在一定程度上縮減了女性個(gè)體在就業(yè)上的成本，但這部分成本卻以隱性的方式轉(zhuǎn)移至企業(yè)中。國(guó)家、企業(yè)、個(gè)人組成的社會(huì)化生育保險(xiǎn)是權(quán)利和義務(wù)的對(duì)等統(tǒng)一，部分經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū)可率先改革，進(jìn)一步減輕企業(yè)在使用女性員工上的成本，增強(qiáng)知識(shí)型女性員工的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，保障其職業(yè)發(fā)展的公平性。

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