杜偉麗

（中共石門縣委黨校，湖南 常德 415300）

引言

干部隊伍穩(wěn)定是我國經(jīng)濟社會發(fā)展和現(xiàn)代化建設(shè)順利推進的重要基礎(chǔ)性保障。近年來，由于社會環(huán)境的變化和內(nèi)部管理機制不暢，干部隊伍不穩(wěn)定的問題逐漸凸顯，部分行業(yè)和部門的人才流失現(xiàn)象日益突出，逐漸引起了社會各界的普遍關(guān)注。

一、城市化過程中基層年輕干部人才現(xiàn)狀分析

（一）性別以女性居多

基層年輕干部流失多以男性為主，一方面是男性換工作思慮沒有女性那么多,不需要過多地考慮家庭孩子等因素，特別是年輕男性想謀求更大的進步,事業(yè)心更強；另一方面在政府體制內(nèi)，男性的傳統(tǒng)地位還是高于女性地位，女主內(nèi)、男主外的傳統(tǒng)觀念依然存在，而女性干部大多求穩(wěn)定，求舒適，在基層年輕干部中,男女比例明顯失衡，女性居多，年輕男性不立業(yè)何以成家的想法也是促使年輕男性離開基層的重要因素之一。

（二）緊缺型人才引進難

隨著經(jīng)濟、政治、文化、社會、生態(tài)五位一體的總體布局的全面落實,各地對人才的需求也不斷加大，尤其是基層更對各方面人才“求賢如渴”。每年政府都會加大對基層、貧困地區(qū)的人才引進力度，然而，由于種種原因，基層、貧困地區(qū)、偏遠山區(qū)的一線的實用型、復(fù)合型、技術(shù)型人才寥寥無幾，工程建設(shè)、食品醫(yī)藥、環(huán)境科學(xué)等領(lǐng)域的緊缺型人才更是一人難求[1]。

（三）后備人才基礎(chǔ)薄

基層年輕人才經(jīng)過幾年地磨練成長，正是大展才華、委以重任之時，他們的流失給基層人才的培養(yǎng)和后備人才隊伍的穩(wěn)定帶來了極大的沖擊，由此產(chǎn)生的鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層干部、農(nóng)村黨員隊伍老齡化等現(xiàn)象也日益嚴(yán)重。

二、城市化過程中基層政府干部管理存在的問題

(一)人才流動性特征越來越顯著

隨著城市化進程的日益推進，人才流動性特征越來越顯著。用人單位一方面難以招錄到合適的人才，一方面又留不住人才，加之政府基層職能轉(zhuǎn)變緩慢，任務(wù)繁重，年輕干部“忙考”“忙調(diào)”，基層留不住人的現(xiàn)象由來已久，特別是優(yōu)秀年輕干部，有的剛到崗沒多久，就想離開基層，沒達到服務(wù)年限的通過借調(diào)、跟班等方式、達到工作年限的就通過遴選考試離開基層，基層年輕干部頻繁流失，不僅出現(xiàn)工作銜接“真空”，更使基層干部隊伍出現(xiàn)斷層，阻礙了基層的發(fā)展。一邊是國家政策招賢納士，不斷加大對基層招錄人員的傾斜力度，一邊卻是年輕人的出走和流失[2]。

（二）基層政府干部管理制度僵化

現(xiàn)在基層政府干部管理方式方法缺乏創(chuàng)新，人才價值導(dǎo)向存在問題，干部管理制度僵化，缺乏變革，基層政府對干部的管理還是傳統(tǒng)的絕對下級必須服從上級，職務(wù)職級層級制度非常明顯，部分基層年輕干部沒有過多的社會實踐經(jīng)驗，不善于處理上下級關(guān)系，不善于處理和群眾之間的關(guān)系，不會開展基層工作，或者不屑于在基層工作。有的干部職工自分配后一直在鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作，從這個鄉(xiāng)鎮(zhèn)到另一個鄉(xiāng)鎮(zhèn)，一直扎根基層，二三十年甚至一輩子在基層工作，交流調(diào)整沒有制度安排，沒有途徑可尋，年齡越大，越不容易離開基層，這樣環(huán)境也不利于干部的成長。

三、城市化過程中基層年輕干部人才流失的原因分析

（一）人們的思想發(fā)生轉(zhuǎn)變

隨著改革的深入,養(yǎng)老保險制度并軌,公車改革等制度的革新使艱苦條件下的基層干部在待遇保障方面的優(yōu)勢已不復(fù)存在。這種思想觀念的轉(zhuǎn)變,使一部分基層年輕干部愿意去尋找更好的發(fā)展空間?！肮珓?wù)員熱已經(jīng)降溫”、“辭職下?！薄皞€人創(chuàng)業(yè)”等在基層公務(wù)員中的出現(xiàn),這都是在社會就業(yè)途徑和方式多元化的大環(huán)境大背景下,人們的求職意向和就業(yè)導(dǎo)向正在發(fā)生一些微妙的轉(zhuǎn)變[3]。

（二）缺少吃苦耐勞的性格

在基層工作，生活苦、條件差。大多數(shù)基層政府身處不發(fā)達地區(qū)、偏遠山區(qū)、貧困地區(qū)，大多條件比較艱苦。而基層政府是最基層的政府機構(gòu)，和最廣大的群眾打交道，這就意味著基層年輕干部不止天天坐在辦公室吹空調(diào)、一杯茶、一張報紙、一臺電腦過日子，更必須深入到群眾中去。但是，由于中國實行計劃生育以來，大部分年輕干部都是獨生子女家庭，從小嬌生慣養(yǎng)，沒吃過什么苦，對農(nóng)村工作不多了解、也不熟悉，難以適應(yīng)農(nóng)村的生活和工作模式，導(dǎo)致部分人很難適應(yīng)基層工作，即使是從小生活在農(nóng)村的鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作人員，出人頭地的思維根深蒂固，或者很快調(diào)走，或者等待觀望，工作上很不安心[4]。

（三）急功近利的浮躁心態(tài)

基層年輕干部，大部分還缺乏大量的工作經(jīng)驗,心氣高,性子急,坐不下,熬不住,工作不夠踏實勤奮,使自身的成長和成熟大受影響，思想浮躁，急功近利。加之基層年輕干部認(rèn)為在上升提拔上論資排輩，尤其是事業(yè)編制身份人員，升遷機遇更加渺小。按資歷、按年齡，即便是引進優(yōu)秀年輕人才，進入單位后也會被冠上新人頭銜，其“黃金發(fā)展期”就會在“坐等”中喪失。這不僅不利于年輕干部成長，更讓有些年輕干部看不到提拔的希望而采取其他方式走出去[5]。

（四）城鄉(xiāng)差距的日益擴大

改革開放40 多年來，城鄉(xiāng)差距的日益擴大，人們的生活水平不斷提高,社會的不斷進步,隨之而來的就是,城鄉(xiāng)居民收入水平差距的不斷拉大，基層政府一般都設(shè)置在中國廣大的農(nóng)村地區(qū),尤其是在偏遠的鄉(xiāng)村,貧困地區(qū)，城鄉(xiāng)之間工作環(huán)境、生活條件、醫(yī)療衛(wèi)生、教育科學(xué)等各方面還是存在較大差距,城鄉(xiāng)生活水平日益擴大導(dǎo)致年輕干部不愿意待在基層[6]。再加上基層政府一般距離縣城較遠，干部只能寄宿制，鄉(xiāng)鎮(zhèn)住宿條件較差，基層干部沒有多余時間陪伴家庭，無暇照看孩子，孝順父母，家庭和工作不能同時兼顧，基層年輕干部向大中城市流動的意愿也異常強烈。

（五）薪資福利待遇相對較低

基層年輕干部工資少、待遇低是基層年輕干部人才流失的最直接原因?；竟べY全國“一刀切”,而津貼、補貼、獎金由于基層政府財政來源面窄，雖然國家規(guī)定了基層干部工資的正常增長機制，但是基層干部工資增長水平和增長速度，還是難以與國民經(jīng)濟發(fā)展水平、與社會進步相適應(yīng)，由于基層干部工資級差和檔差很小，晉升空間狹小、晉升時間長、工資增長速度緩慢等原因?qū)е略鲑Y機制的激勵作用并未真正發(fā)揮[7]。

薪酬福利待遇偏低是影響干部隊伍穩(wěn)定的主要因素，近幾年也具有一定的普遍性。除此以外，工作壓力和強度不斷加大、職業(yè)風(fēng)險明顯提高、晉升渠道空間有限也是干部隊伍不穩(wěn)定的重要原因。近年來，隨著全面從嚴(yán)治黨、從嚴(yán)治吏工作的深化，干部隊伍在面臨薪酬福利待遇長期偏低的同時，機構(gòu)編制受到嚴(yán)格限制而任務(wù)要求日益提高，工作強度、難度和職業(yè)風(fēng)險也在不斷增加，“經(jīng)常加班”“5+2”“白+黑”，逐漸成為一種工作常態(tài)[8]。

四、城市化過程中基層年輕干部人才流失的對策探析

（一）堅定基層干部理想信念

基層年輕干部首先要有一顆“不忘初心，牢記使命”的心，始終堅持全心全意為人民服務(wù)的根本宗旨。信念是所有基層年輕干部安身立命的精神食糧，是年輕干部扎根基層的“源頭活水”。要堅信基層是年輕干部成長的優(yōu)勢環(huán)境，在服務(wù)基層中成長成才。年輕干部靜下心來扎根基層，就要努力克服意志消沉、心浮氣躁、急功近利、好高騖遠等理想信念“滑坡”的不良傾向，始終牢記全心全意為人民服務(wù)這一宗旨，補足精神“之鈣”，正確把握前進方向，明確責(zé)任擔(dān)當(dāng)，堅定理性信念。

（二）統(tǒng)籌城鄉(xiāng)區(qū)域的協(xié)調(diào)發(fā)展

城鄉(xiāng)之間差距是基層年輕干部流失的一大重要因素，如何統(tǒng)籌城鄉(xiāng)經(jīng)濟社會發(fā)展、推進城鄉(xiāng)一體化進程對留住年輕干部顯得尤為重要。除了加強鄉(xiāng)村水、路、電等小城鎮(zhèn)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，還要不斷提升小城鎮(zhèn)管理水平，積極開展城鎮(zhèn)容貌綜合整治，提升規(guī)劃、建設(shè)管理水平，健全城鎮(zhèn)公共安全保障體系，提高突發(fā)事件的應(yīng)急處置能力，強化城鎮(zhèn)社區(qū)管理，解決農(nóng)村環(huán)境“臟、亂、差”，不斷完善城鄉(xiāng)環(huán)境衛(wèi)生長效管理機制，打造美麗鄉(xiāng)村建設(shè)，努力讓鄉(xiāng)鎮(zhèn)成為群眾、基層干部工作生活的向往之所[9]。

（三）健全基層干部的激勵體系

一方面提高基層干部津補貼待遇，另一方面輔助一些合理的補貼，比如鄉(xiāng)鎮(zhèn)補貼、山區(qū)補貼、交通補助等等,保證基層年輕干部的福利水平能適應(yīng)經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展。徹底解決基層年輕干部的后顧之憂，使其認(rèn)真工作、穩(wěn)定干部隊伍、甘心扎根基層?；鶎有劫Y福利分配要同績效考核掛鉤，按勞分配為主體多種分配方式并存，實行多勞多得，少做少得，不勞不得，工作量、工作績效和福利相結(jié)合，按照知識、技能、貢獻率，合理分配干部獎金福利，進一步提高薪酬福利，加強基層年輕干部隊伍穩(wěn)定。

（四）暢通基層干部的晉升渠道

要著力構(gòu)建上下雙向交流的干部流通渠道，實行上下級單位交流培養(yǎng)，同級部門之間雙向?qū)W習(xí)，以動態(tài)有序的人才流動環(huán)境，干部之間需要流動，仕途才有希望，一個干部如果不流動，基本上就代表沒有過多晉升空間，要徹底激勵干部干事創(chuàng)業(yè)信心。對表現(xiàn)優(yōu)異的基層年輕干部，給予機會使其到上級機關(guān)、其他部門跟班學(xué)習(xí)、培養(yǎng)鍛煉等，使其增長見識、提高工作能力，基層領(lǐng)導(dǎo)班子也要積極向上級部門推薦優(yōu)秀年輕干部，而不是強留人，要學(xué)會留住干部得心。

總結(jié)

從人力資源角度講，干部隊伍流動是一種正?，F(xiàn)象，合理的流動有助于更新人才資源和提高組織活力，體現(xiàn)了“能進能出的新陳代謝機制”。但是，人才流失如果是長期的、單向的和遞增性的，那么所造成的干部隊伍不穩(wěn)定的負(fù)面影響將是不容忽視的。在新的社會政治環(huán)境下，客觀看待干部隊伍的不穩(wěn)定現(xiàn)象和薪酬福利待遇偏低的現(xiàn)實，不斷完善公務(wù)員的薪酬和職業(yè)保障制度，推進干部管理體制機制優(yōu)化，特別是建立有效的干部激勵保障機制，應(yīng)成為未來深化干部人事制度改革的重要方向。