黃鈺洲

（四川鐵投瑞景房地產(chǎn)開發(fā)有限公司，四川 成都 610000）

對(duì)于企業(yè)的整體發(fā)展而言，內(nèi)部人員的合理應(yīng)用具備十分關(guān)鍵的影響，確保內(nèi)部人才極大限度展現(xiàn)出本身的特長(zhǎng)優(yōu)點(diǎn)，可以切實(shí)推動(dòng)企業(yè)的健康發(fā)展，然而，目前大多數(shù)企業(yè)在圍繞內(nèi)部人力資源開展管理工作的過(guò)程中，并沒有充足的精力來(lái)支撐，導(dǎo)致在分派工作內(nèi)容時(shí)，無(wú)法使內(nèi)部人員得到合理的應(yīng)用，不但使企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展受到影響，而且使內(nèi)部人員的個(gè)人職業(yè)發(fā)展及薪資報(bào)酬受到了局限。文章圍繞當(dāng)前人力資源經(jīng)濟(jì)管理在各企業(yè)中的實(shí)際運(yùn)用開展具體的討論分析，對(duì)豐富我國(guó)人力資源經(jīng)濟(jì)管理方式具有現(xiàn)實(shí)性意義。

一、人力資源經(jīng)濟(jì)管理概述

（一）人力資源經(jīng)濟(jì)管理的基本內(nèi)容

人力資源經(jīng)濟(jì)管理實(shí)際上是憑借各類先進(jìn)手段綜合全局，全方位、專業(yè)化研究真實(shí)的人力資源，達(dá)成企業(yè)內(nèi)部人力管理活動(dòng)的有效性。需要注意的是，其主要是輔助企業(yè)達(dá)成理想發(fā)展目標(biāo)的一種應(yīng)用類管理手段，要做出對(duì)于企業(yè)未來(lái)前進(jìn)大方向的正確把控，是為企業(yè)決策者進(jìn)行工作決策提供參考的工具，重點(diǎn)涉及對(duì)企業(yè)資金成本、利潤(rùn)以及決策等方面的研究。眾所周知，企業(yè)內(nèi)部存在許多的分支部門，此部分部門支持著企業(yè)的日?；顒?dòng)?？茖W(xué)健全的人力資源管理系統(tǒng)，必須在包括人事信息、員工工資基準(zhǔn)在內(nèi)的五個(gè)方面實(shí)現(xiàn)平衡管理，要形成對(duì)于工作人員基本信息的大數(shù)據(jù)管理。通過(guò)對(duì)于單位空缺崗位的精準(zhǔn)定位，對(duì)于人才的基本信息綜合分析，完成初步篩選，最后選擇出最合適的優(yōu)質(zhì)員工，并且應(yīng)當(dāng)加大對(duì)內(nèi)部工作人員進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn)的關(guān)注程度，圍繞內(nèi)部人員設(shè)置嚴(yán)格的業(yè)績(jī)審查機(jī)制[1]。

（二）人力資源經(jīng)濟(jì)管理的作用

對(duì)于經(jīng)濟(jì)管理系統(tǒng)而言，人力資源管理是相對(duì)關(guān)鍵的模塊之一。詳細(xì)而言，便是企業(yè)充分參考時(shí)代環(huán)境、社會(huì)近況等方面有關(guān)人才的需要，憑借與本單位人力資源構(gòu)建情況進(jìn)行比較的方式，運(yùn)用經(jīng)濟(jì)工具等手段，圍繞本企業(yè)內(nèi)部的人力資源開展研究。使企業(yè)的新時(shí)代發(fā)展及建設(shè)活動(dòng)，獲取可靠的人力資源管理基礎(chǔ)。立足于固有的管理體制，科學(xué)開展對(duì)應(yīng)有效的革新與完善，進(jìn)而全面體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的有效價(jià)值與管理活動(dòng)的正向影響，切實(shí)加強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)水平。其中，“以人為本”（包括人的關(guān)懷、人的管理、人的價(jià)值發(fā)揮以及人的培養(yǎng)）的理念是人力資源經(jīng)濟(jì)管理最突出的一個(gè)特點(diǎn)，而人的技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)、能力、知識(shí)的有效應(yīng)用和價(jià)值發(fā)揮能夠促進(jìn)單位健康、穩(wěn)定的發(fā)展[2]。

（三）人力資源經(jīng)濟(jì)管理原則

現(xiàn)階段，伴隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的持續(xù)革新，國(guó)內(nèi)企業(yè)在實(shí)際開展人力資源管理活動(dòng)的過(guò)程中，必須高效融合經(jīng)濟(jì)管理思維，從差異化的角度進(jìn)行分析與探究，不僅需要持續(xù)強(qiáng)化人力資源經(jīng)濟(jì)管理的科學(xué)性，還需要堅(jiān)持構(gòu)建內(nèi)部人才隊(duì)伍。人力資源經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)的實(shí)施方式務(wù)必具備多樣化，單一的實(shí)施手段無(wú)法滿足各方面的工作需求，同時(shí)處于較大的壓力環(huán)境中，會(huì)使人力資源經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)的整體走向受到巨大的影響，還會(huì)大幅度提高各項(xiàng)問題的處理難度。我國(guó)在現(xiàn)階段的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式上，同樣追求多元化的投資，對(duì)人才的投資增加，意味著需要得到更多的回報(bào)，各方面的問題解決過(guò)程中，需要按照和諧的方法來(lái)完成。除此之外，在開展人力資源經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)的過(guò)程中，有關(guān)工作隊(duì)伍的構(gòu)建與職位的劃分，務(wù)必參考內(nèi)部工作人員的個(gè)人工作表現(xiàn)及其團(tuán)體合作意識(shí)，由此在每個(gè)人的價(jià)值上更好的發(fā)揮。

二、人力資源經(jīng)濟(jì)管理結(jié)構(gòu)

（一）人力現(xiàn)貨市場(chǎng)

假如企業(yè)內(nèi)部所應(yīng)用的人力資源具備普遍性，同時(shí)在執(zhí)行環(huán)節(jié)中所形成的容計(jì)量是固定的，則企業(yè)內(nèi)部必然具有一種現(xiàn)貨人力市場(chǎng)。而當(dāng)人力現(xiàn)貨市場(chǎng)進(jìn)入運(yùn)行環(huán)節(jié)時(shí)，管理領(lǐng)導(dǎo)人員和基層工作人員之間會(huì)時(shí)常出現(xiàn)變動(dòng)，人員變動(dòng)頻率較高。這是由于具備普通技術(shù)與能力的工作人員，同樣能夠在相同領(lǐng)域的其他企業(yè)中找到一份比較不錯(cuò)的工作，所以員工更不會(huì)擔(dān)心當(dāng)失去這一份工作之后會(huì)失業(yè)。這就導(dǎo)致了雇傭雙方都不會(huì)在雇傭關(guān)系的保持上持以積極的態(tài)度。這是一種真實(shí)存在的不具有普遍性的內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)。

（二）有約束的市場(chǎng)

處于有約束的市場(chǎng)條件下，公司在開展人力資源管理活動(dòng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)具備高水平的專業(yè)性，同時(shí)可以產(chǎn)出固定的容計(jì)量。因?yàn)樵诖谁h(huán)節(jié)中，員工個(gè)人的工作活動(dòng)相對(duì)較易衡量，同時(shí)工作人員本身的技能只有在與其相對(duì)應(yīng)的企業(yè)內(nèi)部才可以有效展現(xiàn)其價(jià)值；當(dāng)其處于外部市場(chǎng)，便不能顯現(xiàn)其價(jià)值，所以不具備其他價(jià)值。例如：企業(yè)的統(tǒng)計(jì)，會(huì)計(jì)工作人員等。從一般角度來(lái)說(shuō)，企業(yè)管理者與此類員工需要維護(hù)雙方之間的合作關(guān)系，因此在某種意義上來(lái)講公司與員工為了自身的利益都愿意保持這種雇傭關(guān)系的長(zhǎng)期性[3]。

（三）關(guān)聯(lián)團(tuán)隊(duì)

一般而言，關(guān)聯(lián)性工作隊(duì)伍的一項(xiàng)核心特點(diǎn)便是，人力資本產(chǎn)生的穩(wěn)固性過(guò)低與人力資源的專業(yè)性過(guò)高。盡管此類別的人力資源管理結(jié)構(gòu)具備很高的專業(yè)資格，然而卻無(wú)法產(chǎn)生較高的容積量。在實(shí)踐活動(dòng)中，和有約束市場(chǎng)類似，員工的個(gè)人技能僅僅在對(duì)應(yīng)的企業(yè)中才可以實(shí)現(xiàn)有效的價(jià)值，因此企業(yè)和工作人員統(tǒng)統(tǒng)愿意維持此項(xiàng)具備長(zhǎng)期性的雇傭關(guān)系。但是，因?yàn)楣ぷ魅藛T某項(xiàng)任務(wù)的達(dá)成往往屬于工作團(tuán)隊(duì)協(xié)同努力的成果，所以無(wú)法輕易計(jì)算出員工個(gè)人為公司付出的工作成本，無(wú)法輕易針對(duì)員工個(gè)體的功勞比例進(jìn)行實(shí)際的劃分，這種情況下，便導(dǎo)致不能有效測(cè)算出個(gè)體的勞動(dòng)成果。

三、企業(yè)人力資源經(jīng)濟(jì)管理的應(yīng)用策略

（一）科學(xué)規(guī)范企業(yè)招聘方式

通常情況下，公司在開展人員招聘的過(guò)程中，不能憑借受聘人員的外觀條件，獲得對(duì)其個(gè)體技能的綜合評(píng)估參考。所以在正式進(jìn)入員工招聘環(huán)節(jié)的時(shí)候，需要針對(duì)過(guò)去的招聘方式進(jìn)行整改，在實(shí)施招聘活動(dòng)的時(shí)候，合理設(shè)置有關(guān)的技能檢測(cè)與評(píng)價(jià)，通過(guò)這種方式，加強(qiáng)企業(yè)對(duì)于受聘人員技能方面的掌握。在具體執(zhí)行此項(xiàng)工作的過(guò)程中，不妨利用模擬情景、舉辦演講活動(dòng)等方法，針對(duì)受聘人員的語(yǔ)言表達(dá)能力、集體合作能力等進(jìn)行測(cè)試，從而選擇出最適宜的工作人員，幫助其可以憑借本身的個(gè)體優(yōu)勢(shì)為公司創(chuàng)造更大的利潤(rùn)。

從小規(guī)模公司的角度出發(fā)，受聘人員和公司通常不會(huì)建立長(zhǎng)效的合作關(guān)系，而此類公司在開展招聘工作時(shí)，同樣會(huì)以減少人力等有關(guān)的公司成本為目的，從而刪除檢測(cè)環(huán)節(jié)，致使公司未能選聘到滿足公司發(fā)展需求的工作人員。然而在受聘人員正式進(jìn)入工作崗位時(shí)，憑借持續(xù)的調(diào)整發(fā)展，其本身的個(gè)體優(yōu)點(diǎn)同樣會(huì)逐步展現(xiàn)而出，公司可以在發(fā)現(xiàn)其有關(guān)優(yōu)點(diǎn)之后，對(duì)其優(yōu)點(diǎn)開展最大限度地培養(yǎng)。與此同時(shí)，工作隊(duì)伍在經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的協(xié)同合作過(guò)后，同樣能夠建立相對(duì)穩(wěn)定的工作關(guān)系，基爾使受聘人員的職業(yè)發(fā)展獲取強(qiáng)大的實(shí)施基礎(chǔ)。而從大規(guī)模公司的角度出發(fā)，公司和受聘人員普遍建立相對(duì)長(zhǎng)期的合作關(guān)系，這種情況下，完善招聘方式可以合理節(jié)約其在今后發(fā)展中的反復(fù)重新招聘的時(shí)間與成本投入，為企業(yè)創(chuàng)造較大程度的利益。

（二）合理創(chuàng)建信息化管理平臺(tái)

實(shí)際上，人力資源經(jīng)濟(jì)管理項(xiàng)目涉及了大量的工作內(nèi)容，工作對(duì)象包含全體在職員工等。一般而言，人力資源管理經(jīng)濟(jì)信息管理部門需要圍繞公司內(nèi)部的全體在職員工的經(jīng)濟(jì)資料開展全面的采集、整理等工作。此項(xiàng)工作具備較高的復(fù)雜性與單調(diào)性，通常都認(rèn)為是需要進(jìn)行單調(diào)的經(jīng)濟(jì)信息收集管理，然而此項(xiàng)工作對(duì)于人力資源管理經(jīng)濟(jì)信息管理環(huán)節(jié)的日常開展卻非常關(guān)鍵。以有效實(shí)現(xiàn)人力資源經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)對(duì)于信息化平臺(tái)的構(gòu)建需求與管理需求，公司應(yīng)當(dāng)優(yōu)先創(chuàng)建出信息化管理平臺(tái)。在正式實(shí)施的過(guò)程中，不妨首先從內(nèi)部員工的基礎(chǔ)檔案資料著手，憑借應(yīng)用有關(guān)的職位數(shù)據(jù)資料管理程序的方式，全面歸納整理、整體記錄所有公司內(nèi)部在職員工的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)資料，有助于構(gòu)建一套健全的管理信息資料庫(kù)，創(chuàng)建出多功能層次、信息化的管理工作平臺(tái)，同樣以便于有關(guān)單位內(nèi)部管理領(lǐng)導(dǎo)人員在平時(shí)實(shí)施工作時(shí)，也能夠?qū)崟r(shí)調(diào)取在職人員的基礎(chǔ)工作信息。

（三）薪酬福利及約束機(jī)制

針對(duì)內(nèi)部管理工作而言，人力資本屬于一種關(guān)鍵的經(jīng)濟(jì)工具管理模式，而員工的薪資報(bào)酬則是評(píng)估員工個(gè)體勞動(dòng)價(jià)值與日常工作行為的外在表現(xiàn)。對(duì)于一般的內(nèi)部員工來(lái)說(shuō)，公司普遍推行的是根據(jù)日常勞動(dòng)分配薪資的制度，也就是多工作多報(bào)酬，少勞動(dòng)少薪資。企業(yè)經(jīng)濟(jì)的健康長(zhǎng)效發(fā)展無(wú)法落體全體工作人員的辛苦勞動(dòng)，唯有內(nèi)部人員長(zhǎng)期堅(jiān)持付出，才能夠推動(dòng)公司的穩(wěn)定發(fā)展。要想確保內(nèi)部人員的工作積極性，就需要定期向工作人員發(fā)送公司的發(fā)展福利，從而提升內(nèi)部工作人員的生活質(zhì)量。對(duì)于一些生產(chǎn)工人來(lái)說(shuō)，其薪資構(gòu)成關(guān)鍵來(lái)自公司產(chǎn)品的生產(chǎn)環(huán)節(jié)；而對(duì)于差異層級(jí)的內(nèi)部管理人員來(lái)說(shuō)，其工資結(jié)構(gòu)往往包含著很多方面。在實(shí)際計(jì)量職工工資的過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)采用合理性、專業(yè)性的計(jì)算方式，保證計(jì)量環(huán)節(jié)的多樣性，不可以只是依據(jù)員工的工齡等開展工資情況的計(jì)量，需要從不同的角度，針對(duì)內(nèi)部員工的真實(shí)績(jī)效進(jìn)行分析。為了維護(hù)員工發(fā)展秩序，企業(yè)必須深入落實(shí)監(jiān)督管理發(fā)展機(jī)制，進(jìn)行現(xiàn)有工作體系的完善、規(guī)范及可持續(xù)性發(fā)展，強(qiáng)化對(duì)人力資源的管理工作。

（四）有效建立申訴體制

與此同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)合理建立申訴體制，假如部分工作人員對(duì)于自身所取得的績(jī)效成果存在異議，則能夠在特定時(shí)間內(nèi)申請(qǐng)?zhí)幚?。在正式進(jìn)入申訴制度的建立階段，要求基層工作人員與上級(jí)管理領(lǐng)導(dǎo)人員一同進(jìn)行，明確考核不是為了制造員工之間的差距，而是實(shí)事求是的評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，進(jìn)一步有效完善績(jī)效水平。管理領(lǐng)導(dǎo)人員與基層工作人員切忌將執(zhí)行績(jī)效評(píng)價(jià)活動(dòng)當(dāng)作一項(xiàng)負(fù)面活動(dòng)，而應(yīng)該當(dāng)作一項(xiàng)專業(yè)化的管理手段。從管理人員的角度出發(fā)，經(jīng)過(guò)考核評(píng)估活動(dòng)，能夠避免介入其他詳細(xì)的工作環(huán)節(jié)，利用給予基層工作人員必備的專業(yè)知識(shí)，輔助其開展科學(xué)的自身決策，進(jìn)而節(jié)約管理人員的工作時(shí)間，防止工作人員相互間由于責(zé)任歸屬不清晰而形成的誤會(huì)；從基層工作人員的角度出發(fā)，經(jīng)過(guò)考核評(píng)估工作，能夠獲取與其工作成果及日常工作狀態(tài)的及時(shí)反饋，引導(dǎo)工作人員意識(shí)到自身的優(yōu)勢(shì)，引發(fā)工作人員的工作熱情，確保工作人員的日常工作行為自主朝向提升績(jī)效的方向積極發(fā)展。

結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，處于現(xiàn)代化社會(huì)背景中，人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作不僅迎來(lái)了寶貴的發(fā)展機(jī)遇，也面臨著巨大的實(shí)施挑戰(zhàn)。企業(yè)內(nèi)部有關(guān)工作人員的選聘、管理以及培訓(xùn)等各方面工作，統(tǒng)統(tǒng)具備個(gè)體化特性與需求，應(yīng)當(dāng)有效革新人力資源經(jīng)濟(jì)管理的整體實(shí)施方式，全部實(shí)施流程統(tǒng)統(tǒng)需要具備充足的依據(jù)，針對(duì)各種缺陷處理對(duì)策，需要采用人力資源經(jīng)濟(jì)管理的整體革新方式進(jìn)行實(shí)現(xiàn)。與此同時(shí)，人才工作隊(duì)伍的構(gòu)建，務(wù)必緊隨任務(wù)的改變與企業(yè)的實(shí)際發(fā)展方向，確保顯著提高工作隊(duì)伍的整體素養(yǎng)，在保證各項(xiàng)工作有序進(jìn)行的基礎(chǔ)上，提升隊(duì)伍合作水平。