劉志超

（內(nèi)蒙古金河森林工業(yè)有限責(zé)任公司人力資源部，內(nèi)蒙古 根河 022350）

企業(yè)如何利用創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐來提升員工及組織創(chuàng)造力，這是理論和實(shí)踐方面都亟待解決的問題。本文主要基于能力一動(dòng)機(jī)一機(jī)會(huì)的人力資源管理方式和創(chuàng)造力成分理論，界定并分析了創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐的內(nèi)涵結(jié)構(gòu)與維度。并探討了組織創(chuàng)新文化在創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐與組織創(chuàng)造力間的中介作用，以及另一組織制度特征有機(jī)型結(jié)構(gòu)對(duì)組織創(chuàng)新文化與組織創(chuàng)造力間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。在員工層面，本文也探討了員工創(chuàng)造性自我效能中介作用于創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工創(chuàng)造力的影響，同時(shí)發(fā)現(xiàn)主管創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)作為來自主管的情境因素調(diào)節(jié)創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐與員工創(chuàng)造性自我效能間的關(guān)系。創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐的內(nèi)涵結(jié)構(gòu)與維度、組織創(chuàng)新文化對(duì)創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐與組織創(chuàng)造力間關(guān)系的中介作用以及員工創(chuàng)造性自我效能對(duì)創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐與員工創(chuàng)造力間關(guān)系的中介作用。

一、創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐的內(nèi)涵結(jié)構(gòu)與維度開發(fā)

基于能力一動(dòng)機(jī)一機(jī)會(huì)的人力資源管理方式以及創(chuàng)造力成分理論，我們將創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐界定為通過利用工作設(shè)計(jì)、招募、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)、績效評(píng)估和反饋等人力資源管理實(shí)踐工具，促使組織成員提出新穎的、有用的想法進(jìn)而促使組織創(chuàng)新的人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)。企業(yè)追求創(chuàng)新目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，首先要從企業(yè)自身的管理活動(dòng)入手，人力資源管理實(shí)踐即是企業(yè)重要的管理活動(dòng)之一，體現(xiàn)了組織的制度特征，是推動(dòng)企業(yè)提升創(chuàng)新能力的有效手段。企業(yè)的創(chuàng)新從自身的管理活動(dòng)開始，以創(chuàng)新作為核心競(jìng)爭力的企業(yè)，首先要探尋自身在日常的企業(yè)管理中是否已經(jīng)采用創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理方法和工具。

創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐量表由促進(jìn)創(chuàng)造力和創(chuàng)新的知識(shí)與技能、促進(jìn)依據(jù)創(chuàng)新績效進(jìn)行激勵(lì)以及促進(jìn)提供更多高層次創(chuàng)新機(jī)會(huì)三個(gè)維度構(gòu)成。從量表結(jié)構(gòu)和內(nèi)容來看，該量表繼承了現(xiàn)有的能力一動(dòng)機(jī)一機(jī)會(huì)的人力資源管理方式，并在此基礎(chǔ)上強(qiáng)調(diào)對(duì)員工從事創(chuàng)新活動(dòng)的知識(shí)和技能上的準(zhǔn)備，依據(jù)創(chuàng)新成果進(jìn)行激勵(lì)以驅(qū)動(dòng)員工參與創(chuàng)新活動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，通過授權(quán)為員工搭建更大的參與創(chuàng)新活動(dòng)的平臺(tái)，這三方面均較明確地體現(xiàn)了創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐的內(nèi)涵和特性。

二、創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐對(duì)組織創(chuàng)造力的作用機(jī)理研究

我們基于企業(yè)資源觀和新制度理論，在驗(yàn)證創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐與組織創(chuàng)造力間關(guān)系的基礎(chǔ)上，探討了組織創(chuàng)新文化對(duì)創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐和組織創(chuàng)造力間關(guān)系的中介效應(yīng)，以及組織有機(jī)型結(jié)構(gòu)對(duì)組織創(chuàng)新文化和組織創(chuàng)造力間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

對(duì)創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐和組織創(chuàng)造力的關(guān)系驗(yàn)證結(jié)果表明：創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐對(duì)組織創(chuàng)造力產(chǎn)生顯著的正向影響作用，同時(shí)對(duì)組織創(chuàng)新文化存在顯著正向影響。將組織創(chuàng)新文化放人創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐與組織創(chuàng)造力之間的關(guān)系模型中，回歸得出組織創(chuàng)新文化中介于創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐對(duì)組織創(chuàng)造力的影響。企業(yè)不但要利用創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐來驅(qū)動(dòng)創(chuàng)造力的成分組成，而且需要通過創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理^踐中類似培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)和建言等實(shí)踐活動(dòng)提升組織中支持創(chuàng)新的文化和氛圍，通過創(chuàng)新型文化的形成促進(jìn)組織創(chuàng)造力的提升。

關(guān)于組織有機(jī)型結(jié)構(gòu)對(duì)組織創(chuàng)新文化與組織創(chuàng)造力間的調(diào)節(jié)效應(yīng)的研究結(jié)果表明：組織有機(jī)型結(jié)構(gòu)正向調(diào)節(jié)組織創(chuàng)新文化與組織創(chuàng)造力間的關(guān)系。當(dāng)組織有機(jī)型結(jié)構(gòu)較高時(shí)，組織創(chuàng)新文化對(duì)組織創(chuàng)造力產(chǎn)生的正向影響會(huì)增強(qiáng)；而當(dāng)組織有機(jī)型結(jié)構(gòu)低時(shí)，組織創(chuàng)新文化對(duì)組織創(chuàng)造力的正向影響會(huì)逐漸減弱，直至產(chǎn)生負(fù)向影響?？梢娊M織有機(jī)型結(jié)構(gòu)的調(diào)節(jié)作用相當(dāng)明顯，組織有機(jī)型結(jié)構(gòu)會(huì)驅(qū)使組織創(chuàng)新文化對(duì)組織創(chuàng)造力產(chǎn)生的正向影響變化為產(chǎn)生負(fù)向影響。組織創(chuàng)新文化和組織有機(jī)型結(jié)構(gòu)是組織中典型的文化因素和制度因素，我們將文化因素與制度因素放在一起，得出文化因素與制度因素交互影響組織創(chuàng)造力的結(jié)論。這一研究結(jié)論表明，當(dāng)企業(yè)打造了支持創(chuàng)新的組織文化后,如果還是不改變現(xiàn)在的金字塔式的機(jī)械型結(jié)構(gòu)，那么組織創(chuàng)新文化對(duì)組織創(chuàng)造力的促進(jìn)作用就會(huì)大幅度地減弱。

三、創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工創(chuàng)造力的作用機(jī)理研究

在驗(yàn)證了創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐對(duì)組織創(chuàng)造力的內(nèi)在作用機(jī)理后，我們進(jìn)一步聚焦于創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工創(chuàng)造力的影響。人力資源管理的對(duì)象是企業(yè)中的員工，這一特殊的管理對(duì)象也促使了創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工層面的創(chuàng)造力同樣具有影響作用。因此創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐能夠同時(shí)對(duì)組織創(chuàng)造力和員工創(chuàng)造力產(chǎn)生影響作用，這一結(jié)論得到了我們的實(shí)證。

對(duì)創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐與員工創(chuàng)造力的關(guān)系驗(yàn)證結(jié)果表明：創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工創(chuàng)造力產(chǎn)生顯著的正向影響，同時(shí)創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工創(chuàng)造力的自我效能也具有顯著的正向影響作用。當(dāng)研究員工創(chuàng)造性自我效能對(duì)創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐與員工創(chuàng)造力間的中介效應(yīng)時(shí)，我們發(fā)現(xiàn)在模型中加入員工創(chuàng)造性自我效能后，創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工創(chuàng)造力的影響變小，取而代之的是創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐通過員工創(chuàng)造性自我效能的傳導(dǎo)來影響員工創(chuàng)造力。因此員工創(chuàng)造性自我效能對(duì)創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐與員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系具有部分中介效應(yīng)。

對(duì)創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)調(diào)節(jié)作用的分析結(jié)果表明：創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)調(diào)節(jié)創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐與員工創(chuàng)造性自我效能間的正向作用關(guān)系。當(dāng)主管的創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)高時(shí),創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工創(chuàng)造性自我效能的正向作用就更明顯；相反，當(dāng)主管的創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)力低時(shí)，創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工創(chuàng)造性自我效能的正向作用就會(huì)被削弱。雖然創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)調(diào)節(jié)員工創(chuàng)造性自我效能的中介效應(yīng)的假設(shè)并未得到支持，但從另一個(gè)角度說明了提升員工創(chuàng)造性自我效能的根本動(dòng)因還是來自組織中以創(chuàng)新為導(dǎo)向的制度因素，輔以高主管創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)力，使得組織獲得提升員工創(chuàng)造性自我效能的更優(yōu)效果。這一結(jié)論也說明了員工創(chuàng)造性自我效能作為提升員工創(chuàng)造力的內(nèi)在動(dòng)因，受到來自組織情境因素的創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐和來自主管情境因素的創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)的共同影響。從交互性影響結(jié)論出發(fā)，員工創(chuàng)造性自我效能的培養(yǎng)和提升需要從組織制度和主管領(lǐng)導(dǎo)力方面雙管齊下，方能取得最佳效果，這將在我們的管理啟示中進(jìn)一步論述。

四、創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐啟示

隨著我國進(jìn)入經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新常態(tài)，在整個(gè)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)尋求從投資型驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)向創(chuàng)新型驅(qū)動(dòng)的大背景下，組織創(chuàng)造力越來越受到不同類型企業(yè)的關(guān)注和重視，尤其對(duì)于那些以創(chuàng)新作為企業(yè)核心競(jìng)爭力的知識(shí)密集型的高新技術(shù)企業(yè)。我們要在組織層面和員工層面，分析和實(shí)證了創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐對(duì)組織創(chuàng)造力和員工創(chuàng)造力的重要作用。從組織有機(jī)型結(jié)構(gòu)和組織創(chuàng)新文化視角深入剖析了組織制度和文化特征對(duì)組織創(chuàng)造力的影響。從主管創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)造性自我效能視角探討了組織情境因素和主管情境因素對(duì)員工創(chuàng)造性自我效能的作用，進(jìn)而影響員工創(chuàng)造力的內(nèi)在機(jī)理。對(duì)我國在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期企業(yè)尋求以創(chuàng)新為基礎(chǔ)的新的核心競(jìng)爭力提供了管理實(shí)踐上的啟示和指引。

（一）充分認(rèn)識(shí)人力資源管理的重要性和實(shí)施創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐的必要性

企業(yè)在培育和提升員工及組織創(chuàng)造力的過程中，應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理實(shí)踐的重要性和必要性。通過對(duì)能力一動(dòng)機(jī)一機(jī)會(huì)的人力資源管理方式的分析，我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理實(shí)踐始終圍繞這三個(gè)維度中的某一個(gè)或者某幾個(gè)來實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的職能。在日常的企業(yè)人力資源管理實(shí)踐開發(fā)過程中，企業(yè)人力資源專業(yè)職能管理者應(yīng)當(dāng)思考現(xiàn)行的人力資源管理實(shí)踐是否能夠著力于這三個(gè)方面，還有哪些人力資源管理實(shí)踐可以促進(jìn)這三個(gè)方面因素的實(shí)現(xiàn)。

創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐是支持企業(yè)創(chuàng)新的人力資源管理實(shí)踐，強(qiáng)調(diào)通過管理實(shí)踐活動(dòng)提升員工在創(chuàng)新領(lǐng)域的知識(shí)和技能，依據(jù)創(chuàng)新成果來激勵(lì)員工從事更具挑戰(zhàn)性的創(chuàng)新活動(dòng)，要通過授權(quán)給員工參與更重要的創(chuàng)新決策的機(jī)會(huì)。這些都指引了企業(yè)管理者和人力資源專業(yè)職能人員改變或改善現(xiàn)有的人力資源管理理念和手段，將人力資源管理工作與創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐的三個(gè)維度緊密結(jié)合。在企業(yè)中推廣支持創(chuàng)新、鼓勵(lì)創(chuàng)新和符合創(chuàng)新活動(dòng)規(guī)律和特點(diǎn)的人力資源管理實(shí)踐。對(duì)創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐的內(nèi)涵結(jié)構(gòu)與維度開發(fā)和對(duì)其管理活動(dòng)的認(rèn)知將幫助企業(yè)有效地發(fā)揮促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)造力水平的人力資源管理實(shí)踐的職能。

當(dāng)企業(yè)能以創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐作為企業(yè)開展創(chuàng)新活動(dòng)的制度保障時(shí),就能夠運(yùn)用其中的管理實(shí)踐活動(dòng)來營造支持創(chuàng)新的企業(yè)文化氛圍。從我們的實(shí)證結(jié)果來看,創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐是通過培養(yǎng)和形成組織中的創(chuàng)新文化進(jìn)而促進(jìn)組織創(chuàng)造力，因?yàn)閯?chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐是提升組織創(chuàng)造力的重要前因。

（二）組織創(chuàng)造力的提升要從文化因素和制度因素兩方面同時(shí)入手

組織制度特征和文化特征是組織的兩大重要特性，企業(yè)日常的運(yùn)作需要制度的規(guī)范和保障，同時(shí)也需要文化的引導(dǎo)和熏陶。在企業(yè)創(chuàng)造力的提升方面也是如此，需要同時(shí)關(guān)注組織制度是否足夠有機(jī)以產(chǎn)生創(chuàng)新的觀點(diǎn)和想法，組織文化是否足夠創(chuàng)新導(dǎo)向以驅(qū)使員工共同參與到企業(yè)的創(chuàng)新活動(dòng)中去。

創(chuàng)造力導(dǎo)向的組織制度因素需要通過同樣具有創(chuàng)新特性的組織文化來對(duì)組織創(chuàng)造力產(chǎn)生促進(jìn)作用。因此在組織中培育創(chuàng)新文化是利用創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐提升組織創(chuàng)造力過程中不可忽略的中間環(huán)節(jié)。企業(yè)管理者和人力資源專業(yè)職能人員應(yīng)當(dāng)意識(shí)到組織創(chuàng)造力的產(chǎn)生需要?jiǎng)?chuàng)新文化的熏陶和培養(yǎng)。缺少創(chuàng)新文化的傳導(dǎo)，創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐無法有效地促進(jìn)組織創(chuàng)造力的提升。營造企業(yè)發(fā)展所需要的文化本身就是人力資源專業(yè)職能人員和企業(yè)管理者所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的管理職責(zé)。從企業(yè)的管理活動(dòng)來看，人力資源管理也是推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)的最有效的手段。在創(chuàng)新型企業(yè)中，企業(yè)管理者和人力資源專業(yè)職能人員既是創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理制度的制定者,也是支持創(chuàng)新的文化的培養(yǎng)者。在企業(yè)日常管理工作中，企業(yè)管理者和人力資源專業(yè)職能人員需要堅(jiān)持通過創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)推進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新文化的建設(shè)，并且持之以恒，通過激勵(lì)和溝通強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部共同價(jià)值觀的延續(xù)。

從企業(yè)管理制度的現(xiàn)狀上看，我國乃至全球大部分的企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)還處于機(jī)械型狀態(tài)，采用自上而下傳遞知識(shí)和信息的金字塔結(jié)構(gòu)。根據(jù)研究發(fā)現(xiàn)，這一組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)阻礙了橫向的信息傳遞，扼殺了知識(shí)的跨部門共享，削弱了員工成為企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)決策者的動(dòng)機(jī)。值得一提的是，近些年越來越多的企業(yè)開始追求扁平化的組織、柔性組織和虛擬組織等，這些制度性的變革將充分體現(xiàn)組織有機(jī)型結(jié)構(gòu)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新帶來的積極作用。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)追求以知識(shí)型員工為核心生產(chǎn)力，充分授權(quán)并形成以團(tuán)隊(duì)作為企業(yè)決策單元的扁平化結(jié)構(gòu)，這樣的有機(jī)型結(jié)構(gòu)能夠助力于組織創(chuàng)新文化對(duì)組織創(chuàng)造力的提升作用。企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)也是企業(yè)管理者和人力資源專業(yè)職能人員可以去主動(dòng)優(yōu)化和改變的，比如在現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上設(shè)立項(xiàng)目委員會(huì)或任務(wù)小組等都能夠使得組織結(jié)構(gòu)變得更靈活、更有機(jī)。

可見，創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐能夠營造以創(chuàng)新為導(dǎo)向的企業(yè)文化，并通過這樣的企業(yè)文化進(jìn)而提升企業(yè)的創(chuàng)造力水平。同時(shí)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)使之變得更接近有機(jī)型結(jié)構(gòu)，能夠幫助企業(yè)更有效地發(fā)揮創(chuàng)新導(dǎo)向的文化對(duì)企業(yè)創(chuàng)造力的正向促進(jìn)作用。在企業(yè)中，積極地實(shí)施創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐，形成支持創(chuàng)新的文化氛圍，并調(diào)整組織結(jié)構(gòu)趨于有機(jī)型，這樣的組合拳將會(huì)實(shí)現(xiàn)提升企業(yè)創(chuàng)造力的最佳實(shí)踐效果。