王革

（遼陽職業(yè)技術(shù)學院，遼寧 遼陽 111004）

“十四五”期間，我國將迎來“百年未有之大變”局。在此期間，我國已轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展階段，產(chǎn)業(yè)升級和經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整不斷加快，各行各業(yè)對“創(chuàng)新型、應用型、技能型”人才的需求愈加緊迫，而這正是職業(yè)教育的培養(yǎng)目標，提升高職院校建設(shè)刻不容緩。

一、地方高職院校人才引進的重要意義

社會的發(fā)展離不開人才對行業(yè)的創(chuàng)新與付出。高職院校的發(fā)展同樣離不開人才的引進，人才引進對高職院校的發(fā)展有哪些意義，可以歸納為以下幾點：

（一）人才引進是提高師資隊伍水平的重要途徑

隨著區(qū)域經(jīng)濟的不斷發(fā)展，各地區(qū)的中職學?；蚋邔W校為了適應社會發(fā)展，通過校際間的合并完成了轉(zhuǎn)型并進行了更名，更名后的高職院校增加了新的專業(yè)和技術(shù)領(lǐng)域，提升了綜合辦學實力，擴大了辦學規(guī)模，但也使得高職院校教師數(shù)量嚴重不足，人才資源匱乏，師資結(jié)構(gòu)不合理。根據(jù)高職院校的特點，采用多種靈活方式，拓寬引才渠道，通過人才引進達到優(yōu)化教師的職稱結(jié)構(gòu)、學歷結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)和學緣結(jié)構(gòu)，提升教師隊伍的整體水平。

（二）人才引進有利于學科和專業(yè)的建設(shè)

社會的發(fā)展離不開科技的進步和生產(chǎn)力的提高，新技術(shù)、新領(lǐng)域、新工藝不斷涌現(xiàn)，一些舊技術(shù)、舊領(lǐng)域逐漸消亡，產(chǎn)品升級和經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整不斷加快，為適應這一要求，高職院校在專業(yè)設(shè)置和學科建設(shè)上也需要進行調(diào)整，有效地引進一些理論知識過硬、工作經(jīng)驗豐富、技術(shù)技能有創(chuàng)新的人才，充實到高職院校的學科和專業(yè)建設(shè)中，彌補高職院校這方面的不足，保障高職院校的順利發(fā)展。

（三）人才引進是提高就業(yè)質(zhì)量的有力保障

高職教育是一種專業(yè)特色鮮明的類型教育，它不同于普通高等教育，高職院校能否有發(fā)展前景，就在于培養(yǎng)的學生能否服務區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展，實現(xiàn)更高質(zhì)量的就業(yè)需要。高職院校在專業(yè)的設(shè)置上要符合產(chǎn)業(yè)的發(fā)展需求、在課程內(nèi)容的設(shè)計上應符合未來職業(yè)標準、在教學過程中需要模擬實際生產(chǎn)過程，同時將傳統(tǒng)文化、道德修養(yǎng)、心理素質(zhì)建設(shè)等融入教學環(huán)節(jié)，讓學生成長為符合社會發(fā)展的高技能專業(yè)人才，從而提高了高職院校學生的就業(yè)前景。

二、內(nèi)地高職院校發(fā)展狀況

相比內(nèi)地高職院校而言，沿海地區(qū)的高職院校由于受當?shù)氐乩砗徒?jīng)濟環(huán)境的影響，思想活躍，再加上國家政策及當?shù)卣龀?，使得沿海地區(qū)的高職院校發(fā)展迅速。而內(nèi)地的高職院校所在城市比較落后，經(jīng)濟不發(fā)達，同時多為各類中專院校及一些成人教育、電視大學等學校合并升格后更名成立的，起步晚，專業(yè)設(shè)置與區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展不相適應，專業(yè)課教師多為文化課教師轉(zhuǎn)行過來的，缺乏實踐經(jīng)驗，底蘊不足；生源方面也多為不再繼續(xù)升高中的中學生或者是在高考中沒有被高校錄取而進入高職院校的學生，他們準備學習一些技能，以便將來能夠立足社會；再加上當?shù)匾恍v史、地域、經(jīng)濟、思想等方面的影響，造成內(nèi)地高職院校發(fā)展緩慢。如何改變現(xiàn)狀，人才引進是關(guān)鍵。

三、內(nèi)地高職院校人才引進工作現(xiàn)狀

所謂人才，是指具有一定專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，進行創(chuàng)造性勞動，并對社會做出貢獻的人，是人力資源中能力較高的勞動者。人才是社會發(fā)展的原動力。人才引進是一項既系統(tǒng)又復雜的工程。當前內(nèi)地高校在人才引進工作過程中存在著以下幾個特征：

（一）內(nèi)地高職院校人才引進政策過于空泛，造成人才動力不足

由于內(nèi)地經(jīng)濟發(fā)展緩慢，政府無法加大財政投入力度，加之高職院校人員流動受編制控制，其隸屬關(guān)系及所依賴的外部資金籌措力度弱，致使內(nèi)地高職院校的薪資水平非常低。據(jù)權(quán)威機構(gòu)統(tǒng)計，高職院校教師的薪資水平在高等教育中最低，2013 年高職院校教師的人均工資收入僅為“985”重點院校的一半左右，作為內(nèi)地的高職院校教師的工資水平就可想而知了，待遇的不盡人意很難吸納優(yōu)秀人才，人才引進政策成為一紙空文。

（二）內(nèi)地高職院校人才引進方法流于形式化，招聘過程缺乏科學性和全面性

內(nèi)地高職院校人才引進一般采用的程序是各用人部門先將本部門需求計劃提交到人力資源管理部門，人力資源管理部門將計劃簡單地進行匯總后提交到學校黨委會討論，然后報送到上級主管部門，等計劃通過后，再通過官方網(wǎng)站進行招聘。在招聘過程中，人力資源管理部門根據(jù)用人計劃對應聘材料進行初步篩選，組織專家對應聘材料進行再次審核，然后將符合條件的應聘信息進行匯總，提交到學校黨委會討論確定進入下一步的考核人選，對入選人員進行筆試、面試等環(huán)節(jié)確定最后名單。該過程只能對應聘者的學歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)進行簡單了解，對引進人才的層次、素質(zhì)標準、人品、團隊合作意識、情商等做不到全方位的分析，不符合高職院?！暗录茧p修”“工學結(jié)合”的辦學特點，仍是唯高學歷、高職稱要求。在引才過程中沒有人才引進的工作條例可遵循，審核過程的專家化無法真正將人才的工作經(jīng)驗、責任意識、心理素質(zhì)等內(nèi)容考慮其中，沒有科學可行的量化標準，容易在引進過程中出現(xiàn)依據(jù)個人好惡打感情牌，加關(guān)系分，表現(xiàn)出一定的盲目性，從而使招聘到的人才與本學科的發(fā)展存在一定的差距，結(jié)果使急需緊缺人才沒有引進來，而引進的人才又一時使用不上，造成人才資源的浪費，人才引進沒有發(fā)揮出應有的價值。

（三）內(nèi)地高職院校人才引進功利化思想嚴重，缺乏統(tǒng)籌

新的發(fā)展理念和科技發(fā)展趨勢對復合型技術(shù)技能人才的需求越來越多，職業(yè)技術(shù)教育起著舉足輕重的作用，考生選擇什么樣的高職院校，成為學生對今后人生規(guī)劃的第一考慮要素。很多內(nèi)地高職院校為了增加自身知名度，仍采用普通高校的宣傳模式，把高學歷、高職稱人員的擁有量、科研資金、項目及學校的占地規(guī)模、所建的高樓數(shù)量作為招生宣傳的籌碼，而不是把“雙師型”、高技術(shù)技能人才、實訓基地、企業(yè)實習經(jīng)歷等內(nèi)容作為重點內(nèi)容加以介紹，沒有突出本校的職業(yè)教育特色，造成生源層次下降，入校后難于管理。內(nèi)地高職院校在引進人才過程中一味地追求人才的數(shù)量，盲目進行外延式擴張，忽視人才的質(zhì)量和內(nèi)涵，這也是造成內(nèi)地高職院校發(fā)展緩慢的主要原因之一。

（四）內(nèi)地高職院校人才引進過程中缺乏合理的激勵措施

社會的縱深發(fā)展使區(qū)域間的經(jīng)濟差距越來越大，內(nèi)地高職院校不可避免受到?jīng)_擊，人才出現(xiàn)外流現(xiàn)象。究其原因不外乎以下幾個方面：1.薪資問題是關(guān)鍵。內(nèi)地高職院校的薪資待遇很難達到教師的心理預期，福利制度缺乏靈活性，學校的專業(yè)帶頭人、團隊中的主要建設(shè)者在工作過程中付出了比其他人更多的勞動，所做的貢獻與所獲得的報酬不成比例，激勵措施存在平均主義，使教師缺少工作積極性，心理落差加大。2.職稱終身制問題。很多人才引進之后在職稱問題上都是在評聘之前努力工作，評聘達到自己預期級別后就判若兩人，有的甚至在評職后選擇調(diào)離。而學校為了進一步發(fā)展，又得招聘新人，新人引進之后，又得重新培養(yǎng)，造成人才隊伍的不穩(wěn)定和資源的極大浪費。3.學校的發(fā)展格局小，人才沒有得到合適的發(fā)展空間，缺乏對學校的歸屬感，從而想到外求發(fā)展。

（五）內(nèi)地高職院校在人才引進后缺乏合理利用

對于人才，重引進輕培養(yǎng)的現(xiàn)象在一些高職院校中較為突出。一些高職院校為了達到引進目的往往會為對方提供各種方便條件和福利待遇，包括安家費、房租補貼、配偶工作及子女入學等問題，使人才盲目抬高自身的價值。學校對人才也是一味地使用，不樹立長遠培養(yǎng)目標，造成人才繼續(xù)深造的機會降低，工作壓力無法得到排解，內(nèi)心產(chǎn)生焦慮情緒。

四、高職院校人才引進工作的主要措施

（一）依據(jù)學校的發(fā)展目標，制定科學合理的人才引進方案

學校的發(fā)展離不開國家政策的支持，緊密圍繞國家政策，將學校的長遠目標與各個時期引進人才的層次密切結(jié)合，包括各種人才的知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)水平、學歷結(jié)構(gòu)、職稱情況、年齡跨度等等。拓寬引進人才渠道，用網(wǎng)絡宣傳平臺、人才招聘網(wǎng)站及人才招聘會等多種方式加大對學校的宣傳力度；遵循“不求所有，但求所用”的原則，引進一批學歷不高、政治素質(zhì)過硬、師德嚴謹、專業(yè)理論強、有豐富工作經(jīng)驗的高技能創(chuàng)新型人才。改變引進觀念和策略，積極探索企業(yè)參與辦學的方法，完善技術(shù)技能人才成長的配套政策，采用固定編制與長期聘用相結(jié)合的方式，實現(xiàn)人才資源的科學共享。

（二）建立長效性人才培養(yǎng)機制，確保人才的穩(wěn)步發(fā)展

習總書記曾在全國人才大會上明確指出：高校建設(shè)要堅持培養(yǎng)與引進并重的原則。按“學校需要什么，就培養(yǎng)什么”“人才缺少什么，就補充什么”的理念，對引進人才和現(xiàn)有教師進行系統(tǒng)培養(yǎng)，優(yōu)化人才環(huán)境，既不盲目推崇引進人才，又不忽視現(xiàn)有教師的能力，讓雙方挖掘其潛能，找到內(nèi)心的平衡點，激發(fā)起強烈的工作欲，更好地服務學校，同時在學校搭建的平臺上實現(xiàn)個人再學習再進修的期許，避免了人才的閑置與流失，從而實現(xiàn)出人與學校的雙贏。

（三）制定人才聘用管理辦法，完善人才引進配套措施

高職院校要想實現(xiàn)引進人才的良性發(fā)展就必須完善聘用考核辦法，成立以領(lǐng)導牽頭、人力資源管理部門負責、各職能科室及用人部門共同參與實施的考核機構(gòu)。在擬聘用人員公示期內(nèi)采用函調(diào)、外調(diào)等方式時行綜合考察，并形成聘用結(jié)論。在聘用合同的簽訂中對應聘者需要進行全方位的信息核準，針對不同專業(yè)的人員制定不同的考核辦法，定量、定性地分析其教學能力和工作效率。將物質(zhì)獎勵與精神獎勵作為聘用合同的內(nèi)容納入其中，使人才既得到了社會的認可，又得到了經(jīng)濟利益保障，人才的成就感得到滿足，積極性得到發(fā)揮。這樣既通過法律約束力保證了雙方的權(quán)責利，又讓應聘者樹立明確的工作目標。

五、結(jié)語

總之，在社會飛速發(fā)展的今天，高職院校的辦學理念與普通高校有著很大的差距，高職院校既承擔著理論知識的傳授，又承擔著未來社會所需的技術(shù)技能人員的實踐培訓。人才成為內(nèi)地高職院校生存的砝碼。高職院校應自覺轉(zhuǎn)變引進觀念，積極探索人才引進的方法和策略，充實師資隊伍，做好人才的使用、培養(yǎng)、聘用與管理工作，為學校的穩(wěn)步發(fā)展以及現(xiàn)代化經(jīng)濟體系做出應有的貢獻。