金雅成 周金寶

習主席在中央軍委人才工作會議上強調(diào)：“實施新時代人才強軍戰(zhàn)略，要統(tǒng)籌全局、突出重點，全面推進人才培養(yǎng)、使用、評價、服務、支持、激勵等各項工作，以重點突破帶動整體提升?！碑斍?，士官隊伍在部隊建設(shè)中發(fā)揮著不可或缺的作用，如何科學評價、合理選用士官人才，使其更好地適應備戰(zhàn)打仗要求、滿足使命任務需要，已成為必須面對的一項現(xiàn)實課題。抓好士官考評工作，應著力推動實現(xiàn)“四個轉(zhuǎn)變”，切實發(fā)揮考評的“指揮棒”作用。

一、推動考評內(nèi)容由“素質(zhì)狀況”向“能力作用”轉(zhuǎn)變

現(xiàn)行士官管理規(guī)定中，將士官考評分為日常考評、年度考評和選取考評，明確了各類考評的主體內(nèi)容，但對內(nèi)容如何細化、考評具體項目等暫無明確規(guī)定。各單位在組織實施中，考評內(nèi)容中的務戰(zhàn)抓戰(zhàn)指向性不強，大多存在“三多三少”的問題：以條令條例、法規(guī)政策等理論考核多，裝備操作、示范講解等實作考核少；以遵章守紀、工作作風等面上考核多，遂行任務能力、安全管理水平等針對性考核少；以隊列素質(zhì)、共科訓練等單項能力考核多，組訓施訓、研戰(zhàn)謀戰(zhàn)等綜合能力考核少。

考評內(nèi)容設(shè)置決定考評結(jié)果質(zhì)效，直接影響單位選人用人導向，必須著眼能力建設(shè)需求規(guī)范士官考評內(nèi)容。一是全覆蓋設(shè)置類型。對照士官崗位職責，組織編寫完善士官考核題庫，類型涵蓋理論題與實作題、主觀題與客觀題、基礎(chǔ)題與應用題，通過全方面考評促進士官成長成才，不斷提高綜合能力素質(zhì)。二是多角度規(guī)范項目。按照士官崗位要求，在抓好常用項目考核的同時，區(qū)分崗位工作性質(zhì)以及人員職級，區(qū)分難易程度、風險系數(shù)大小等情況，突出搞好專業(yè)針對性考核，切實把素質(zhì)過硬、能力突出和群眾認可的優(yōu)秀士官選拔好、保留好。三是深層次考核能力。根據(jù)能力建設(shè)需要，既考顯性能力也考隱性素質(zhì)，既考正常環(huán)境下的工作能力也考應急狀態(tài)下的處置能力，既考專項能力也考綜合能力，確保士官潛能得到充分挖掘。

二、推動考評方式由“靜態(tài)單一”向“動態(tài)綜合”轉(zhuǎn)變

士官考評大多由各基層單位自行組織，據(jù)了解掌握情況看，考評的方式各不相同，主要采取定期組織個人述職、民主測評、理論考試等傳統(tǒng)做法，不能做到全時全程考評，缺少綜合考評手段；在考評形式上，大多存在重靜態(tài)考核、輕動態(tài)考核的現(xiàn)象，對在執(zhí)行任務、參加重大活動中組織考核缺少具體抓手；在考評關(guān)注點上，普遍對考評結(jié)果、當前成績關(guān)注多，對具體過程、長遠績效關(guān)注少。這些相對傳統(tǒng)的考評方式，致使考評結(jié)果拉不開等次。

實踐中，需要不斷拓展考評方式方法和績效評估手段，提高士官考評結(jié)果的準確性。一是堅持常態(tài)與專項相結(jié)合。在組織理論考核、個人述職、民主測評外，注重在執(zhí)行重大任務中考核士官，通過全程跟蹤、現(xiàn)場考核等形式，了解現(xiàn)實表現(xiàn)，摸清管理能力、組訓能力、履職盡責等情況。二是堅持年度與日常相結(jié)合。將年終一次考變?yōu)槿耆炭迹瑓⒄哲姽倨綍r考核，探索建立士官工作檔案，詳細記錄各個階段的現(xiàn)實表現(xiàn)，即使單位變換、主官更替、專業(yè)變更，也能做到對士官認識的連續(xù)性，為綜合評定結(jié)果等次提供重要參考。三是堅持定量與定性相結(jié)合。對部隊制度規(guī)定非常具體、具有剛性的考核項目，可以直接采取統(tǒng)一量化的辦法；對一些德、能等主觀、軟性的考評項目，堅持定性評價和定量分析相結(jié)合。通過方法互補、實績印證的手段，確?？荚u結(jié)果全面客觀。

三、推動考評標準由“粗放概略”向“精準界定”轉(zhuǎn)變

由于崗位不同、專業(yè)不同、層次不同，難以形成統(tǒng)一的考評標準，實踐中普遍存在考核指標不夠全，往往注重日常工作和顯性成績，對大項活動和隱性成績有所忽視；考評標準不夠細，部分考核內(nèi)容設(shè)置比較簡單，評定標準表述籠統(tǒng)，對達到什么程度沒有具體明確，可操作性不強；指標權(quán)重不夠清，各項指標對士官考評的貢獻值不相同，所占權(quán)重也應該不相同，有的關(guān)鍵指標不合格應該具有否決權(quán)等等，這方面體現(xiàn)得不夠明顯。

建立統(tǒng)一、規(guī)范、全面的考評標準，是加強士官隊伍建設(shè)、提高考評科學性的重要前提。一是完善考評指標。著眼士官必須具備的能力素質(zhì)，將規(guī)定明確的德、能、勤、績、體五項考評內(nèi)容，區(qū)分不同崗位、不同類型、不同層級逐項分解，形成與現(xiàn)行政策法規(guī)相銜接、相匹配的考評指標。二是細化考評標準。針對各崗位特點，分別設(shè)置相應門檻條件，力爭使原則性的內(nèi)容具體化、籠統(tǒng)性的標準明確化。比如，將軍事訓練成績合格作為選晉士官、評優(yōu)資格的一項必要條件。三是區(qū)分指標權(quán)重?？紤]到各項指標對士官考評貢獻值不等，把握每個指標的價值導向，對考評指標逐級逐項賦予權(quán)重，使關(guān)鍵指標發(fā)揮關(guān)鍵作用。

四、推動考評結(jié)果由“表現(xiàn)認定”向“實質(zhì)激勵”轉(zhuǎn)變

目前，良好的士官考評機制尚未形成。從客觀上看，當前士官主體是80 后、90 后，時代烙印比較明顯，受社會思想沖擊和家庭因素影響，講物質(zhì)、講利益的多了，講理想、講奉獻的少了，比學趕幫超的內(nèi)動力不足。部分士官進取意識不強，自我感覺良好，缺乏危機意識和本領(lǐng)恐慌，特別是有少數(shù)士官選取晉級、立功受獎等目標實現(xiàn)后，沖勁闖勁有所減弱。從主觀上看，對優(yōu)秀士官缺乏足夠的正面激勵，得不到令人羨慕的獎勵；對處于中間層次的士官，缺少相應的措施手段，起不到應有的促進作用；對處于末位的士官懲處力度不夠，起不到應有的震懾作用。

用好考評結(jié)果，真正體現(xiàn)干好干壞不一樣、干多干少不一樣，能使考評的引導激勵功能達到最大化，有利于激發(fā)士官動力活力。一是與敏感事項掛鉤。將考評結(jié)果與士官成長進步、評功評獎等切身利益事項掛鉤，在選取晉升、立功受獎、評先評優(yōu)以及選送參加培訓、療養(yǎng)等方面，區(qū)分優(yōu)劣層次明確硬性考核標準，依績依規(guī)實施獎懲激勵。二是組織定期檢驗。采取定期普考和隨機抽考的方式，對士官軍事訓練等級、專業(yè)技能等級應具備的能力素質(zhì)進行檢驗，強化考評結(jié)果的有效性，對檢驗不合格的限期進行補考或取消其資格。三是及時通報反饋。通過定期講評、專欄公示等形式，及時反饋考評結(jié)論，使士官了解組織對自身的評價，清楚自身優(yōu)勢不足，明確努力方向和目標，并針對性制定幫扶措施，切實做到每考評一次、能力提高一截。