王 琦
(中國水利水電第四工程局有限公司,西寧 810000)
人力資源是企業(yè)發(fā)展中的核心資源,對企業(yè)凸顯自身競爭力至關重要。企業(yè)經(jīng)營及發(fā)展過程中,只有持續(xù)加強人力資源管理、創(chuàng)新管理模式,方可為現(xiàn)代化管理目標的達成起到積極作用,有助于提高企業(yè)經(jīng)濟效益。因此,在實際工作中,應立足企業(yè)未來戰(zhàn)略發(fā)展層面,高度重視工會在人力資源管理中的作用,全面將其管理理念貫徹至各工作環(huán)節(jié)。
在企業(yè)實際發(fā)展過程中,員工影響力是人力資源管理的核心工作內(nèi)容之一,員工整體表現(xiàn)、業(yè)績等均與企業(yè)良好發(fā)展密切相關。加強員工影響力管控,核心目的在于促使企業(yè)可依照員工自身思想、實際需求等,制定完善的人力資源管理制度,并將其作為企業(yè)管理策略。工會作為代表員工利益的合法組織,是客觀代表企業(yè)員工需求、思想的機構,其具有獨立存在的特性,可作為員工代表與人力資源管理部門有效溝通,協(xié)調(diào)人力資源管理及員工意見,為企業(yè)與員工擁有更多交流構建平臺。由此表明,工會在企業(yè)人力資源管理中的地位及作用十分凸顯。企業(yè)在實際發(fā)展過程中,面臨的競爭愈發(fā)激烈,應高度重視工會在企業(yè)人力資源管理中的地位及作用,充分發(fā)揮工會自身價值,提高人力資源管理水平,保證企業(yè)在行業(yè)中占據(jù)更多優(yōu)勢。
首先,工會整體工作模式滯后,部分企業(yè)內(nèi)部仍處于傳統(tǒng)方法管理狀態(tài),部門形式較為單一,對工會整體重視程度較低,工會影響力不佳。其次,工會在企業(yè)中的作用難以發(fā)揮。受多方面因素影響,實際操作過程中,工會未擁有相應的處罰權力,更多止步于軟性措施層面,工會工作需依附于上級支持方可順利實施,核心約束為管理層。由此導致工會在企業(yè)中地位未凸顯,無法在員工心中樹立良好形象,阻礙其實際職能落實。最后,工會工作缺乏活力。在日常工作中,職工持續(xù)性重復自身工作,具有一定的乏味性,工會應積極組織各類趣味活動,調(diào)動員工積極性,不僅可緩解員工自身壓力,還可促使其工作更具活力。但由于企業(yè)對工會重視度不足,以及資金支持匱乏,致使工作缺乏一定的創(chuàng)新活力,影響其實際作用發(fā)揮。
新時期背景下,對工會工作者提出新的要求,需與時代做好接軌,“全身心積極為職工群眾做好服務,切實將表達和維護廣大職工群眾利益,作為工會工作著力點。應積極探索做好工會工作新路徑,積極將職工群眾組織至工會中,最大限度激發(fā)工會組織活力”。工會工作者若想實現(xiàn)該目標,不僅需提高政治素質(zhì),而且需不斷增強政治辨識力及敏銳度,方可在中國社會大轉型,全面建設小康社會新時期,全面、準確表達企業(yè)廣大職工群眾利益,以此為基礎做好維護工作。因此,企業(yè)人力資源管理功能直接涉及職工切身利益,在企業(yè)人力資源管理實際中,管理者需傾向于增強企業(yè)核心競爭力的上層和中層人員的激勵和培訓。工會維權的主要抓手為人力資源管理研究,要充分應用人力資源管理知識和技術,促使工會干部自身成為“專家”,方可充分掌握資源管理知識,在現(xiàn)代企業(yè)管理制度基礎上,與企業(yè)管理層進行高效協(xié)商、溝通,真正表達并維護廣大職工利益,促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展,強化維護職能。
工會作為職工自愿結合的工人階層群眾組織,維護職工合法利益是工會基本職責。立足現(xiàn)下經(jīng)濟環(huán)境觀測,職工就業(yè)穩(wěn)定、保障職業(yè)安全是職工基本利益。工會需積極應用人力資源管理方式,保證職工崗位安全,可從以下三方面著手。一是參與職位分析工作。職位分析作為企業(yè)人力資源管理體系的重要職能之一,其主要通過收集、分析組織中各職位工作內(nèi)容等,掌握企業(yè)內(nèi)部職位工作目標、職責權限和任職資格。工會應積極參與職位分析的全過程,助力職工正確掌握人力資源管理部門對自身崗位的要求,以及選取的績效標準,進一步強化職工職業(yè)崗位意識,建立良好職業(yè)道德規(guī)范,全身心投入工作中,不斷提高個人業(yè)績,提升任職能力。二是參與制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。市場環(huán)境處于動態(tài)化變更狀態(tài),任何企業(yè)均需按照實際狀況,科學、合理地對人力資源經(jīng)營戰(zhàn)略展開調(diào)整。為進一步實現(xiàn)戰(zhàn)略目標,企業(yè)需對人力資源數(shù)量、質(zhì)量等進行整體規(guī)劃,當組織戰(zhàn)略與經(jīng)營方式變更時,需對人力資源進行合理配置。由此表明,人力資源管理作為一個動態(tài)化調(diào)整過程,其與員工升遷和變動密切相關,為更好地維護企業(yè)低技能勞動者權益,工會應全面掌握并積極參與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。尤其在企業(yè)進行重大經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整時,工會應充分發(fā)揮防范作用,發(fā)揮自身價值和人力資源規(guī)劃基本技能,對企業(yè)員工調(diào)配提供相應的預備方案。三是積極完善勞動法制建設,加大勞動執(zhí)法監(jiān)督力度。法律是維護職工權益的重要保證,現(xiàn)下企業(yè)勞動關系管理逐步趨于法制化,工會應充分發(fā)揮合同及平等協(xié)商制度。在實際操作過程中,需全面夯實合同相關內(nèi)容。首先,在系統(tǒng)性研究企業(yè)發(fā)展前景基礎上,將與職工相關的條款寫實;其次,必備條款中需凸顯一定的前瞻性,以此強化法律自身約束性。譬如,企業(yè)進行并購等,為職工提供相應的補償方案,保證職工可通過法律加大對就業(yè)崗位保護力度。
薪酬是勞動者基礎生活來源,其作為勞動者經(jīng)濟權益核心內(nèi)容,更是企業(yè)人工成本支出的核心構成,因此,薪酬分配始終是企業(yè)職工關注的焦點。我國相繼出臺相關規(guī)定,其中明確要求工會代表勞動者與企業(yè)經(jīng)營者針對薪酬進行集體商議。選用此種方式與企業(yè)制度相吻合,工資決定與約束機制要求相吻合,也是新時期工會維護職工權益分配的核心舉措。但需特別注意的是,若僅止步于“工資”展開協(xié)商,難以更加維護職工全方位收入分配權益,無法實現(xiàn)勞動與獲得均衡。由于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理主要以薪酬管理為主,將員工貢獻與能力聯(lián)動,以此吸引、保留更多人才,因此,工會若想從本質(zhì)層面維護職工勞動報酬,需積極研究企業(yè)薪酬構成,健全其薪酬管理體系。薪酬構成不僅涉及企業(yè)為員工提供經(jīng)濟性報酬及福利,而且能夠為員工創(chuàng)設良好的工作氛圍?,F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中,員工物質(zhì)利益逐步趨于多元化,工會需對其加大研究力度,擴展其工作范圍領域,積極參與企業(yè)薪酬管理制度建設,并參與制定企業(yè)績效考核指標,保證其具有一定合理性,保證職工權益最大化。
為進一步提升職工綜合水平,人力資源管理部分加大培訓及開發(fā),是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心構成,工會可有效抓住該節(jié)點,可助力職工提高其終生就業(yè)能力,不斷實現(xiàn)自我價值,獲取良好的發(fā)展空間。從本質(zhì)層面分析,工會參與人力資源培訓及開發(fā),是保障職工權益重要舉措。首先,工會應積極樹立新時期理念,不斷為職工宣傳現(xiàn)下就業(yè)形勢,增強職工緊迫感及危機感,促使其建立正確的就業(yè)觀念,積極參與到培訓中。在此基礎上,工會應全面分析企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略,促使職工明確未來發(fā)展中企業(yè)提供的發(fā)展,以及自身具有的競爭力,保證更精準確定本人職業(yè)發(fā)展目標。同時,工會應根據(jù)職工整體水平,制訂可行性較高的職業(yè)發(fā)展計劃,并全面將其落到實處,進而實現(xiàn)個人職業(yè)發(fā)展目標。其次,工會需嚴加監(jiān)督職工教育經(jīng)費利用,監(jiān)督其使用的合理性及有效性,保證職工接受教育培訓權益。最后,工會需全面依照相關規(guī)定,對員工綜合素養(yǎng)進行評價,有目的性、有針對性地采取培訓教育,創(chuàng)建學習型組織,爭做知識型職工,形成全過程學習氛圍,不斷提升職工就業(yè)核心競爭力,使員工獲取良好的職業(yè)發(fā)展前景。
經(jīng)濟形勢不斷變化,以及人力資源管理主趨改革,為工會工作帶來新的要求及挑戰(zhàn)。為進一步增強企業(yè)整體核心競爭力,需重視工會在企業(yè)中的作用,不斷努力學習,堅信改革,方可抓住機遇,迎接挑戰(zhàn),全面開創(chuàng)新時期工會工作新形式。