鄧淦之

（中共邵陽市委黨校，邵陽 422000）

單位員工性格是影響領(lǐng)導(dǎo)活動的重要因素。在領(lǐng)導(dǎo)活動之中，領(lǐng)導(dǎo)干部須與不同性格的員工交往處事。市場環(huán)境下，員工性格比以前更復(fù)雜、更具變動性。因此，領(lǐng)導(dǎo)干部只有摸清楚不同性格、脾氣、秉性的員工的特點，才能采取正確的領(lǐng)導(dǎo)方法和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，為實現(xiàn)本單位、本部門的發(fā)展目標(biāo)打下堅實基礎(chǔ)。

一、員工性格類型

（一）性情率真型

性情率真的員工往往在言談上直言不諱，單位的人和事有失當(dāng)之處能夠毫無顧忌地批評，他們批評的對象有可能是領(lǐng)導(dǎo)，也有可能是共事的同僚。如果上級領(lǐng)導(dǎo)和同僚在言談舉止上做出了不利于本單位的事情，他們往往能夠“大義滅親”。

《資治通鑒?唐紀(jì)一》記載，唐高祖武德元年，萬年縣法曹孫伏伽以隋朝滅亡為戒，向唐高祖李淵進諫三件事：一是君主不應(yīng)該接受進獻的鷂雛，玩鷂雛是少年兒童的游戲，圣君明主不該玩物喪志；二是不應(yīng)該準(zhǔn)許玄武門前進行亡國的演戲、散樂等娛樂活動；三是謹慎挑選皇太子及諸王的屬官，禁止品德不佳、崇尚奢靡、以聲色為業(yè)的人接近皇太子、諸王。

唐高祖看了奏疏后非常高興，下詔褒獎孫伏伽，將他提拔為治書侍御史，賜帛三百匹，并向遠近公布。孫伏伽這種性情耿直的臣子，面對皇帝犯錯，不顧個人利益得失，果斷進諫，顯示出大唐臣子“明知山有虎，偏向虎山行”的精神和氣象。

（二）脾氣暴躁型

脾氣暴躁型的員工往往性情乖張、兇狠暴戾，當(dāng)自己不順心、不如意的時候，會朝著身邊無辜的同僚亂發(fā)脾氣，頤指氣使。

康熙即位之初還不滿八歲，仍需大臣輔佐。所以，按照清代舊制，由索尼、蘇克薩哈、遏必隆和鰲拜四位輔政大臣共同輔佐康熙?？滴醭跄陼r，四輔臣還能遇事協(xié)商，凡遇奏事，一同覲見皇帝或者太后，待太后決策后，再由他們以皇帝名義發(fā)布諭旨。但是，由于索尼年老、遏必隆軟弱、蘇克薩哈資歷尚淺，朝政大權(quán)盡數(shù)落到鰲拜手中。鰲拜任人唯親，廣置黨羽，擴大自己的勢力。索尼去世后，蘇克薩哈在與鰲拜的政治斗爭中失利，被鰲拜操縱的議政王大臣會議羅織二十四條罪名殺害。在處置蘇克薩哈的事件中，少年康熙見識了鰲拜的飛揚跋扈、步步緊逼，下決心除掉鰲拜。

由于鰲拜勢力、黨徒眾多。如果盲目采取措施，則不利于自己。首先，康熙從王府中挑選親王子弟，組建善撲營；其次，康熙進封鰲拜為一等公爵，讓鰲拜更加氣焰囂張；再次，任命索額圖為一等侍衛(wèi)，秘密訓(xùn)練善撲營，緊密策劃擒拿鰲拜方案；最后，調(diào)離鰲拜身邊親信出京辦事，以進宮議事為名，命令少年侍衛(wèi)擒拿了鰲拜。

年僅十六歲的少年康熙在與鰲拜集團的政治斗爭中，顯示出了驚人的政治智慧和魄力。從此，朝政大權(quán)重新回到皇帝手中。

（三）狡猾奸詐型

狡猾奸詐型的員工往往外表顯示出一副誠懇、忠厚的樣子，內(nèi)心卻是城府極深，陰險狡猾，善于掩飾、遮擋自己真實的意圖，常人一般情況下不能輕易了解其心思。

李林甫是唐玄宗時期的宰相，為人狡猾、善于政治投機，對玄宗更是逢迎有術(shù)。李林甫的小人做派和自命清高的張九齡截然不同，由于兩人政見多有不合，李林甫便想方設(shè)法陷害張九齡。

有一次，唐玄宗要提拔朔方節(jié)度使牛仙客，張九齡認為牛仙客資質(zhì)平庸，沒有為朝廷立下過大功，不該得到朝廷賞拔。李林甫裝腔作勢說道：“大人為國為民，所言極是啊。此風(fēng)日長，豈不是敗壞了朝廷制度？”張九齡見李林甫和自己“志同道合”，就一同去見玄宗皇帝。張九齡在玄宗面前引經(jīng)據(jù)典、口若懸河，李林甫卻只字未言。事后，李林甫對朝臣散布說：“張九齡管得也太多了，皇上行事自有主張，有什么不可以的？我真為皇上感到不平啊，張九齡難道想當(dāng)皇帝不成？”這話傳到玄宗耳中，使得唐玄宗對張九齡日漸疏遠，最后張九齡遭到貶謫。

清高的張九齡不知道李林甫兩面三刀的為人，缺乏必要的防范，反而引為“同志”，慘遭詬陷。

（四）與人爭論型

職場中常有這樣的人：一聽到別人對他的批評和勸告就大發(fā)雷霆，他們從來不是虛心聽取、反省自身，而是反唇相譏，定要與人就某事爭出個長短。與人爭論型的員工總是希望能在內(nèi)容和形式上獲得對方的肯定，結(jié)果卻事與愿違。

戴爾?卡耐基曾在《人性的弱點》一書中講過這樣一個故事：帕特里克?奧哈爾是一名曾經(jīng)當(dāng)過司機的卡車銷售員。然而，奧哈爾在做生意時，卻經(jīng)常與客戶發(fā)生爭執(zhí)，使客戶極為反感。每當(dāng)客戶指出卡車質(zhì)量方面的相關(guān)問題時，他總是要和客戶爭論一番。雖然奧哈爾總是能夠獲得勝利，但是他卻發(fā)現(xiàn)他最后并沒有完成他的既定銷售目標(biāo)。

在單位中，像奧哈爾這樣不能及時克制自己的言行、不能避免與人發(fā)生沖突的例子有很多。與人爭論型的員工認為真理總是站在自己一邊，他自己一點錯誤都沒有；在對方看來，這樣的人簡直是不可救藥。

（五）孤芳自賞型

孤芳自賞型的員工往往與社會群體格格不入，很難與他人建立真摯的情感。他們恃才傲物，目空一切。這種類型的員工自身知識結(jié)構(gòu)淺薄，社會關(guān)系較少，就像井底之蛙，不知天地宇宙之廣闊，片面夸大自己的優(yōu)點，忽視自身存在的缺點。

中國古典文學(xué)《紅樓夢》中的林黛玉，就屬于孤芳自賞型。林黛玉自小失去雙親，寄人籬下，養(yǎng)成了多愁善感、敏感脆弱的性格。然而，林黛玉孤傲的性格，讓賈府中人一般很難接近。賈寶玉作為林黛玉的愛慕者，是賈府中唯一和林黛玉合得來的人。林黛玉可以說是在賈寶玉的贊美中度過了她的短暫人生。

在領(lǐng)導(dǎo)活動中，像林黛玉這種孤芳自賞型的員工，經(jīng)常不能客觀地評價自己，或者抬高自己或者貶低自己，同時也不能與領(lǐng)導(dǎo)和同僚處理好關(guān)系，給領(lǐng)導(dǎo)干部的領(lǐng)導(dǎo)活動帶來了不小的挑戰(zhàn)。

（六）落魄卑微型

造成單位員工落魄卑微的原因有很多，有的是因為家中素來貧困，有的是因為工作失誤，有的是意外天災(zāi)。當(dāng)單位里一個人落魄之時，其實是對領(lǐng)導(dǎo)者和周圍人的巨大考驗。如果領(lǐng)導(dǎo)者選擇不聞不問，那么可能造成上下級之間從此形同陌路；如果領(lǐng)導(dǎo)者能夠幫助和同情落魄者，在關(guān)鍵時刻予以物質(zhì)和精神扶持，這樣會使員工終身銘記。

韓信在秦末農(nóng)民戰(zhàn)爭中，先是投靠了項梁，默默無聞，項梁兵敗后又歸屬項羽。韓信在項羽軍中擔(dān)任郎中期間，數(shù)次向項羽進言，都不能被采納。韓信自己不被重用，就來到了劉邦軍中。然而，韓信卻在觸犯軍法要被斬首之際，遇見了滕公夏侯嬰。夏侯嬰見韓信相貌不凡，就推薦給了劉邦，然而劉邦并沒有看出韓信的大將之才，只是封韓信為治粟都尉。沒想到，蕭何在與韓信的數(shù)次交談之中，發(fā)現(xiàn)了韓信的大將之才。就在韓信即將離開劉邦軍中時，蕭何將韓信追回，并以韓信具備“國士無雙”的大將之才向劉邦進言。這才使劉邦恍然大悟，拜韓信為大將。韓信在后來大敗楚軍，先后平定魏、代、趙、燕四國，為漢高祖劉邦統(tǒng)一天下作出了卓越貢獻。

（七）夸夸其談型

夸夸其談型的員工往往不是把精力用在刻苦學(xué)習(xí)或者從事單位實際工作中，而是整日在“空談”中度過，成天議論他人，講空話，說道理，大話滿天飛，在實際工作中毫無貢獻，絲毫沒有實干精神。

元嘉二十七年（公元450年），宋文帝任命王玄謨?yōu)閷幩穼④?，隨輔國將軍蕭斌北伐。王玄謨率大軍圍攻滑臺（今河南滑縣），久攻不下。其間，有人以“城中多茅草屋可以火箭射燒”向王玄謨進言，然而王玄謨卻“貪愎好殺”，大肆搜刮民財，錯失了進攻的最佳時機，結(jié)果大失眾望。就在王玄謨進退無據(jù)之時，北魏皇帝拓跋燾率軍渡河，魏軍喊殺震天。王玄謨見形勢不好，非?？謶?，毫無計策，于是下令退軍，結(jié)果被北魏軍打得大敗，死傷數(shù)萬人。由此可見，王玄謨只是一個善于討好皇帝，“夸夸其談”其不切實際的理想，在實際軍事行動中毫無建樹的草包將軍。

二、不同性格員工的領(lǐng)導(dǎo)之道

（一）推誠待人，善于培養(yǎng)員工工作熱情，提高工作效率

性情率真的員工頭腦清晰，思維敏捷，堅持原則，不會被工作中的任何困難嚇倒。所以，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該以同樣熱情、坦率的方式與其相處。領(lǐng)導(dǎo)者通過展示自身開明正直、重用人才的良好形象，積極培育性情率真型員工的工作熱情，讓員工了解熱情、直率的性格可以成為單位實現(xiàn)創(chuàng)新性、跨越式發(fā)展的重要動力。

（二）沉著冷靜，積極溝通，避免下屬矛盾擴大化

由于單位工作難度相對較大，工作能力自身存在不足等原因，脾氣暴躁、驕橫跋扈的人在單位更容易與人發(fā)生沖突，大發(fā)脾氣，僵化同事關(guān)系。面對脾氣暴躁型的員工，領(lǐng)導(dǎo)者要采取以下策略：第一，領(lǐng)導(dǎo)者要保持沉著冷靜，避免自己受緊張氣氛的影響；第二，了解相關(guān)人員發(fā)生沖突的真相，及時疏導(dǎo)雙方情緒，暫時恢復(fù)平靜；第三，積極搭建沖突雙方溝通對話平臺，引導(dǎo)雙方冷靜、客觀地交心對話，反思自身缺點和不足，促進雙方關(guān)系良好發(fā)展。

（三）敬而遠之，時刻防范，避免被人利用

與奸詐狡猾的員工相處時，領(lǐng)導(dǎo)者頭腦一定要清醒，意志一定要堅定，稍不留神就有可能被其傷害。因此，與奸詐狡猾之人相處只能用同樣“虛與委蛇”的辦法來應(yīng)付。對于那些主動和領(lǐng)導(dǎo)攀關(guān)系的人，領(lǐng)導(dǎo)者要留神。因為無事獻殷勤的人很有可能就是騙子、壞人。對于那些喜歡在領(lǐng)導(dǎo)者面前炫耀自身家境與財富的下屬，他們也許是想通過領(lǐng)導(dǎo)者手中的職權(quán)達到自己的目的。對于那些一見面就給好處的人，比如一支香煙、一罐飲料，領(lǐng)導(dǎo)者更要小心謹慎，千萬不能貪小便宜，被人抓住把柄。對于那些口蜜腹劍，外表看似忠厚老實，實際大偽似真的人，更是要時時戒備，不要把自己的私密心事和單位的有關(guān)機密告訴對方，避免被人販賣、利用。

（四）切忌固執(zhí)己見，學(xué)會傾聽，避免陷入毫無意義的爭論

與他人爭執(zhí)似乎已經(jīng)成為部分領(lǐng)導(dǎo)者和下屬員工的常態(tài)。然而，我們經(jīng)常能夠看到，在爭執(zhí)中往往沒有贏家，雙方都認為真理站在自己一邊。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)謹記：永遠不要期盼在爭論中獲得勝利，即便是領(lǐng)導(dǎo)者倚仗權(quán)勢贏得了爭論，其實也是輸?shù)摹Ｔ谏婕皢挝话l(fā)展的重大事項上，領(lǐng)導(dǎo)者和下屬員工免不了爭論。然而，領(lǐng)導(dǎo)者如果把下屬員工批駁得無地自容，證明對方觀點是錯誤的，那么也許會傷害對方的自尊心，讓對方顏面掃地，下屬員工一定會表示不服。即使是對方表面上認同了領(lǐng)導(dǎo)者的觀點，心里還是會堅持己見。

領(lǐng)導(dǎo)者不應(yīng)該把時間浪費在無用的爭論上，面對爭論，首先，應(yīng)該學(xué)會控制好情緒；其次，應(yīng)該給下屬員工說話的機會，耐心地聽對方把話說完，不要試圖打斷對方，那樣只能增加隔閡；再次，努力尋找雙方共同點，認真思考對方可供自己接受的意見，從而表示對下屬員工的尊重；最后，能節(jié)制、讓步的時候，就要做出必要的姿態(tài)，承認自己的錯誤，讓對方放松，緩解緊張氣氛。

（五）虛懷若谷，以委婉方式勸解下屬，學(xué)會欣賞他人

孤芳自賞型的員工往往認為最了解自己的莫過于自己。其實，孤芳自賞型的人并不真正了解自己，他們不能夠客觀公正地評價自己，因此在單位與人交往時，通常是很不容易的。領(lǐng)導(dǎo)者要想駕馭孤芳自賞型的員工，就要掌握適度贊美的原則及必要的勸解方法。一方面，領(lǐng)導(dǎo)者的贊美不必過于頻繁，過于頻繁就失去了鼓勵的意義，顯得滑頭、俗氣，使下屬員工對自己產(chǎn)生輕視，領(lǐng)導(dǎo)者可就下屬員工的精力、才干、知識、成就和風(fēng)度進行恰如其分的贊美；另一方面，更要積極引導(dǎo)孤芳自賞型的員工在與同事的朝夕相處中，學(xué)會發(fā)現(xiàn)他人的有趣、閃光之處，幫助其走出自我小圈子，融入火熱的競爭環(huán)境中。

（六）不離不棄，振奮其精神，鼓勵其斗志

世事起伏不定，變化多端，實難預(yù)料。面對落魄卑微型的員工，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該持友善的態(tài)度，這樣才能使他們克服悲觀思想，重新振作起來。從某種程度上來說，如何對待落魄者，既是對領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)活動的考驗，也是建立健康上下級關(guān)系的良好契機。由于落魄卑微型員工的情況往往是錯綜復(fù)雜的，不能搞一刀切，要根據(jù)不同人、不同性格的員工區(qū)別對待：第一，領(lǐng)導(dǎo)者要以真誠的態(tài)度對待他們，熱心與他們交往，從談話中了解造成他們現(xiàn)狀的根源，從而為領(lǐng)導(dǎo)者提供有效幫助奠定基礎(chǔ)；第二，領(lǐng)導(dǎo)者一方面要從思想上安慰落魄者，積極開導(dǎo)，幫助他們走出低迷狀態(tài)，另一方面針對落魄者的困難之處，還要予以短期或者長期的幫助，讓落魄者渡過難關(guān)；第三，和落魄者打交道時，領(lǐng)導(dǎo)者一定要在語言上拿捏得當(dāng)，應(yīng)該以平等坦誠的態(tài)度，表達出對對方的尊敬，而不是刻意同情對方，導(dǎo)致對方產(chǎn)生戒心。

（七）在實踐中讓下屬鍍金，激發(fā)下屬沖天干勁兒

單位發(fā)展的前景在于實干，而不在于夸夸其談。領(lǐng)導(dǎo)者要想讓單位和部門中那些夸夸其談的人變成優(yōu)秀的員工，需要采取以下策略：第一，要讓員工樹立“工作中無小事”的觀點。領(lǐng)導(dǎo)者要讓下屬員工明白僅有理想是不行的，如果不采取實際行動則一事無成。只有把工作中的每一件事，無論大小都用心去做，才能養(yǎng)成下屬員工腳踏實地的風(fēng)氣。第二，安排下屬到最適合他的崗位上。人只有在做自己愿意做的工作時，干勁兒才最大、態(tài)度最認真、效率也最高。因此，領(lǐng)導(dǎo)者要盡量安排員工從事自己喜歡的工作，適當(dāng)予以物質(zhì)獎勵和贊賞，那么員工一定會干勁兒沖天，為單位發(fā)展做出巨大貢獻。第三，引導(dǎo)下屬員工不怨天尤人。領(lǐng)導(dǎo)者要時刻教導(dǎo)下屬不要把工作失敗原因都歸咎于環(huán)境，要學(xué)會自省，看清楚自己工作能力的不足和健康心態(tài)的缺失，適時向他人請教。養(yǎng)成下屬員工“不平凡往往來自平凡”的平衡工作心理。