任曉梅

青島中軍融合認證有限公司 山東青島 266000

隨著人才爭奪戰(zhàn)的日益激烈，薪酬管理在企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略目標的過程中凸顯了更為重要的作用。構(gòu)建科學(xué)、完善的薪酬體系，以最大限度激發(fā)人才潛能，留住優(yōu)秀人才，推動企業(yè)科學(xué)健康持續(xù)發(fā)展，才能在未來激烈的競爭中立于不敗之地。薪酬管理體系也是企業(yè)文化和企業(yè)價值觀的內(nèi)涵體現(xiàn)。企業(yè)在堅持以市場為導(dǎo)向，不斷創(chuàng)新生產(chǎn)經(jīng)營理念，為客戶提供高質(zhì)量服務(wù)，提供優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品的同時，更應(yīng)關(guān)注薪酬體系建設(shè)方面存在的問題。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，理應(yīng)站在組織戰(zhàn)略高度，創(chuàng)新薪酬管理的策略方法，構(gòu)建高效實用的企業(yè)薪酬體系，幫助組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標和愿景。

1 薪酬管理在組織中發(fā)揮的作用

1.1 促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)

組織戰(zhàn)略目標最終還是靠組織中的所有人來共同完成。組織的薪酬水平不僅決定了組織可以招募到員工的水平，而且決定了現(xiàn)有員工受到激勵的狀況，影響了員工的工作效率、出勤率、歸屬感和忠誠度，從而直接影響組織的生產(chǎn)能力和效率，影響客戶滿意度。通過薪酬管理工作企業(yè)可以更好地調(diào)動員工工作積極性和主動性，讓員工更好地服務(wù)于企業(yè)，促進企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

1.2 激發(fā)員工個人潛能

薪酬最能體現(xiàn)員工個人價值和貢獻，薪酬管理包括員工的基本工資、績效工資、獎金、物資獎勵等外部獎勵和內(nèi)部晉升、企業(yè)決策參與等內(nèi)部激勵。員工績效直接跟薪酬掛鉤，通過績效管薪酬實際上是組織向員工傳遞的一種信號導(dǎo)向，讓員工可以清楚地了解到什么樣的行為及業(yè)績是受到鼓勵的，從而激勵員工不斷提升個人價值，引導(dǎo)員工的工作行為和工作態(tài)度以及最終的績效與組織期望的方向一致。企業(yè)可以結(jié)合員工表現(xiàn)進行薪資發(fā)放，促進員工個人績效目標和企業(yè)戰(zhàn)略目標的一致，提高員工工作積極性。

1.3 有效控制經(jīng)營成本

現(xiàn)代企業(yè)的競爭越來越激烈，很多行業(yè)的利潤率不斷下降，對于企業(yè)而言，一方保持相對較高的薪酬水平對于人才的吸引和保留極為重要。另一方面，人力成本的增加也影響著企業(yè)的競爭能力。因此，必須對薪酬的水平、結(jié)構(gòu)、形式以及隱性和顯性的比例、固定浮動的比率等進行科學(xué)合理地設(shè)計，從而保持在合理水平上。

2 企業(yè)如何創(chuàng)建有效的薪酬管理體系

2.1 薪酬管理系統(tǒng)要同時兼顧到公平性、有效性、合法性的原則

薪酬管理對于幾乎任何一個組織來說都是一個比較棘手的問題，這主要是因為企業(yè)必須要同進達到公平性、有效性、合法性三大目標。公平性包括外部公平和內(nèi)部公平，合理的薪酬體系既要避免員工通過比較外部薪酬水平而產(chǎn)生不滿，又要讓員工認同不同工作崗位的薪酬差異。企業(yè)可以通過設(shè)置意見簿，認真聽取員工的聲音，對于員工提出的有益的意見和建議，積極進行調(diào)整優(yōu)化；對于有困難的員工，主動為其提供幫助，提升員工的幸福感和工作熱情。有效性是指薪酬管理系統(tǒng)在多大程度上能夠幫助組織實現(xiàn)預(yù)定的經(jīng)營目標。通過將總目標層層分解，明確不同工作部門和不同員工的工作職責(zé)、工作標準，使個人的勞動付出體現(xiàn)出在組織中承擔的責(zé)任和做出的貢獻。這樣才能夠把員工的主觀能動性充分激發(fā)出來。薪酬收入分配在綜合考慮工作崗位工資制度的情況下，針對不同工作崗位制訂出多樣化的工資分配方法。例如，針對高層管理人員，可以通過溝通的方式確定其薪資待遇，采取期權(quán)、期股、年薪等形式鼓勵人才的創(chuàng)新發(fā)展；針對企業(yè)內(nèi)部的專業(yè)人才，可以為其提供多維的晉升通道，鼓勵發(fā)揮專長；針對特殊工作崗位的人員，可以為其提供業(yè)績加提成，并結(jié)合計件工資的薪酬制度。合法性是指組織的薪酬體系和管理內(nèi)容必須以合規(guī)為前提。一般情況下，企業(yè)在薪酬管理的這三大目標之間會存在一些內(nèi)在的沖突，因此，必須在其中找到適當?shù)钠胶恻c。

2.2 考慮員工的總報酬和心理感受

隨著人才爭奪戰(zhàn)日益激烈，企業(yè)越來越感受到僅僅靠有效的薪酬方案設(shè)計顯然已經(jīng)不足以打贏人才爭奪戰(zhàn)了，以薪酬、福利、工作與生活平衡、績效管理、認可、人才開發(fā)六大要素組成的總報酬體系這一理念逐漸得到企業(yè)管理者的認可。

企業(yè)內(nèi)部營造良好的工作環(huán)境，提高員工的幸福感和獲得感，提供富有挑戰(zhàn)性的工作機會、職業(yè)發(fā)展機會都能滿足員工的需要，激發(fā)員工創(chuàng)造更大的價值。

2.3 利用大數(shù)據(jù)分析來構(gòu)建公平合理的薪酬體系

企業(yè)在構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)時，需要充分考慮崗位目標、職責(zé)、工作量、貢獻度等評價標準，利用信息化系統(tǒng)，對大數(shù)據(jù)進行分析，企業(yè)可以在內(nèi)部搭建各種指標數(shù)據(jù)庫，并通過員工使用的社交平臺所反饋出來的數(shù)據(jù)信息，更加個性化地去了解員工的工作狀態(tài)、日常喜好以及工作訴求等內(nèi)容，為企業(yè)構(gòu)建合理公平的薪酬結(jié)構(gòu)提供有效的科學(xué)依據(jù)。企業(yè)如果沒有有效的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，就無法構(gòu)建出合理的薪酬福利結(jié)構(gòu)，進而無法真正發(fā)揮出激勵作用。企業(yè)基于數(shù)據(jù)分析，了解員工真實的訴求與需要，真正為員工提供需要的福利，讓員工能夠從中感受到企業(yè)的人性化管理，更積極主動地投入到工作中來，并創(chuàng)造出更多的價值。

3 結(jié)語

綜上所述，科學(xué)的績效薪酬體系是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，對企業(yè)的薪酬體系進行設(shè)計，可以幫助企業(yè)更有效地吸引、保留和激勵員工，從而起到增強企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用。企業(yè)對績效管理中出現(xiàn)的各種薪酬問題應(yīng)充分正視并加以解決，要充分發(fā)揮人力資源績效管理在激勵員工、弘揚企業(yè)文化、提升企業(yè)核心競爭力的巨大作用，以更好推動企業(yè)科學(xué)、健康、可持續(xù)發(fā)展。