事業(yè)單位的人事勞資管理，主要涉及考勤、工資、獎金、五險一金以及其他福利的管理。由于事業(yè)單位具有服務(wù)型、非盈利性、專業(yè)性、國有性特點，其勞資管理相對來說具有社會性、能動性和復雜性三個特點。做好事業(yè)單位勞資管理工作，不僅有助于提高工作效率、提升工作積極性，也有助于人才隊伍的穩(wěn)定和單位的長期發(fā)展。

一、事業(yè)單位勞資面臨的問題

（一）薪酬激勵體制受事業(yè)單位勞資制度影響，不能較好地發(fā)揮作用。由于事業(yè)單位的工資政策和標準是由國家根據(jù)國民經(jīng)濟、財政狀況等統(tǒng)一制定的，導致事業(yè)單位雖然是獨立的，但薪酬分配難以自主施行，平均主義色彩濃厚。雖然歷經(jīng)了1956、1985、1993、2006年四次工資改革，但仍然存在考核指標針對性低、獎懲不夠多元化、調(diào)動人才積極性不足等問題。1.考核指標模糊，不能客觀公正地評價職工的工作表現(xiàn)。鑒于事業(yè)單位的非盈利性，定性多于定量的考核指標本身就存在著不可避免的劣性。目前事業(yè)單位工作人員考核的主要指標為“德、能、勤、績、廉”，以優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等級進行定性設(shè)置，較為抽象和籠統(tǒng)，缺乏具體的考核要素，不能起到較好的激勵作用。比如，業(yè)務(wù)部門直接面對各項業(yè)務(wù)，為單位創(chuàng)造收益起直接作用，可以用業(yè)務(wù)完成的數(shù)量及質(zhì)量作為考核標準，在此標準上進行加分和扣分。而后勤部門對單位的發(fā)展起間接作用，缺少加分扣分的渠道，難以將員工的個人價值體現(xiàn)出來，大大削弱了考核的激勵作用。此外，事業(yè)單位的績效考核周期過長，一年進行一次，容易使考核者以被考核者近段時間的表現(xiàn)來作為其年度考核的尺度，從而忽略了被考核者在當年大部分時間的表現(xiàn)，導致績效考核的結(jié)果不能客觀公正地評價職工的工作表現(xiàn)。2.獎懲機制形式單一，效果不顯著。首先，事業(yè)單位的獎懲方式較為單一。多以精神獎懲為主，物質(zhì)獎懲沒有過多涉及，工作做好做差對薪酬幾乎沒有影響，從而使獎懲制度收效甚微。其次，獎懲的影響力有待提高。事業(yè)單位對員工存在“一碗水端平”的思想，獎懲只是作為輔助手段，懲罰制度僅與部分績效水平有關(guān)，只要按時按量完成工作，基本不會出現(xiàn)問題。3.薪酬分配不能較好調(diào)動人才的積極性。事業(yè)單位要想吸引到更多的人才，在薪酬分配制度制定過程中，需要將人才價值等因素充分納入考慮范圍，充分滿足勞動者的需求，實現(xiàn)其自身價值。然而，在事業(yè)單位工資體制中，基本工資和績效工資與崗級、工齡有極大關(guān)聯(lián)，論資排輩現(xiàn)象普遍，導致在同一部門中，做多和做少對薪酬影響不大，許多年輕職工承擔了大量的工作任務(wù)，卻不能在收入上得到體現(xiàn)，久而久之工作積極性降低，不利于人力資源和單位的長期發(fā)展。此外，我國事業(yè)單位現(xiàn)行的寬帶薪酬制度，相鄰薪酬等級之間的差異較小，具有濃厚的平均主義色彩，且薪酬結(jié)構(gòu)中穩(wěn)定薪酬占較大比例，導致工資水平難以將員工的個人價值體現(xiàn)出來。

（二）職稱評聘制度存在弊端。事業(yè)單位崗級與職稱評聘有直接聯(lián)系，但是受到各級崗位名額數(shù)量的限制，一些優(yōu)秀職工評上職稱多年、符合崗位晉升條件卻不能被聘用，無法享受職稱評定帶來的崗級晉升和待遇激勵。此外，職稱與職業(yè)資格兩個系列不能打通，也會削弱薪酬的激勵作用。比如對于事業(yè)單位系統(tǒng)外來的優(yōu)秀人才，已經(jīng)取得了較高級別的職業(yè)資格認證，但卻不適用于事業(yè)單位的崗位晉升條件，導致進入事業(yè)單位體系后崗位級別低，缺乏認同感，影響工作的積極性。

（三）勞資管理人員的素養(yǎng)有待培訓提高。勞資管理工作是人力資源管理的關(guān)鍵一環(huán)，作為勞資管理人員，不僅應(yīng)具備較高的勞資政策水平，熟練掌握國家大政方針和本單位與本地區(qū)規(guī)章制度、前后政策的關(guān)聯(lián)，還應(yīng)具備高度的職業(yè)責任感，嚴謹細致的工作態(tài)度，扎實的軟件操作技術(shù)，更應(yīng)樹立牢固的服務(wù)意識，切實維護廣大職工的切身利益。從目前看，勞資人員普遍培訓機會較少，與財務(wù)人員上崗前需要通過培訓取得從業(yè)資格不同，勞資人員通常一步入崗位就開始處理各項工作，對勞資工作并沒有系統(tǒng)的認識，大多邊做邊學，但是培訓取得成效卻要經(jīng)歷一個長期、大量、集中的過程，大多數(shù)事業(yè)單位勞資方面人力資源有限，若進行脫崗培訓，將極大地影響日常工作的開展，若強行利用員工的休息時間進行培訓，將引發(fā)職工不滿，繼而影響培訓效果。此外，培訓內(nèi)容技能型不強，時效性不強，使得培訓難以發(fā)揮其應(yīng)有的功能。

二、對策和建議

（一）完善績效考核方法，制定科學合理的獎懲制度和分配機制。促使事業(yè)單位薪酬分配制度進一步完善，應(yīng)結(jié)合事業(yè)單位所設(shè)崗位狀況，將多元化的分配機制構(gòu)建起來，增強考核、獎懲的針對性，促使人員各項表現(xiàn)直接影響薪酬狀態(tài)，將工作熱情充分調(diào)動起來，增強事業(yè)單位的整體活力。1.增強考核的針對性。針對業(yè)務(wù)部門和后勤部門的不同工作特性制定不同的考核方案，規(guī)范考核內(nèi)容，消除不公平性。同時，結(jié)合日?？己伺c年終考核的綜合指標，避免近因效應(yīng)，客觀地對職工的工作業(yè)績進行評估。這樣，考核結(jié)果和評價不僅可以作為員工薪酬發(fā)放的依據(jù)，也可以督促員工在今后的工作中進一步提升工作效率和工作質(zhì)量，達到有效激勵和提高績效的目的。2.定崗定級、獎懲分明。首先，獎懲方式應(yīng)多元化。平衡精神激勵與物質(zhì)激勵的比重，共同作用發(fā)揮優(yōu)勢。其次，規(guī)范獎懲標準。獎懲標準方案應(yīng)具體明確，使員工知道什么該獎，什么該罰，以及獎懲的事由，并隨事業(yè)單位服務(wù)的更新和變化不斷調(diào)整，有效促進員工的積極行為，抑制其失范行為。最后，獎懲程序應(yīng)公正化。獎懲作為一種激勵方式，承載著較好的激勵效果，將獎懲程序公正化，陽光運行整個制度，能夠讓員工在獎懲面前自覺接受、沒有怨言。3.尊重人才，充分發(fā)揮晉升的激勵功能。事業(yè)單位應(yīng)樹立以人為本、尊重人才的理念，在政策允許范圍內(nèi)，最大限度發(fā)揮晉升的激勵功能。首先，要制定科學的晉升條例，從個人品行、工作績效、實際能力等多方面設(shè)定晉升條件，領(lǐng)導意見作為晉升考核的參考。其次，應(yīng)當打破論資排輩的慣性，干得好的職工及時給予晉升，最大化發(fā)揮晉升激勵作用。要發(fā)揚民主精神，讓整個晉升過程公開、公正、透明、得民心。有助于營造和諧的工作氛圍、提升事業(yè)單位行政效率。

（二）建立動態(tài)的崗位數(shù)量調(diào)控機制，打通職稱與職業(yè)資格通道。目前，事業(yè)單位各級崗位名額數(shù)量由上級主管部門確定，一經(jīng)確定多年沒有變化，隨著事業(yè)單位人員的進出和調(diào)整，核定的崗位名額數(shù)早已不能適應(yīng)當前的變化，尤其是近幾年招錄較多新人時，新人受崗位名額限制晉升通道被堵塞，大大挫傷了工作積極性，不利于事業(yè)單位的隊伍穩(wěn)定和業(yè)務(wù)發(fā)展。可以考慮建立動態(tài)的崗位數(shù)量調(diào)整機制，比如定期集中調(diào)整，遇人員變動較大時特殊調(diào)整，或者將部分調(diào)整權(quán)限下放到各個單位，比如說副高級、中級、初級檔次內(nèi)部的崗級名額可以由單位根據(jù)實際情況自主調(diào)控、靈活安排。此外，建議出臺相關(guān)規(guī)定，將職稱與職業(yè)資格雙通道打通，建立起職業(yè)資格與職稱、事業(yè)單位崗級的對應(yīng)關(guān)系，專業(yè)技術(shù)人員取得職業(yè)資格可認定其具備相應(yīng)系列和層級的職稱，吸引更多的優(yōu)秀人才進入事業(yè)單位體系中，推進隊伍建設(shè)和單位發(fā)展。

（三）分類分層培訓，加強勞資人員職業(yè)素養(yǎng)。勞資工作是一項繁瑣而綜合性的工作，考驗工作人員業(yè)務(wù)技能、個人修養(yǎng)、職業(yè)道德、服務(wù)意識多方面的素質(zhì)。首先，在平時工作中，要特別注重細節(jié)和知識積累，提前做好各項儲備，遇到任務(wù)時圓滿、及時和快捷地完成。其次，要有吃苦耐勞的優(yōu)秀品質(zhì)。勞資管理工作十分繁雜，勞資人員必須認真了解每一位職工的崗位、能力以及薪資情況，對其工資進行合理兌現(xiàn)，這就需要從日積月累的數(shù)據(jù)分析中得出工資管理規(guī)律，不斷增強管理水平。此外，勞資人員還需具備明辨是非的能力，堅持原則，按規(guī)定辦事，不為權(quán)勢和利益所誘惑，客觀公正地對職工的工資和崗位進行調(diào)整。最后，要順應(yīng)社會發(fā)展趨勢，不斷學習新的政策規(guī)定，不斷提高業(yè)務(wù)技能。勞資人員的培訓也應(yīng)從上述幾個方面出發(fā)，除系統(tǒng)理論培訓外，還要結(jié)合屬地政策、技能實操進行培訓，并結(jié)合外部環(huán)境變化和政策變化不定期培訓，使勞資人員成為熟諳政策、業(yè)務(wù)扎實、思路靈活、具有良好職業(yè)道德和服務(wù)意識的綜合型人才。

（四）建設(shè)符合事業(yè)單位實際的人事勞資綜合管理信息系統(tǒng)。構(gòu)建人事勞資綜合管理信息系統(tǒng)，最終目標是通過系統(tǒng)化的運作達到提高勞動效率、優(yōu)化勞動成本的目的，讓勞資人員從繁重的日?，嵥槭聞?wù)中解放出來，將更多的精力用于職能管理，為事業(yè)單位人事勞資工作向信息化、規(guī)范化、高效化發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。

三、結(jié)語

首先，人事勞資綜合管理信息系統(tǒng)應(yīng)具備完善的人員信息庫，根據(jù)職工的各項信息的變化及時在系統(tǒng)中進行調(diào)整。其次，工資模塊應(yīng)與人員考勤管理、人員培訓、職稱、資質(zhì)等模塊進行信息聯(lián)動，將因上述事項導致的工資變動及時體現(xiàn)在當期工資模塊中。還可考慮與財務(wù)系統(tǒng)應(yīng)付相關(guān)科目模塊進行數(shù)據(jù)聯(lián)動，如應(yīng)付職工薪酬等科目，方便數(shù)據(jù)傳輸、人財核對、數(shù)據(jù)共享。勞資系統(tǒng)的工資編制、報表生成和統(tǒng)計分析功能，將大大提升工作效率，隨時瀏覽、提取、統(tǒng)計各項薪酬數(shù)據(jù)，為決策提供便利。