王洪岸

濟(jì)南市城鄉(xiāng)規(guī)劃編制研究中心 山東濟(jì)南 271100

在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，事業(yè)單位的人力資源管理工作也需要不斷創(chuàng)新，不斷完善，以便更好的適應(yīng)當(dāng)前的時(shí)代背景，打造更加科學(xué)合理的人力資源管理制度。就當(dāng)前的人力資源管理工作來說，事業(yè)單位的管理人員在進(jìn)行管理的時(shí)候，依然存在一定的問題和不足，仍需要面對較多的困難和挑戰(zhàn)，還不足以應(yīng)對各類人力資源管理工作。因此，在本文的論述中，以大數(shù)據(jù)為前提，深入分析了人力資源管理的應(yīng)用現(xiàn)狀與問題，綜合分析了如何在大數(shù)據(jù)時(shí)代下創(chuàng)新人力資源管理工作，助力事業(yè)單位人力資源管理發(fā)展的新思路，希望可以進(jìn)一步推動國內(nèi)事業(yè)單位人力資源管理工作的進(jìn)行[1]。

1 人力資源管理的問題

1.1 管理體系不健全

新時(shí)代來臨以后，人力資源管理的很多工作部署，都要按照體系化的方式來完善，如果沒有按照預(yù)期設(shè)想來調(diào)整，必定由此構(gòu)成非常大的缺失和漏洞現(xiàn)象。首先，人力資源管理的體系設(shè)定，針對多方面的工作安排，或者是整體上的操作，都沒有保持足夠的創(chuàng)新，很大程度上表現(xiàn)出惡性循環(huán)的現(xiàn)象。例如，人力資源管理的初期階段，對于員工的訴求、反饋等，都沒有積極的搜集和分析，完全是按照固定的策略來執(zhí)行，不僅沒有得到預(yù)期效果，還造成了上下級工作的嚴(yán)重脫節(jié)現(xiàn)象，多方面的工作進(jìn)行，并沒有辦法得到卓越的成果，最終造成的負(fù)面損失開始不斷的加重[2]。

1.2 人力資源管理部門職能虛化和弱化

人力資源管理部門是實(shí)施事業(yè)單位人才戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)人力資源六個(gè)模塊的具體落地，特別是人力資源規(guī)劃的落地以及配套環(huán)節(jié)的執(zhí)行。其職能強(qiáng)弱直接關(guān)系人力資源管理整體效果的優(yōu)劣。從人力資源管理操作實(shí)踐來看，部分事業(yè)單位并未賦予人力資源管理部門充分的權(quán)限，在人才規(guī)劃、人力資源配置、人才挖掘等方面的自主性嚴(yán)重受限。久而久之造成部門職能弱化、虛化，諸多應(yīng)有的管理職能消磨殆盡，逐漸淪落為傳達(dá)事業(yè)單位管理層指示和要求的“傳話筒”，無法從專業(yè)角度考量人才調(diào)動和充分利用等問題逐漸暴露出來。同時(shí)，在人力資源的人、崗配置方面，個(gè)人主觀意志的干擾痕跡明顯，事業(yè)單位中不同程度地存在人情關(guān)系、徇私舞弊等現(xiàn)象。

2 基于大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理的創(chuàng)新

2.1 轉(zhuǎn)變陳舊的管理觀念

要想在大數(shù)據(jù)時(shí)代下進(jìn)一步推動人力資源管理工作的順利開展，首先要做的就是轉(zhuǎn)變相關(guān)工作人員陳舊的管理觀念，讓他們意識到大數(shù)據(jù)平臺對于人力資源管理工作的重要性，進(jìn)而在事業(yè)單位的日常管理工作中，將大數(shù)據(jù)意識融入到工作中，有效提高工作質(zhì)量和工作效率。對于人力資源管理工作人員來說，只有當(dāng)他們自己意識到大數(shù)據(jù)平臺的重要性，主動積極地轉(zhuǎn)變自己的管理觀念之后，才能有效推動人力資源管理工作的順利開展。在這方面，事業(yè)單位可以組織人力資源管理人員定期學(xué)習(xí)了解大數(shù)據(jù)平臺的相關(guān)知識，學(xué)會如何利用大數(shù)據(jù)平臺做出科學(xué)合理的管理決策，學(xué)會如何將大數(shù)據(jù)平臺與傳統(tǒng)的人力資源管理工作相互融合，提高工作效率，為事業(yè)單位帶來更大的經(jīng)濟(jì)效益，推動事業(yè)單位的發(fā)展[3]。

2.2 做好動態(tài)監(jiān)管和預(yù)測分析

根據(jù)目前情況分析，將大數(shù)據(jù)劃分成結(jié)構(gòu)化、非結(jié)構(gòu)化和半結(jié)構(gòu)化這三種。通過這三種數(shù)據(jù)的收集、分類整理和分析，可幫助人力資源管理人員準(zhǔn)確了解現(xiàn)有員工的具體情況，掌握其能力素質(zhì)水平，采取合理方式激發(fā)員工的潛能，從而優(yōu)化崗位工作質(zhì)量，推動事業(yè)單位健康發(fā)展。另外，在人力資源管理中，合理應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)可構(gòu)建完善的信息數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)，可做到人力資源管理的規(guī)范化、信息化管理，加快信息數(shù)據(jù)的更新和修改，保障人力資源管理內(nèi)容的準(zhǔn)確性、齊全性、可靠性。不僅如此，在大數(shù)據(jù)的作用下，還可以實(shí)現(xiàn)對事業(yè)單位人力資源的各項(xiàng)數(shù)據(jù)的靜態(tài)和動態(tài)分析，有效預(yù)測出人員離職情況，事業(yè)單位在人力方面投入的資本回報(bào)率如何，進(jìn)一步為人力資源管理工作提供有力支持。

2.3 建立獎懲機(jī)制

通過建立相對完善的薪酬機(jī)制，單位可以進(jìn)行更好的人力資源管理。該行為不僅在規(guī)范員工方面發(fā)揮了良好作用，而且提高了員工的競爭意識，調(diào)動了他們的工作熱情和工作積極性，更好地實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)。根據(jù)崗位的不同，建立具體的薪酬機(jī)制，以公平、公正、開放的思路，科學(xué)合理地調(diào)整員工的薪酬制度，使獎懲制度更加合理，實(shí)現(xiàn)良性循環(huán)。另外，在薪酬方面，單位需要關(guān)注員工業(yè)績，在員工業(yè)績良好的前提下，對其進(jìn)行適當(dāng)?shù)谋頁P(yáng)和獎勵(lì)，從而提高員工的積極性，讓他們充分了解到付出與收入成正比。從工作安排的角度來看，單位需要最大限度地遵守公平競爭的思想。必須給真正有才能的員工提供適當(dāng)晉升的機(jī)會。對于渾水摸魚的工作人員，單位還需要采取適當(dāng)?shù)奶幚砗蛻土P措施。同時(shí)，單位還可以建立獎金機(jī)制，對在單位做出杰出貢獻(xiàn)的員工給予特殊獎勵(lì)，這可以促進(jìn)單位內(nèi)部良好氛圍的形成。

3 結(jié)語

綜上，事業(yè)單位的人力資源管理工作模式必須革新發(fā)展，在傳統(tǒng)的人力資源管理理念下不斷創(chuàng)新，及時(shí)糾正人力資源管理過程中的問題和錯(cuò)誤，為事業(yè)單位的長期穩(wěn)定發(fā)展助力。因此本文對大數(shù)據(jù)下的人力資源管理工作進(jìn)行了深入分析，針對存在的這些問題，給出了基于大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理策略，如轉(zhuǎn)變陳舊的管理觀念、培養(yǎng)專業(yè)的管理人才和建立健全完善的內(nèi)部管理體制等，希望可以為事業(yè)單位的人力資源管理工作提供理論參考，為更多的人力資源管理工作人員減輕負(fù)擔(dān)。