徐愛芳

東至縣社會保險基金征繳中心 安徽池州 247200

在現(xiàn)階段我國基層事業(yè)單位運行中，人力資源管理是非常關(guān)鍵的一環(huán)，直接關(guān)系到基層事業(yè)單位各項工作的完成狀況，和基層事業(yè)單位職工工作成效存在直接關(guān)聯(lián)。為了優(yōu)化提升基層事業(yè)單位人力資源管理水平，積極引入運用先進理念和先進技術(shù)手段極為必要，這也是推動基層事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展的重要路徑。

1 人員特征

①服務(wù)性?；鶎邮聵I(yè)單位主要包括教育，科學(xué)，文化和衛(wèi)生等方面的范疇，是保證我國政治，經(jīng)濟以及文化生活正常運行的服務(wù)化系統(tǒng)。例如，教育方面，主要為社會培養(yǎng)和提供合格的優(yōu)秀的各行業(yè)需要的人才；文化方面，主要作用是能提升全民整體的文化素質(zhì)和道德素養(yǎng)。衛(wèi)生方面，優(yōu)秀的醫(yī)療服務(wù)能使全民的身體健康狀態(tài)得到有效保障?？萍挤矫?，能提升社會生產(chǎn)力的快速發(fā)展。由此可見，基層事業(yè)單位最根本和最明顯的特征就是服務(wù)性。②公益性。首先基層事業(yè)單位和企業(yè)單位最大區(qū)別就是不以盈利為目的，主要實行精神產(chǎn)品和少數(shù)物質(zhì)產(chǎn)品的生產(chǎn)和服務(wù)，不存在和市場競爭的關(guān)系。例如學(xué)校教育、市政管理等領(lǐng)域工作，只是根據(jù)國家規(guī)定在保障社會公益的基礎(chǔ)上收取相應(yīng)的服務(wù)費用。③知識密集性。我國很多一部分基層事業(yè)單位的工作人員都是從事以腦力勞動為主的知識性工作，各個基層事業(yè)單位的工作人員大部分都屬于各行的專業(yè)人才，利用專業(yè)性的科技和文化知識為全民提供服務(wù)[1]。

2 人力資源管理在基層事業(yè)單位中的創(chuàng)新發(fā)展

2.1 重視思想創(chuàng)新

首先，基層事業(yè)單位在創(chuàng)新改革人力資源管理的過程中，應(yīng)該要正確認識到人力資源管理改革的重要性?；鶎邮聵I(yè)單位在自身發(fā)展的過程中已經(jīng)形成固定的人力資源管理模式，在實際的人事管理改革和創(chuàng)新中，應(yīng)該結(jié)合自身實際的發(fā)展和各種影響因素，不斷創(chuàng)新，并針對人力資源管理進行有效地改革。創(chuàng)新能夠推動基層事業(yè)單位的改革和發(fā)展，在人力資源管理改革中也發(fā)揮十分重要的作用。其次，基層事業(yè)單位應(yīng)該不斷開闊視野和思路，積極配合人力資源部門進行管理工作的改革，創(chuàng)新人力資源管理的現(xiàn)代化模式，從而確保基層事業(yè)單位的活力進行激發(fā)和調(diào)動，充分肯定并加強基層事業(yè)單位在我國社會經(jīng)濟發(fā)展中的積極推動作用。最后，基層事業(yè)單位在實際的改革中還應(yīng)該要對內(nèi)部環(huán)境進行改革建設(shè)，合理運用人才，并加強人才統(tǒng)籌規(guī)劃，確保人力資源管理能夠適應(yīng)基層事業(yè)單位的發(fā)展，為單位發(fā)展添磚加瓦。此外，基層事業(yè)單位不能將權(quán)利集中在個人身上或者是某一部門，這樣很容易降低人才的工作熱情和積極性，所以在實際的人事管理改革中應(yīng)該要從中吸取教訓(xùn)和經(jīng)驗，不斷進行創(chuàng)新和突破[2]。

2.2 健全管理體系

新時代，基層事業(yè)單位人力資源管理工作要得到高度重視，構(gòu)建完善的人力資源管理體系與制度規(guī)范，使人力資源管理工作能夠有據(jù)可依、有章可循，確保人力資源管理標準化、規(guī)范化。首先，基層事業(yè)單位要重視引進與培養(yǎng)人力資源專業(yè)人才，加強人力資源管理團隊建設(shè)；其次，將具體工作任務(wù)和職責進行明確，包括人員調(diào)配、人員優(yōu)化、人員培訓(xùn)、人員開發(fā)等；再次，建立人力資源管理獎懲機制，激發(fā)人力資源管理積極性，提高單位人員責任意識。

2.3 加強信息化建設(shè)

首先，基層事業(yè)單位應(yīng)當不斷進行數(shù)據(jù)庫的完善，結(jié)合信息時代的特點，將各項數(shù)據(jù)資源有效整合，為人力資源管理提供有效的參考依據(jù)，從而實現(xiàn)數(shù)據(jù)化的人力資源管理目標。同時，應(yīng)用大數(shù)據(jù)計算，應(yīng)當不斷進行大數(shù)據(jù)算法的優(yōu)化，以此更好地進行海量數(shù)據(jù)資源的準確查找和計算，并加以利用；其次，在信息化建設(shè)過程中，基層事業(yè)單位還需要進一步加強管理系統(tǒng)的維護和建設(shè)，要完善相關(guān)的硬件軟件設(shè)施，也要針對其中存在的問題進行改進和優(yōu)化，更好地發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)的作用，實現(xiàn)大數(shù)據(jù)資源的開發(fā)和利用。

2.4 實行分層競爭

競爭可以從兩個方面來講，即橫向和縱向。所謂的橫向競爭指的是單位內(nèi)部的競爭，如做出的成績、質(zhì)量的高低、綜合實力的高低以及團隊參與的整體協(xié)作能力等，這些所謂的橫向內(nèi)容都是與薪酬和福利待遇直接掛鉤的[3]?？v向競爭相比橫向，就變得寬泛很多?？v向競爭不局限于員工的表現(xiàn)，更多表現(xiàn)為單位上下級之間的競爭關(guān)系以及不同部門之間的競爭關(guān)系。所以，在分層競爭機制的實施過程中，我們應(yīng)該從實際出發(fā)，實事求是，針對不同基層事業(yè)單位的要求，制訂不同的方案，從而達到所需要的目標和效果。要把基層事業(yè)單位的所有人員納入競爭體系中來，崗位不同、職責不同，所以人員的競爭標準也會有所不同。高層次領(lǐng)導(dǎo)人才和基礎(chǔ)人員的評價標準是必定存在差異的，在不同的評價標準中制定適合于每個人員的評價原則是可能的，這個原則的制定使所有人有一個準確的目標進行努力，幫助員工樹立統(tǒng)一的目標。

3 結(jié)語

在當前發(fā)展背景下，基層事業(yè)單位人力資源管理工作同樣也應(yīng)該進行適應(yīng)性轉(zhuǎn)變和創(chuàng)新，要求能夠在轉(zhuǎn)變觀念的基礎(chǔ)上，針對新型相關(guān)技術(shù)以及人力資源管理人員加大投入力度，以此實現(xiàn)對于大數(shù)據(jù)模式的積極推進，促使基層事業(yè)單位人力資源管理更為高效有序。