張 佳

（首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)，北京 100070）

工會作為維護(hù)職工合法權(quán)益的特殊社會組織，在運(yùn)行實(shí)踐中會涉及勞動者的經(jīng)濟(jì)及社會生活的各個(gè)方面。不同于西方工會會員利益的獨(dú)立代言人角色，中國工會具備“國家-社團(tuán)”的雙重屬性，不僅是政府職責(zé)的履行者，職工權(quán)益的捍衛(wèi)者、還是維持企業(yè)生產(chǎn)秩序的協(xié)作者，在企業(yè)轉(zhuǎn)型改革過程中，發(fā)揮著不容小覷的作用。與其他所有制企業(yè)的工會相比，國有企業(yè)工會覆蓋面廣，建制更完善、工會主席地位和話語權(quán)比較高、工會實(shí)踐在發(fā)揮作用方面具顯見的優(yōu)勢。因此，分析國有企業(yè)工會實(shí)踐對離職傾向的影響，為國有企業(yè)利用特殊優(yōu)勢解決企業(yè)留人問題具有重要的意義。

一、相關(guān)概念界定和假設(shè)

1.工會實(shí)踐與離職傾向

工會實(shí)踐是指工會依據(jù)其職能在企業(yè)中實(shí)施的一系列管理活動?？纱笾路譃椋簠f(xié)調(diào)勞動關(guān)系、關(guān)懷員工生活、開展文娛活動三個(gè)維度。離職傾向是指員工對組織產(chǎn)生不滿，進(jìn)而產(chǎn)生了離開組織尋找新工作的意念。

具體而言，工會主要通過其法定職能的發(fā)揮來影響員工的離職傾向。首先，從協(xié)調(diào)勞動關(guān)系維度看，工會通過督促企業(yè)與員工簽訂勞動合同、繳納社會保險(xiǎn)等實(shí)踐，使員工的合法權(quán)益得到保障，提升了員工的就業(yè)安全保障，這有助于抑制離職意愿的產(chǎn)生。其次，從關(guān)懷員工生活維度看，工會可以通過幫扶家庭困難職工、慰問生病職工、邀請員工家人參與親子、敬老等實(shí)踐活動，讓員工從內(nèi)心深處體會到支持和關(guān)懷，從而在心理上對工會產(chǎn)生信賴感和依賴感。構(gòu)建了“承諾+認(rèn)同”的心理聯(lián)系，深化員工的心理卷入程度，使其在工作中即使產(chǎn)生不滿的情緒也不會輕易選擇離職。再次，從開展文娛活動維度看，工會可以通過積極組織員工開展素質(zhì)拓展、拔河比賽等活動增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，這有利于幫助企業(yè)和員工間建立良好的勞動關(guān)系氛圍，從而提升員工的持續(xù)承諾和行為承諾，有效地抑制離職行為的發(fā)生。

2.工作嵌入的中介作用

Mitchell等人最早提出了工作嵌入的概念。他認(rèn)為工作內(nèi)存在一系列的力量可以從社會與心理等方面聯(lián)系著員工，使其陷入某種“網(wǎng)絡(luò)”并在其中形成多種依附關(guān)系，從而難以脫離，這可以有效降低員工的離職傾向。工作嵌入包括三個(gè)維度，即聯(lián)結(jié)、匹配和犧牲。

工會實(shí)踐對工作嵌入的影響主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。首先，工會組織作為員工的“娘家人”可以通過積極溝通和反饋，使員工感受到來自工作場所的支持和保護(hù)，增加員工的心理資源和安全感，進(jìn)而使員工與組織產(chǎn)生緊密的聯(lián)結(jié)。其次，工會可以幫助員工和企業(yè)間建立起目標(biāo)一致的價(jià)值觀和信念，使兩者在發(fā)展中步調(diào)一致，增強(qiáng)雙方關(guān)系的契合度。例如，工會通過鼓勵(lì)員工參與企業(yè)規(guī)章制度的建設(shè)、為企業(yè)管理建言獻(xiàn)策等實(shí)踐，提升員工的“主人翁”意識，使員工的個(gè)人價(jià)值取向與組織的理念相一致，有利于兩者價(jià)值觀的統(tǒng)一。再次，工作嵌入概念中的“犧牲”指的是員工因工作變動損失的利益。這種利益既有如福利計(jì)劃、權(quán)益保障等經(jīng)濟(jì)方面的收益，也有在組織中獲得的滿足感、安全感、受尊重感等主觀情感收益。員工離開工會組織就意味著損失這些利益，因此，基于資源保存理論，員工不會輕易選擇離開組織。

根據(jù)以上分析，本文提出以下假設(shè)：

H1：工會實(shí)踐對員工離職傾向具有顯著負(fù)向影響

H2a：工會實(shí)踐對工作嵌入具有顯著正向影響

H2b：工作嵌入在工會實(shí)踐與離職傾向之間起中介作用

二、研究設(shè)計(jì)和方法

1.問卷調(diào)查與信效度檢驗(yàn)

本研究采取問卷調(diào)查的方式獲取樣本數(shù)據(jù)，對全國4地11家工會建制完善的國有企業(yè)工會會員開展問卷調(diào)查。問卷共分三個(gè)階段發(fā)放，剔除部分不符合要求的問卷，最終獲得符合要求的有效樣本問卷為730份，有效問卷回收率為86%。

研究全部量表均來自國內(nèi)外的成熟量表，采用Cronbach’s α系數(shù)對量表的信度進(jìn)行評價(jià)，工會實(shí)踐的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.971；工作嵌入的是0.965；離職傾向的是0.807；超過了0.70，說明本研究所使用的量表具有很好的信度。

研究通過構(gòu)建Mplus7.4 模型，對自變量（工會實(shí)踐）、中介變量（工作嵌入）和因變量（離職傾向）進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。得到結(jié)果如下1.1所示。整體看三組變量擬合良好，在內(nèi)涵、測量方面還有一定的區(qū)分度，整體效度滿足研究標(biāo)準(zhǔn)。

表1.1 驗(yàn)證性因子分析

2.相關(guān)性分析

通過SPSS軟件分析得出：工會實(shí)踐與離職傾向具有顯著的負(fù)相關(guān)（r=-0.584，p＜0.01）。工會實(shí)踐與工作嵌入具有顯著正相關(guān)（r=0.877，p＜0.01）；離職傾向與工作嵌入（r=-0.611，p＜0.01）都具有顯著負(fù)相關(guān)，一定程度上說明工會實(shí)踐能夠解釋工作嵌入，而工作嵌入能夠?qū)﹄x職傾向做出一部分解釋力。

3.回歸分析

根據(jù)下表1.2可以看出：在M1和M4兩個(gè)模型中，控制變量以性別、年齡、工作時(shí)間等為主；在M2模型中回歸分析了工會實(shí)踐與離職傾向的相關(guān)關(guān)系。結(jié)果顯示：工會實(shí)踐對離職傾向（β=-0.658，p＜0.01）有負(fù)向顯著的影響，因此，工會實(shí)踐和離職傾向之間存在負(fù)向顯著關(guān)系，即假設(shè)1得到驗(yàn)證。之后，模型M5以工作嵌入為因變量，將工會實(shí)踐納入模型后發(fā)現(xiàn)，工會實(shí)踐對工作嵌入（β=0.868，p＜0.01）有顯著正向關(guān)系，假設(shè)2a得到支持。在模型M3中，將工會實(shí)踐與工作嵌入同時(shí)加入模型進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，工會實(shí)踐與離職傾向之間顯著系數(shù)絕對值降低（β=-0.270，p＜0.01），工作嵌入與離職傾向之間關(guān)系負(fù)向顯著（β=-0.448，p＜0.01）。又通過進(jìn)一步分析得出：工會實(shí)踐受到工作嵌入的作用，影響員工離職傾向的間接效應(yīng)計(jì)算結(jié)果為-0.4033（ Indirect Effect = -0.4033，p ＜ 0.05，95% 置信區(qū)間為［-0.5243，-0.2770］，不包含0），間接效應(yīng)顯著，說明工作嵌入在工會實(shí)踐與離職傾向之間的中介作用顯著，因此，假設(shè)2b得到了支持。

表1.2 離職傾向的主效應(yīng)和中介效應(yīng)分析結(jié)果

三、結(jié)果與討論

工會實(shí)踐能夠通過工作嵌入顯著降低企業(yè)員工的離職傾向。工會在維護(hù)職工合法權(quán)益，為職工謀求福利，關(guān)注員工與企業(yè)共同成長時(shí)，可以拉近與員工的心理距離，給員工帶來安全感、卷入感和支持感，從而與組織產(chǎn)生緊密的聯(lián)結(jié)度和契合度，這種來自工會的福利作為一種資源會得到員工的珍視，從而降低員工的離職意愿。

在工會工作日益受到黨和國家大力推動的背景下，國有企業(yè)應(yīng)該利用好工會緊密聯(lián)結(jié)員工的“橋梁”屬性，推動工會完善自身建設(shè)。 做好職工的守護(hù)者，真誠地為職工們提供服務(wù)，協(xié)調(diào)好員工與企業(yè)之間的矛盾和沖突，給予員工多方面的關(guān)懷和幫助，為員工參與管理提供廣闊平臺；擴(kuò)大工會在組織中的影響力，與企業(yè)人力資源管理形成優(yōu)勢互補(bǔ)、合作共贏的協(xié)同發(fā)展關(guān)系，共同促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)步與發(fā)展。