汪東莉 王松超 張 霞

（上海衛(wèi)星裝備研究所，上海 201100）

隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，人力資源已成為企業(yè)的第一資源，是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的根本源泉[1]。人力資源管理是根據(jù)組織和個人發(fā)展的需要，對組織中的人力資源這一特殊的戰(zhàn)略性資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用與科學(xué)管理的機(jī)制、制度、流程、技術(shù)和方法的總和。

一、任職資格管理基礎(chǔ)理論

1.基本概念

任職資格是指某個崗位對任職者的要求，是與工作績效高度相關(guān)的一系列人員特征，具體包括對學(xué)歷、專業(yè)、知識、能力、經(jīng)驗等方面的綜合評估要求。任職資格管理是為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，對員工的工作能力、工作要求等實施的系統(tǒng)管理，以實現(xiàn)人崗匹配、人盡其責(zé)，從而提升人才效能。

“崗位”是指組織中為完成某項任務(wù)而設(shè)立的工作職位。要達(dá)成“人崗匹配、人盡其責(zé)”，必須對每個崗位設(shè)定好任職資格；再將具備這些條件的人員配置到合適的崗位上，或者去招聘符合條件的人選就職，或者進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)后使其滿足這個崗位的需求再任職。

2.意義與作用

任職資格與人力資源管理體系的各個模塊都有著緊密的聯(lián)系，為招聘、績效管理等提供了客觀依據(jù)，任職資格標(biāo)準(zhǔn)不斷牽引員工在任職期間學(xué)習(xí)與改進(jìn)，激勵員工不斷提升其崗位任職能力，并讓員工爭取職業(yè)上的不斷發(fā)展，從而促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展[2]。由此可見，任職資格管理是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，對人力資源管理體系中各模塊工作起著牽引作用，是全面優(yōu)化人力資源管理體系的關(guān)鍵影響要素。

二、任職資格體系的構(gòu)建

1.崗位序列的劃分

構(gòu)建任職資格體系的前提是要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略需求和組織的職責(zé)和任務(wù)目標(biāo)，劃分組織運(yùn)營所需的崗位序列，崗位序列主要涉及職類、職種的劃分。先將崗位明確為三個主要職類，技術(shù)類、管理類和技能類。再分別按照這三個職類的崗位特點，劃分出不同的職種。如技術(shù)類崗位，按產(chǎn)品保證、專業(yè)工程、產(chǎn)品技術(shù)研究、工藝研究等職種劃分。每個職種再按層級細(xì)分，從助理工程師、主管工程師、副主任工程師到主任工程師等，由低到高的縱向發(fā)展崗位。

2.任職資格標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置

針對管理類、技術(shù)類和技能類三個職類的不同要求，明確了工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績等方面的任職資格標(biāo)準(zhǔn)。

（1）工作能力部分。為完成任職崗位工作所必須掌握的相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)特定的能力。按管理類、技術(shù)類和技能類三個職類分別設(shè)定不同的工作能力要求。例如，技術(shù)類崗位包括專業(yè)技術(shù)能力、研究創(chuàng)新能力、解決問題能力、組織協(xié)調(diào)能力和外語、計算機(jī)專業(yè)軟件運(yùn)用能力。

（2）工作態(tài)度部分。主要指員工在遵守規(guī)章制度、團(tuán)結(jié)協(xié)作、勤奮敬業(yè)、責(zé)任心、執(zhí)行力等方面的表現(xiàn)。

（3）工作業(yè)績部分。是本崗位上年度工作業(yè)績綜合評價情況，包括工作完成數(shù)量、工作完成質(zhì)量、工作完成效率、計劃完成率和工作成果。

（4）補(bǔ)充說明部分。是針對本崗位的其他說明，包括個人要求、特殊工作技能要求等。

三、任職資格管理的應(yīng)用

1.任職資格應(yīng)用于招聘管理

實施招聘前，認(rèn)真分析所需的崗位情況，側(cè)重于任職資格標(biāo)準(zhǔn)中的學(xué)歷、專業(yè)要求、實習(xí)經(jīng)驗等。按照任職資格要求進(jìn)行大量的簡歷篩選、初步面試、心理測評、專業(yè)能力測試等多重關(guān)卡，確保在短時間內(nèi)選取的人員高質(zhì)量、高匹配。需要社會招聘的人選一般屬于緊缺人才或者內(nèi)部無合適人選的急需人才，通過可靠的渠道對照任職資格標(biāo)準(zhǔn)的各個要素實施精準(zhǔn)引才。

2.任職資格應(yīng)用于培訓(xùn)管理

任職資格標(biāo)準(zhǔn)是員工能力評價的依據(jù)和培養(yǎng)的標(biāo)準(zhǔn)。從任職者方面看，當(dāng)任職者知識、能力等某一方面不足以滿足崗位所要求的資格時，或者晉升、轉(zhuǎn)崗到一個新的崗位時，需要盡快具備該崗位的任職資格條件，就會產(chǎn)生培訓(xùn)需要；從崗位方面看，崗位內(nèi)涵是動態(tài)變化的，會隨著組織或部門的業(yè)務(wù)發(fā)展變化而變化，崗位內(nèi)涵的變化對任職者的要求也相應(yīng)地發(fā)生變化，也會產(chǎn)生培訓(xùn)需求。

根據(jù)任職資格要求，遵循從需求導(dǎo)向制訂培訓(xùn)計劃、按計劃組織實施與管理，到培訓(xùn)效果評估與反饋的培訓(xùn)流程（見圖1），分層分類進(jìn)行教育培訓(xùn)，提升員工的履職能力和職業(yè)素養(yǎng)。

圖1 基于崗位任職資格的培訓(xùn)開發(fā)體系[3]

3.任職資格應(yīng)用于績效管理

績效評估是連接員工行為和組織目標(biāo)的最直接的人力資源管理實踐，任職資格標(biāo)準(zhǔn)是進(jìn)行員工績效評估的直接客觀依據(jù)。通過績效評估，反映員工當(dāng)前的能力布局，有針對性地對員工進(jìn)行弱項培訓(xùn)，可以有效地提高員工的履職能力、知識水平以及職業(yè)素養(yǎng)，進(jìn)一步提高人崗匹配度，為組織的可持續(xù)發(fā)展提供了有力保障。

根據(jù)考核管理制度，每季度和每年末開展員工績效評估，參照各職類人員的任職資格標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行權(quán)重量化考核。按量化分值高低，將員工上一年度的綜合表現(xiàn)以優(yōu)秀（90分及以上）、稱職（76～89分）、基本稱職（60～75分）或不稱職（60分以下）四個等次進(jìn)行評價。

4.任職資格應(yīng)用于職業(yè)發(fā)展管理

開展任職資格體系建設(shè)，有利于為員工提供能力水平評定標(biāo)準(zhǔn)和提升方向，激勵員工重視崗位并關(guān)注自身能力發(fā)展。員工職業(yè)發(fā)展路徑包括縱向的崗位層級晉升和橫向的跨崗位序列拓展。通過縱、橫向的發(fā)展，拓寬員工的職業(yè)發(fā)展通道，為員工提供更多的發(fā)展機(jī)會。制訂了《員工職業(yè)發(fā)展通道實施方案》，建立了行政類、管理類、技術(shù)類和技能類四條縱向發(fā)展通道，每條通道設(shè)置了不同層級的任職資格要求，每兩年進(jìn)行評估，達(dá)到升級標(biāo)準(zhǔn)，并經(jīng)評審委員會評審?fù)ㄟ^后，即可上升一個層級。同時，也設(shè)置了行政、管理、技術(shù)、技能崗位跨序列發(fā)展的任職資格條件，經(jīng)評估達(dá)到相關(guān)要求后，可以橫向發(fā)展。

5.任職資格應(yīng)用于薪酬管理

任職資格管理是企業(yè)薪酬管理制度制定的依據(jù)之一。薪酬設(shè)計一般遵從“外部均衡、內(nèi)部均衡、個體均衡”的三原則[4]。企業(yè)對員工付薪模式因企業(yè)的價值觀、企業(yè)文化、發(fā)展戰(zhàn)略的不同或有異，但主要是考慮崗位和任職個體的不同，任職個體的不同主要體現(xiàn)在工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績等要素，而這些要素是任職資格管理的研究范疇。

強(qiáng)化基于崗位任職資格的付薪理念，規(guī)范薪酬分配管理，充分發(fā)揮薪酬的激勵保障作用。薪酬結(jié)構(gòu)包括相對固定部分（崗位工資、津補(bǔ)貼）和浮動部分（績效工資、獎金等）。崗位工資即以崗位價值為基礎(chǔ)的保障型收入，是由員工所從事崗位層級與任職者薪檔決定的，完全以崗位任職情況為評定依據(jù)。

四、結(jié)語

任職資格作為人力資源管理的基礎(chǔ)平臺，與招聘、培訓(xùn)、績效、職業(yè)發(fā)展和薪酬等緊密相關(guān)，其評價結(jié)果已有效應(yīng)用于這些模塊，為人力資源管理提供更加科學(xué)的支撐。崗位任職資格是動態(tài)發(fā)展的，隨著組織發(fā)展戰(zhàn)略的變化而不斷完善，同時又牽引著人力資源管理體系各模塊的工作。任職資格體系在各模塊的有效應(yīng)用，可以全面優(yōu)化人力資源管理體系，強(qiáng)化能級對應(yīng)原則，而人力資源績效管理的公平、公正、公開對激發(fā)員工動機(jī)，調(diào)動人的主觀能定性，強(qiáng)化期望行為，對提高工作效率，以及對現(xiàn)代人力資源開發(fā)都起到了非常重要的作用。