何申富

響水縣人民醫(yī)院 江蘇鹽城 224600

隨著我國社會經(jīng)濟的發(fā)展，醫(yī)院傳統(tǒng)人事管理逐漸轉向人力資源管理，同時也受到高層管理人員的廣泛關注?，F(xiàn)階段，醫(yī)院的人事部門難以為醫(yī)院提供專業(yè)的醫(yī)療人才與優(yōu)質的服務，進而無法將高質量的醫(yī)療服務提供給患者，對醫(yī)院的長期發(fā)展造成嚴重的影響，與此同時，醫(yī)院的管理問題也逐漸顯現(xiàn)出來，嚴重限制了醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，因此，相關領導部門應該采取科學合理的措施來提升人才管理水平，創(chuàng)設一個良好的醫(yī)院環(huán)境，加大管理力度，從而為醫(yī)院的發(fā)展提供基礎保障。

1 人事管理與人力資源管理

通過調查研究發(fā)現(xiàn)，我國現(xiàn)階段人事管理主要是完成與人事方面相關任務的行為，例如，工資核算、職稱評定等，他們只注重數(shù)量而不是質量。在管理過程中，人事管理只是按照醫(yī)院設定的章程制度處理相關對工作，缺少一定的科學性。人力資源管理主要指的是通過人本主義思想與經(jīng)濟學的指導，將人事管理作為基礎上，并采取一系列的措施發(fā)展起來的。在企業(yè)發(fā)展的過程中，人力資源其中的第一重要資源，采用招聘、培訓等多種科學的方式方法來管理企業(yè)，高度重視人才的管理以及潛在的能力，使其發(fā)揮應有的作用。通過合理的調配與組合人員來充分調動人員的主動性與積極性，通過優(yōu)化配置人員組織以及激發(fā)員工個人的潛力，推動企業(yè)組織可持續(xù)發(fā)展，從而滿足企業(yè)的發(fā)展需求[1]。

2 傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理之間的區(qū)別與聯(lián)系

2.1 傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理之間的區(qū)別

2.1.1 人力資源管理更注重于員工的價值與發(fā)展

傳統(tǒng)的人事管理比較注重“人”和“事”的管理，對“事”的管理程度相對較大，現(xiàn)代的人力資源管理高度重視“人”的作用，將“人”作為公司發(fā)展中的重要資源，充分發(fā)揮了“人”的主體作用，同時也將其作為推動企業(yè)發(fā)展的重要因素，從而為企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟效益。其次，由于二者對人才的管理方式有著很多的不同點，關注的側重點也有所不同，對于傳統(tǒng)的人事管理來說，其比較重視人是否能夠發(fā)揮在工作的輔助性作用，是否能夠創(chuàng)造出有利的價值，對于現(xiàn)代的人力資源管理來說，他們側重于知識能夠促進經(jīng)濟的穩(wěn)定發(fā)展，注重培養(yǎng)全能型與復合型的專業(yè)性人才[2]。

2.1.2 人力資源管理的主動性更強

人們對不同階段的人事管理有著不同的認識，對于重要性的認識也有很大的不同，因此，對人力資源管理方面所關注的側重點存在一定的差異性。在傳統(tǒng)的人事管理上，人們缺少對人的管理的重視，而在人力資源管理上卻注重培養(yǎng)人才，人才有益于發(fā)揮工作中的主觀能動性，對人的重視不僅可以為公司創(chuàng)設出巨大的經(jīng)濟價值，還可以提高企業(yè)競爭力。此外，加大對人才的培養(yǎng)有利于促進企業(yè)的全面發(fā)展，為在今后的發(fā)展奠定良好的基礎?？偠灾?，現(xiàn)代的人力資源管理具有極強的人性化，重視人的主觀能動性。

2.1.3 現(xiàn)代人力資源管理方法更加系統(tǒng)化、科學化

傳統(tǒng)的人事管理與人力資源管理有著很大的差距。人力資源管理將優(yōu)秀企業(yè)中的人事管理工作中先進的總結經(jīng)驗融入進來，站在企業(yè)的角度來說，如果只對人員機械工作的能力進行培養(yǎng)，就難以發(fā)揮工作人員完整的作用，同時也無法滿足日常的工作需要，因此，現(xiàn)代企業(yè)在人力管理的過程中，應該構建一套完整的、系統(tǒng)的以及科學的管理模式[3]。例如，物質獎勵與精神獎勵，完整的培訓方式以及人才選拔體系等，激發(fā)員工內在的潛力，促進員工系統(tǒng)的工作能力的培養(yǎng)，充分發(fā)揮其中的潛力，使員工的工作能力不斷提升，用科學的方式調動員工的工作熱情。從傳統(tǒng)的人事管理的角度來說，其并沒有重視員工能力的培養(yǎng)，也沒有發(fā)揮員工的主動性，把員工當做為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益與價值的機器，針對此種情況，人力資源管理在開發(fā)與研究員工方面比較適應公司發(fā)展的趨勢，二者相比，人力資源管理具有科學化以及合理化，有利于提升員工的工作效率與質量。

2.2 傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理之間的聯(lián)系

2.2.1 人力資源管理體系是對傳統(tǒng)人事管理的繼承

人力資源管理是在傳統(tǒng)人事管理的基礎上進行繼承的，盡管人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理存在著一定的差異性，但是人力資源管理繼承了很多傳統(tǒng)人事管理的特點與優(yōu)勢，大部分的傳統(tǒng)人事管理體系還是比較符合人力資源管理體系的需求[3]。例如，傳統(tǒng)人事管理的績效管理模式，薪酬管理體系以及人員管理方法等，總而言之，人力資源管理體系就是在傳統(tǒng)的人事管理體系的基礎上發(fā)展。

2.2.2 人力資源管理體系是對傳統(tǒng)人事管理的發(fā)展

人力資源管理體系是通過吸取傳統(tǒng)的人事管理中的優(yōu)勢進行發(fā)展的，從目前的人力資源管理體系來看，它與傳統(tǒng)的人事管理存在著一定的差異性，同時也有很多相似的地方。在用人的方法上，對人力資源管理體系進行了一系列的創(chuàng)新與改革，將考評體系、激勵機制以及福利制度等融入其中，增加對員工的個人發(fā)展以及生活質量重視程度，從根本上發(fā)展了傳統(tǒng)的人事管理。

3 醫(yī)院人力管理中存在的問題

3.1 管理觀念的問題

大部分醫(yī)院缺少對人力資源管理方面的認識，也沒有深入的進行了解，完全忽略了人力資源管理的重要性，因而，人事部門只能作為醫(yī)院中單一職能的行政部門，很多人對其產(chǎn)生了錯誤的觀念，并沒有真正掌握其中的觀念上認知，難以讓其為他人提供應有的人力資源服務，對醫(yī)院的整體發(fā)展造成了一定的影響[4]。

3.2 缺少完善的醫(yī)療補償機制

醫(yī)療機構以及補償機構對醫(yī)療行業(yè)發(fā)展有著一定的影響。現(xiàn)如今，醫(yī)療機構服務收費、財政撥款補貼以及藥品加成收費是我國醫(yī)療補償?shù)闹饕N方式。通過調查研究可發(fā)現(xiàn)，以上三種醫(yī)療補償金額的減少對很多方面造成了影響，首先是減少了我國醫(yī)療職員的收入，在一定程度上降低了支援人員的工作熱情與積極性；其次，部分醫(yī)院會增加檢查費用、醫(yī)療費用以及用藥費用等，以此來實現(xiàn)自身經(jīng)濟效益的提升，還會出現(xiàn)為患者選擇高價格的藥物的現(xiàn)象，加重患者的就醫(yī)負擔，有的患者甚至有病無處醫(yī)。

3.3 缺乏合理的考核機制

在人力資源管理的過程中，合理的績效考評有利于促進員工工作積極性的提升，能夠有效的將合同機制的作用發(fā)揮到極致，但從目前的情況來看，人力資源的管理人員并沒有意識有效考評機制的重要性，此種情況無法調動員工的積極性與自主性，在一定程度上扭曲了考評機制的有效性，最終無濟于事，效率顯著下降[5]。其次，很多的傳統(tǒng)醫(yī)院只進行年度的考核考評，并沒有季度的考核評價，如果只是單純的依靠自我評價對考核效果進行判斷，無法獲取自己想要的結果，也難以達到考核目的。除此之外，在人才評選中，如果將資歷、工齡等作為評選條件，無法為醫(yī)院培養(yǎng)全能型的醫(yī)務人員，不利于醫(yī)院的整體發(fā)展。

3.4 重專業(yè)輕管理

大部分醫(yī)院比較重視“技術人才優(yōu)先”的觀念，充分體現(xiàn)在傳統(tǒng)人事管理的認識上。站在醫(yī)院的角度來說，加大對開發(fā)專業(yè)技術人才的重視固然有其道理，同時也具有肯定性。隨著市場競爭力日益劇增，醫(yī)院又是一個龐大的組織，管理水平與能力的提升成為其中的重中之重。其次，大部分醫(yī)院的管理崗位是從其他崗位轉向管理崗位，缺少專業(yè)性的管理技能，具有兼職化與老年化的特。因此，人力資源管理工作應該建立一支高素質、專業(yè)化與管理化較強的管理隊伍，將其作為醫(yī)院人力資源管理的調整方向[6]。

3.5 績效管理較低

如今很多一級、二級的公立醫(yī)院的績效管理機制仍然具有單一的考核標準、寬泛的考核內容、單向的考核形式，難以真正體現(xiàn)出崗位的屬性，更加無法反映人才屬性所對應的貢獻價值與待遇，“一刀切”形式化的現(xiàn)象特別明顯。此外，無論是無效的績效管理，還是低效的績效管理，極易抑制人才的積極性與創(chuàng)造性。人力資源管理的動力來源于薪資以及成績認同，如果無法保障物質獎勵與精神獎勵，會對人力資源管理的可持續(xù)性造成嚴重的影響。

4 加強醫(yī)院人力資源管理的具體策略

4.1 加強教育培訓

為了加強醫(yī)院人力資源管理工作的水平，需要通過采用科學的方式推動醫(yī)院的創(chuàng)新發(fā)展。由于醫(yī)療行業(yè)具有特殊性的特點，必須加強對醫(yī)務人員的人才培訓教育，這樣有利于提高醫(yī)務人員的素質與職業(yè)道德。首先，醫(yī)院功能相對復雜，還具有一定的綜合性，醫(yī)院每個人員都有著不同的崗位職責，因而，需要結合不同崗位的具體情況以及實際需要，定期開展員工培訓工作，在培訓過程中還要將長期學習與短期學習進行結合；其次，醫(yī)院領導還可以邀請一些具有專業(yè)性的管理人士進行相關的培訓，將實踐與理論相結合；組織人力資源管理人員去參加一些研討會或者交流，吸取他人的管理經(jīng)驗并對其你進行優(yōu)化，落實到工作中，以此來提高管理的質量，促進醫(yī)院的全面發(fā)展[7]。

4.2 健全評估機制

建立有效的評估機制與獎勵機制是各個企業(yè)中不可或缺的重要方式，醫(yī)院人力資源管理工作也不例外。在管理工作的過程中，高層領導應該建立科學有效的考評機制，分專業(yè)的考評醫(yī)療機構不同專業(yè)的工作人員，另一方面，向患者或者其他工作人員發(fā)放滿意度調查表，考察醫(yī)療機構相關服務人員的醫(yī)德。通過這兩項考察有效的考評員工，并將其與獎勵機制進行有機結合，讓員工采用積極的態(tài)度去對待工作，提高工作效率，進一步調動員工的工作熱情，讓建立的評估機制真正落到實處，充分發(fā)揮其應有的作用。

4.3 創(chuàng)造良好的醫(yī)院氛圍

由于受到改革的影響，大部分醫(yī)院存在一系列的不足之處與波動的因素，因此，需要進一步加強對醫(yī)院的文化建設，促進醫(yī)院實行人力資源管理的水平與效率。在建設醫(yī)院的文化氛圍的過程中，不僅可以讓員工充分感受醫(yī)院的氛圍，還可以提高員工的工作熱情，將大量的精力投入到工作中，提高員工的團結意識，為患者提供滿意的服務，遵循合理檢查、合理用藥的原則，增強患者對醫(yī)院信賴度，實現(xiàn)醫(yī)院經(jīng)濟效益與醫(yī)院的社會效益的雙目標。因此，創(chuàng)設良好的文化氛圍是增強醫(yī)院人力資源管理的重要途徑之一[8]。

5 結語

通過文章的分析與探討得知，醫(yī)院傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的轉變是提高管理工作水平的需要，同時也是促進醫(yī)院全面發(fā)展的需要。人事管理向人力資源管理進行轉變是一個漫長而又復雜的過程，需要通過不同的方式方法來推動醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。轉變傳統(tǒng)的觀念機制，注重管理人才的培養(yǎng)，不斷健全相應的管理機制，這對醫(yī)院的經(jīng)濟效益與社會效益的創(chuàng)新與發(fā)展具有十分重要的意義。但在制定相應的管理制度時，需要結合企業(yè)的發(fā)展需求以及實際情況，這樣才可以實現(xiàn)提高雙效益的目標。