文/邵美琴

最早關(guān)注職業(yè)倦怠的學(xué)者Freudenberger最初從醫(yī)療服務(wù)領(lǐng)域發(fā)現(xiàn)并關(guān)注職業(yè)倦怠的問(wèn)題，而Maslach強(qiáng)調(diào)職業(yè)倦怠是因?yàn)楣ぷ鲏毫o(wú)法有效舒緩而產(chǎn)生的一種關(guān)于工作的負(fù)面情緒，其主要體現(xiàn)在身體疲倦、內(nèi)心抵觸、缺乏成就感等方面。

受我國(guó)傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，事業(yè)單位基層員工的工作具有一定的特殊性，其社會(huì)地位較高，工作穩(wěn)定，單位為員工建立了良好的社會(huì)保障，普遍有著“鐵飯碗”的印象。但長(zhǎng)久以來(lái)，我國(guó)事業(yè)單位機(jī)構(gòu)普遍存在著效率低、機(jī)構(gòu)冗雜等問(wèn)題。為了促進(jìn)事業(yè)單位工作職能的優(yōu)化調(diào)整，國(guó)家全面促進(jìn)機(jī)構(gòu)改制，實(shí)現(xiàn)政、企相互獨(dú)立，促進(jìn)事業(yè)單位改革發(fā)展。而事業(yè)單位改制的關(guān)鍵在于權(quán)力以及利益的優(yōu)化，其中包含了社會(huì)公平與公正。從這一階段看，事業(yè)單位基層員工以往的社會(huì)地位發(fā)生了改變，心理上有一定的落差，不利于保持工作積極性。尤其是在體制改革的壓力下，事業(yè)單位原有穩(wěn)定的工作環(huán)境出現(xiàn)改變，基層員工的歸屬感下降，競(jìng)爭(zhēng)壓力增加，使得社交更加疏遠(yuǎn)，也出現(xiàn)了緊張等情緒[1]。部分基層員工產(chǎn)生了十分顯著的職業(yè)倦怠問(wèn)題。本文結(jié)合我國(guó)事業(yè)單位基層員工的發(fā)展特點(diǎn)，對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下事業(yè)單位基層員工產(chǎn)生職業(yè)倦怠心理背后的深層原因進(jìn)行分析，提出相應(yīng)的預(yù)防和解決對(duì)策，旨在有效地幫助基層員工解決社會(huì)心理困境。

一、事業(yè)單位基層員工職業(yè)倦怠的表現(xiàn)特點(diǎn)

事業(yè)單位是政府為社會(huì)公眾提供服務(wù)的非營(yíng)利性機(jī)構(gòu)，具有公益性質(zhì)，對(duì)社會(huì)持續(xù)發(fā)展具有重要的影響。本文基于鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位基層員工展開(kāi)調(diào)查，在年齡結(jié)構(gòu)上，事業(yè)單位基層員工的年齡多數(shù)處在30歲～45歲的范圍，且該年齡階段的基層員工所占比例高達(dá)58%，而后是處于23歲～30歲范圍，這主要是由于國(guó)內(nèi)事業(yè)單位人員近幾年增加應(yīng)屆生的招募比例，促進(jìn)了基礎(chǔ)公共服務(wù)的發(fā)展。所以，事業(yè)單位基層員工人群年齡架構(gòu)表現(xiàn)出年輕化的態(tài)勢(shì)，這一人員結(jié)構(gòu)具有創(chuàng)新性、積極性，對(duì)推動(dòng)事業(yè)單位職能調(diào)整階段有積極的影響。不過(guò)，年輕化的基層員工又存在顯著的生活壓力。若事業(yè)單位基層員工的收入難以達(dá)到要求，那么在經(jīng)濟(jì)壓力下就會(huì)產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

另外，從男女結(jié)構(gòu)上，女性和男性無(wú)論是生理、心理都存在顯著的差異，女性相對(duì)敏感，而且由于生理周期、懷孕等情況的影響，其情緒更容易受到環(huán)境的影響產(chǎn)生波動(dòng)。在事業(yè)單位的基層工作中，女性幾乎需要承擔(dān)和男性同等的工作壓力，同時(shí)也要解決大量的家庭問(wèn)題，協(xié)調(diào)工作以及家庭角色的差異，使女性出現(xiàn)更多的問(wèn)題，她們更有可能產(chǎn)生情緒波動(dòng)，從而呈現(xiàn)出負(fù)面情緒。

而在職業(yè)倦怠的表現(xiàn)形式上，事業(yè)單位基層員工的職業(yè)倦怠則主要表現(xiàn)為工作情緒低落、疏離感強(qiáng)、自我效能感低等，不僅難以融入工作環(huán)境，而且與同事關(guān)系緊張，工作缺乏責(zé)任感，職業(yè)滿(mǎn)足感低，經(jīng)常產(chǎn)生身心疲累的感覺(jué)，這不僅影響工作表現(xiàn)，嚴(yán)重時(shí)甚至影響家庭和睦和心理健康[2]。

二、事業(yè)單位基層員工產(chǎn)生職業(yè)倦怠的成因

事業(yè)單位基層員工的職業(yè)倦怠一方面增強(qiáng)了工作人員的負(fù)面情緒，另一方面也使職工的工作熱情和工作創(chuàng)造性受到傷害。而造成職工職業(yè)倦怠的原因則可以歸納為以下三個(gè)方面。

（一）員工自身的原因

事業(yè)單位基層員工出現(xiàn)倦怠現(xiàn)象，與員工的內(nèi)心期望值有一定的聯(lián)系。早期參與職場(chǎng)的員工對(duì)工作有更多的期待，不過(guò)在真實(shí)的崗位工作對(duì)比之下，與自身期望產(chǎn)生了落差。由于工作程序煩瑣、內(nèi)容單一、任務(wù)壓力大，容易產(chǎn)生倦怠感。且工作期間，人際關(guān)系等各種因素的干預(yù)，導(dǎo)致一些員工的工作熱情逐漸下降，進(jìn)而出現(xiàn)職業(yè)倦怠。伴隨著問(wèn)責(zé)制的實(shí)施，事業(yè)單位員工面臨著更大的壓力，如果員工長(zhǎng)期處于精神緊張的狀態(tài)，就會(huì)增加工作失誤的可能性，自信心嚴(yán)重下降，對(duì)個(gè)人晉升以及機(jī)構(gòu)發(fā)展形成負(fù)面影響，逐步引發(fā)職業(yè)倦怠。

（二）單位層面的原因

事業(yè)單位在改制的過(guò)程中，有一部分年齡大的基層員工面臨著無(wú)法晉升的問(wèn)題，受傳統(tǒng)晉升模式的影響，其長(zhǎng)期無(wú)法獲得晉升，嚴(yán)重影響工作積極性，產(chǎn)生了得過(guò)且過(guò)的不良心態(tài)。在年輕的基層員工群體當(dāng)中，即使具備了學(xué)歷和素養(yǎng)方面的優(yōu)勢(shì)，但由于過(guò)去事業(yè)單位的習(xí)慣尚未完全調(diào)整，職業(yè)發(fā)展途徑也比較單一，這對(duì)保持積極性不利[3]。

另外，在社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的過(guò)程中，事業(yè)單位職工薪酬水平逐步提高，對(duì)工作提出了全新的要求，從客觀(guān)情況來(lái)看，普遍存在任務(wù)量繁重、工作內(nèi)容時(shí)刻改變等問(wèn)題。如果員工心理承受水平不高，很容易出現(xiàn)負(fù)面情緒。在消極的情緒下開(kāi)展工作，不利于保障工作效率，還會(huì)降低工作質(zhì)量，站在職位晉升的角度來(lái)看，大量員工缺少發(fā)展途徑，時(shí)刻處在被動(dòng)狀態(tài)，若員工個(gè)人的情緒調(diào)控能力不足，加上領(lǐng)導(dǎo)如沒(méi)有實(shí)施有效的溝通和引導(dǎo)，很容易出現(xiàn)惡性循環(huán)，進(jìn)一步引起職業(yè)倦怠。

（三）社會(huì)層面的原因

在市場(chǎng)主義經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段，市場(chǎng)調(diào)節(jié)的局限性使得市場(chǎng)里出現(xiàn)了一部分不公平的問(wèn)題，事業(yè)單位也同樣如此。經(jīng)濟(jì)以及文化的失衡，使得一些區(qū)域事業(yè)單位成員的價(jià)值觀(guān)念出現(xiàn)變化，主流價(jià)值產(chǎn)生改變，工作倦怠更為嚴(yán)重，不利于員工的職業(yè)生涯發(fā)展。

除此之外，隨著社會(huì)監(jiān)督機(jī)制的健全，社會(huì)大眾對(duì)事業(yè)單位基層員工的服務(wù)提出更高的要求。自媒體的發(fā)展和已經(jīng)曝光的基層員工瀆職案例，逐漸構(gòu)成事業(yè)單位職工工作全面監(jiān)督的高壓環(huán)境。由于要求更加復(fù)雜，基層員工壓力有所提高，在壓力積攢到某種程度的情況下，將出現(xiàn)職業(yè)倦怠[4]。

三、事業(yè)單位基層員工職業(yè)倦怠的預(yù)防和緩解對(duì)策

基于上述基層員工職業(yè)倦怠的成因，本文有針對(duì)性地從以下三個(gè)層面提出相應(yīng)的預(yù)防和緩解職業(yè)倦怠的對(duì)策。

（一）職工應(yīng)提升自我認(rèn)知，樹(shù)立科學(xué)職業(yè)發(fā)展觀(guān)

事業(yè)單位基層員工屬于國(guó)家公共服務(wù)的實(shí)施者，能夠體現(xiàn)政府的觀(guān)念，必須強(qiáng)調(diào)公共利益，但同樣屬于理性的“經(jīng)濟(jì)人”，對(duì)各自的利益有一定的傾向。所以，事業(yè)單位基層員工在面對(duì)各種工作環(huán)境時(shí)，應(yīng)清楚自己的角色定位，明確利益統(tǒng)一的重要性，構(gòu)建個(gè)人認(rèn)知評(píng)估模式，提高心理素質(zhì)調(diào)控，以科學(xué)的方法舒緩壓力，增強(qiáng)心理承受能力。并且有效規(guī)劃職業(yè)發(fā)展，正確打造晉升途徑，提高職業(yè)素質(zhì)，以穩(wěn)定的精神狀態(tài)解決工作中的問(wèn)題，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，保持積極的心態(tài)有利于抑制職業(yè)倦怠現(xiàn)象。

（二）單位應(yīng)建立容錯(cuò)機(jī)制，暢通職工職業(yè)發(fā)展通道

問(wèn)責(zé)機(jī)制的出現(xiàn)給基層員工造成了一定的心理負(fù)擔(dān)。如果基層員工的行為無(wú)法滿(mǎn)足社會(huì)預(yù)期的要求，將會(huì)產(chǎn)生社會(huì)質(zhì)疑，使其更難以“作為”。特別是自媒體非常發(fā)達(dá)的環(huán)境下，基層員工必須接受社會(huì)的監(jiān)督，使大量職工缺乏工作主動(dòng)性，過(guò)度擔(dān)心工作失誤引起輿論壓力?；诖?，事業(yè)單位必須構(gòu)建容錯(cuò)、糾錯(cuò)模式，有效緩解工作壓力，明確容錯(cuò)與糾錯(cuò)的具體范疇，借助相匹配的薪酬待遇，增強(qiáng)干部干事的主動(dòng)性，建立勇于創(chuàng)新、允許失敗的良好環(huán)境。在容錯(cuò)糾錯(cuò)模式的基礎(chǔ)上，允許員工存在一定的錯(cuò)誤空間，使其更容易去嘗試各項(xiàng)工作，有利于增強(qiáng)工作價(jià)值。

另外，考慮到事業(yè)單位工作責(zé)任界定不明等問(wèn)題，單位要正確梳理基層崗位中的具體責(zé)任以及行為標(biāo)準(zhǔn)，有效配置工作內(nèi)容，重視職工的心理狀態(tài)，防止由于工作過(guò)度引起的生理或心理?yè)p害。構(gòu)建有效的考核模式，借助更為專(zhuān)業(yè)化的考核模式及程序?yàn)槁毠ぃㄌ貏e是年輕的職工）拓寬個(gè)人發(fā)展的有效途徑。同時(shí)，事業(yè)單位應(yīng)為基層員工建立晉升渠道，使他們有機(jī)會(huì)得到鍛煉和選擇，使具備才能的人處在合適的崗位上，創(chuàng)造廣闊的發(fā)展空間，增強(qiáng)工作動(dòng)力。

最后，單位應(yīng)暢通與基層員工的溝通渠道，關(guān)注基層員工的工作壓力疏解和心理溝通，尤其是對(duì)女性職工，應(yīng)給予更多的人文關(guān)懷，幫助女性職工平衡家庭、工作和生活的矛盾，得到單位領(lǐng)導(dǎo)更多的理解和支持，緩解基層員工的職業(yè)壓力和倦怠心理。

（三）社會(huì)應(yīng)對(duì)基層員工有合理期望，做好社會(huì)支持

社會(huì)公眾對(duì)于事業(yè)單位基層崗位的服務(wù)預(yù)期太高，這是導(dǎo)致職業(yè)倦怠的關(guān)鍵要素之一。一方面，相關(guān)部門(mén)應(yīng)引導(dǎo)大眾對(duì)基層員工建立有效的認(rèn)知，構(gòu)建正確的期待，從中降低職業(yè)倦怠。管理部門(mén)也要借助傳統(tǒng)或新媒體渠道，全方位推廣，增強(qiáng)大眾對(duì)基層員工相關(guān)工作的理解，尤其是看到基層員工在建立公共服務(wù)的過(guò)程中付出的努力和作出的貢獻(xiàn)，能夠承認(rèn)其優(yōu)點(diǎn)，由此降低焦慮心態(tài)，產(chǎn)生工作的主動(dòng)性。另一方面，有關(guān)部門(mén)應(yīng)建立更豐富的交流平臺(tái)，增強(qiáng)社會(huì)群眾對(duì)基層員工的了解，也可以通過(guò)開(kāi)展基層員工與群眾的溝通活動(dòng)，定期實(shí)施政策講解等工作，全方位借助互聯(lián)網(wǎng)、自媒體等網(wǎng)絡(luò)實(shí)施推廣和交流，解決以往社會(huì)關(guān)于職工的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，增強(qiáng)社會(huì)認(rèn)同，提高基層員工的積極性以及價(jià)值感。

四、結(jié)語(yǔ)

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的背景下，事業(yè)單位必須應(yīng)對(duì)新環(huán)境的挑戰(zhàn)，調(diào)整以往的人力資源架構(gòu)，增強(qiáng)資源利用率。要有效地預(yù)防和緩解基層員工隊(duì)伍的職業(yè)倦怠，才能提升事業(yè)單位公共服務(wù)效能。文章針對(duì)事業(yè)單位基層員工職業(yè)倦怠的表現(xiàn)及原因出發(fā)，提出應(yīng)從員工自身、單位層面和社會(huì)支持三個(gè)方面入手，以穩(wěn)定基層員工隊(duì)伍的工作積極性，進(jìn)而促進(jìn)事業(yè)單位在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮出更好的作用。