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1 大數(shù)據(jù)技術(shù)的普及對傳統(tǒng)人力資源管理模式的影響

隨著信息時代的的到來，大數(shù)據(jù)這種依托于信息時代的技術(shù)得到了快速地發(fā)展和普及?，F(xiàn)如今，許多行業(yè)都開始應(yīng)用成熟的大數(shù)據(jù)技術(shù)來為自己服務(wù)，通過大數(shù)據(jù)技術(shù)從互聯(lián)網(wǎng)的海量信息中過濾、整理出有用的信息，并加以分析、整合、運用，從而輔助決策者建立未來的發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃，大數(shù)據(jù)技術(shù)如今已經(jīng)是很多行業(yè)不可缺少的助力。人力資源管理是整體管理工作中不可缺少的一環(huán)，以往傳統(tǒng)人力資源管理部門都是通過人工來處理各種來自員工、求職人員的冗雜數(shù)據(jù)，處理效率緩慢，并且這些數(shù)據(jù)經(jīng)過采集、整理等過程，還產(chǎn)生了一定的滯后性，無法得到正確的數(shù)據(jù)分析結(jié)果。而隨著大數(shù)據(jù)概念的普及，人們可以通過成熟的大數(shù)據(jù)分析技術(shù)來輕松處理分析各種復(fù)雜海量的數(shù)據(jù)集合，通過傳統(tǒng)的人工進行人力資源數(shù)據(jù)分析的落后方式必將被拋棄，大數(shù)據(jù)的迅速發(fā)展必將會影響人力資源管理者的思想觀念和人力資源的管理運作方式。將來，優(yōu)秀的人力資源管理人員除了要具備足夠的專業(yè)能力，還必須掌握一定的信息化技術(shù)，以大數(shù)據(jù)技術(shù)為載體，對傳統(tǒng)的人力資源管理模式進行優(yōu)化改革，強化人力資源管理的目的性、時效性以及準確性，逐步構(gòu)建具有專業(yè)水平且能夠熟練應(yīng)用信息化技術(shù)的人力資源管理隊伍。

2 基于大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革對策

2.1 轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理思想

思想的轉(zhuǎn)變，是革新人力資源管理的前提，這就要求企業(yè)從管理思想角度出發(fā)，促進人力資源管理的創(chuàng)新。首先，企業(yè)管理者應(yīng)充分認識到大數(shù)據(jù)時代發(fā)展趨勢，將大數(shù)據(jù)思維融入人力資源管理中去，從企業(yè)整體管理角度出發(fā)，樹立前瞻性思想，對人才市場進行深入調(diào)查，明確人才就業(yè)及工作需求，提高人力資源管理的精準性。其次，企業(yè)管理者應(yīng)及時更新人力資源管理思想，明確其對企業(yè)發(fā)展的重要意義，積極引入大數(shù)據(jù)技術(shù)，做好人員信息采集、匯總、分析及挖掘等工作，立足于企業(yè)崗位設(shè)置及人才需求情況，對人員配置方案進行優(yōu)化，提高人力資源管理的針對性。另外，績效考核及員工忠誠度檢驗，是人力資源管理中不可忽視的環(huán)節(jié)，企業(yè)應(yīng)改變原有思想，通過大數(shù)據(jù)管理思維，開展員工績效考核工作，以此作為依據(jù)對人力資源管理進行優(yōu)化和改善，提高整體管理水平。

2.2 利用大數(shù)據(jù)分析技術(shù)優(yōu)化人才招聘體系

人力資源管理的本質(zhì)，是招聘符合要求的人才，并按照各個崗位的任職條件和員工的個人能力對這些員工進行調(diào)配管理。傳統(tǒng)的人力資源管理模式主要依靠人工完成相關(guān)工作，無法準確地掌握人員的工作能力和性格特點，無法精準地判斷相關(guān)人才是否能夠勝任其工作崗位。而引用大數(shù)據(jù)分析技術(shù)以后，可以通過大數(shù)據(jù)來分析哪些學(xué)校、地區(qū)、專業(yè)的人才適合在本單位的崗位進行工作，從而指定招聘計劃，進行定向招聘，優(yōu)化人才招聘模式。

2.3 通過大數(shù)據(jù)分析技術(shù)建立完善的內(nèi)部員工管理系統(tǒng)和獎勵評價制度

大數(shù)據(jù)技術(shù)的利用，可以幫助我們建立高效準確的內(nèi)部員工管理系統(tǒng)，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)分析每位員工的工作數(shù)據(jù)，建立完善的人才梯隊，可以更好地調(diào)配員工進行不同崗位的任職。掌握員工崗位變動的實際情況，指定更加完善的人才分配計劃和管理制度。同時，還可以根據(jù)員工表現(xiàn)的不同開展針對性的差別培訓(xùn)，以應(yīng)對不同的工作要求。除了對員工進行更準確的調(diào)配以外，大數(shù)據(jù)分析技術(shù)還可以幫助我們建立一套準確的員工績效系統(tǒng)，以往的獎勵評級制度大多靠人工進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計評定，很難準確統(tǒng)計出所有數(shù)據(jù)變量，造成評級誤差，影響員工積極性。而通過大數(shù)據(jù)技術(shù)改進人力資源管理的評級系統(tǒng)以后，統(tǒng)計員工的日常信息建立數(shù)學(xué)模型，利用模型進行計算可以更加準確地估算出每位員工的工作績效，形成公平公開的獎評制度。

2.4 構(gòu)建數(shù)據(jù)防火墻

在企業(yè)人力資源管理改革中引入大數(shù)據(jù)技術(shù)，應(yīng)注重數(shù)據(jù)安全問題，加大對員工個人隱私的保護力度。首先，在實際運用時，應(yīng)建立統(tǒng)一的工作標準，規(guī)范工作流程，明確劃分不同環(huán)節(jié)的權(quán)責。在應(yīng)用程序、用戶訪問中引入分層授權(quán)，建立數(shù)據(jù)防火墻，對數(shù)據(jù)庫中的存儲數(shù)據(jù)加以保護，防止非法查看、惡意入侵行為的發(fā)生。其次，應(yīng)建立數(shù)據(jù)防災(zāi)機制，做好數(shù)據(jù)備份，避免出現(xiàn)數(shù)據(jù)丟失，防范系統(tǒng)崩潰風險，保證數(shù)據(jù)的可恢復(fù)性，為人力資源管理的開展提供可靠依據(jù)。另外，應(yīng)從人員角度入手，提高人力資源管理數(shù)據(jù)系統(tǒng)的安全性。強化對程序員、網(wǎng)絡(luò)員的教育培訓(xùn)力度，提高其數(shù)據(jù)安全防范風險，通過定期或不定期審計，保障人力資源數(shù)據(jù)的準確性和安全性。并注重其職業(yè)道德建設(shè)，尊重、保護員工數(shù)據(jù)隱私，充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理中的價值和優(yōu)勢。

3 結(jié)語

大數(shù)據(jù)技術(shù)的普及，對于傳統(tǒng)的人力資源管理部門來說有利也有弊，人力資源管理部門是維持單位整體快速發(fā)展的重要保障，如果止步于傳統(tǒng)模式固步自封，拒絕接受大數(shù)據(jù)分析等新型信息技術(shù)，勢必會拖慢整體的發(fā)展速度。在信息時代，一個優(yōu)秀的人力資源管理團隊必須能夠開拓思路，主動學(xué)習接受新型的信息技術(shù)，將大數(shù)據(jù)分析技術(shù)融入進自身的人才管理模式中，提高人才管理實效，將其變?yōu)橥苿诱w發(fā)展的動力，為單位的穩(wěn)定發(fā)展奠定基礎(chǔ)。