侯學(xué)琴 石嘴山市星瀚市政產(chǎn)業(yè)(集團(tuán))有限公司人力資源部

前言

目前，國(guó)有企業(yè)逐漸過(guò)渡了職級(jí)體系，對(duì)職工的級(jí)別和工齡、資歷等進(jìn)行明確，以保持企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。但是，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)一步加劇的背景下，職級(jí)體系已經(jīng)不適應(yīng)時(shí)代發(fā)展需要，難以靈活應(yīng)對(duì)企業(yè)變化，也沒(méi)有產(chǎn)生較強(qiáng)的激勵(lì)效果，引發(fā)了多方面的問(wèn)題。為此，企業(yè)迫切需要結(jié)合實(shí)際實(shí)施針對(duì)性的改革。良好的薪酬直接關(guān)系著組織的戰(zhàn)略規(guī)劃，使員工共同努力，幫助企業(yè)贏得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)將人力資源管理的作用充分發(fā)揮出來(lái)，合理選拔人才，并針對(duì)性地培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)。以崗位為核心的薪酬體系，以深入研究國(guó)有企業(yè)的機(jī)制改革為出發(fā)點(diǎn)，對(duì)這些因素進(jìn)行了充分的分析和思考。

一、薪酬體系設(shè)計(jì)的基本原則

(一)競(jìng)爭(zhēng)性原則

競(jìng)爭(zhēng)性原則主要指向員工分配比市場(chǎng)平均水平更高的工資，確保薪酬與行業(yè)水平相統(tǒng)一，即企業(yè)的薪酬水平需要保持平衡的狀態(tài)[1]。外部均衡失調(diào)存在多方面的情況，比外部平均水平高或者低都會(huì)影響員工工作。當(dāng)員工的報(bào)酬比外部平均水平高時(shí)，將有效激勵(lì)員工，促使員工主動(dòng)工作，有效促進(jìn)工作效率的提高。另外，具備較高的報(bào)酬水平，可以提升員工的穩(wěn)定性，避免員工出現(xiàn)流失，吸引留住優(yōu)秀人才。但如果企業(yè)的報(bào)酬水平過(guò)高，將會(huì)增加更多的人力資源投入，對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和后續(xù)發(fā)展產(chǎn)生不利的影響。當(dāng)外部平均水平低時(shí)，就會(huì)使企業(yè)的人力成本逐漸降低，但是員工很難對(duì)工作保持熱情，也無(wú)法積極主動(dòng)工作，不利于工作效率的提高，還會(huì)加劇企業(yè)員工的流失。因此，必須關(guān)注薪酬管理中的外部失衡問(wèn)題，并運(yùn)用外部均衡數(shù)據(jù)針對(duì)性地調(diào)節(jié)企業(yè)報(bào)酬水平，以確保企業(yè)目標(biāo)有效實(shí)現(xiàn)。

(二)公平性原則

公平性原則是指向員工所支付的薪酬與員工的崗位價(jià)值相符合，針對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)來(lái)調(diào)整不同崗位的薪酬水平，即企業(yè)內(nèi)部的均衡。目前，內(nèi)部均衡在多方面都有所體現(xiàn)：第一，存在較大的差距，較大差距主要就是體現(xiàn)在普通員工與優(yōu)秀員工之間，或者員工在從事同樣的工作時(shí)表現(xiàn)出的差異性，前者的差異比較明顯，可以進(jìn)一步提升優(yōu)秀員工的工作主動(dòng)性，后者之間的差異將會(huì)對(duì)員工的工作產(chǎn)生不利的影響。第二，差異過(guò)小，差異過(guò)小是指優(yōu)秀員工與普通員工之間并不具備較大的報(bào)酬差異，其會(huì)讓優(yōu)秀員工對(duì)工作失去信心。因此，企業(yè)必須加強(qiáng)關(guān)注報(bào)酬的內(nèi)部均衡問(wèn)題，針對(duì)性地調(diào)節(jié)員工報(bào)酬差異，以調(diào)整員工的情緒，促進(jìn)工作效率的提高。報(bào)酬內(nèi)部均衡所發(fā)揮的激勵(lì)作用非常強(qiáng)大，也就是說(shuō)當(dāng)處于內(nèi)部均衡狀態(tài)時(shí)，員工的工作效率可以得到有效提升；當(dāng)內(nèi)部均衡不合理時(shí)，就會(huì)使員工的工作效率受到影響。

(三)激勵(lì)性

科學(xué)完善的薪酬制度會(huì)對(duì)員工的就業(yè)行、工作業(yè)績(jī)和工作滿意度均產(chǎn)生重要的影響。研究表明，薪酬在所有激勵(lì)因素中占據(jù)重要的位置，員工往往將薪酬作為比較看重的指標(biāo)。因此，制定薪酬制度時(shí)必須充分考慮薪酬的激勵(lì)性因素。

二、以崗位為核心的薪酬體系設(shè)計(jì)

企業(yè)必須結(jié)合發(fā)展戰(zhàn)略與文化等來(lái)設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬，在不同時(shí)期制定完善的薪酬制度，并針對(duì)性地優(yōu)化調(diào)整，才能確保薪酬制度適合企業(yè)發(fā)展，從而促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，幫助企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。針對(duì)企業(yè)發(fā)展速度的不斷提升，需要對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬情況進(jìn)行深入分析，以對(duì)自身存在的問(wèn)題有準(zhǔn)確的了解。

(一)常見(jiàn)薪酬體系分析

目前，多數(shù)企業(yè)的薪酬體系已建立多年，并在不斷發(fā)展中對(duì)市場(chǎng)化的薪酬體系持續(xù)進(jìn)行全面優(yōu)化。在目前的薪酬體系中，以職級(jí)體系為基礎(chǔ)，工資結(jié)構(gòu)中包括固定工資、工齡工資等不同的項(xiàng)目[4]，由職級(jí)來(lái)決定固定工資和浮動(dòng)工資，而職務(wù)會(huì)決定職級(jí)。在企業(yè)日常管理中通過(guò)增加工資獎(jiǎng)金或者為員工創(chuàng)造廣闊的晉升渠道等多方面激勵(lì)員工。但是，在企業(yè)中存在諸多的金字塔結(jié)構(gòu)，一般在初級(jí)和中級(jí)崗位員工過(guò)于集中，導(dǎo)致激勵(lì)空間始終無(wú)法得到有效的延伸，需要合理設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)和體系。

(二)以崗位為核心的薪酬體系設(shè)計(jì)

在以崗位為核心的薪酬體系的具體設(shè)計(jì)過(guò)程中應(yīng)合理選擇評(píng)估工具，徹底打破以職級(jí)為核心的管理體系，針對(duì)性地調(diào)整晉升體系，為員工晉升創(chuàng)造良好的機(jī)遇，有利于有能力的員工充分發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，脫穎而出，激勵(lì)員工充分發(fā)揮出工匠精神，更好地落實(shí)各項(xiàng)政策[5]。

1.崗位價(jià)值評(píng)估

設(shè)計(jì)薪酬體系，最重要的基礎(chǔ)就是準(zhǔn)確評(píng)估崗位的價(jià)值，以對(duì)組織中職位的相對(duì)價(jià)值有準(zhǔn)確的了解，更好地平衡職位的相對(duì)重要性及職位的等級(jí)[6]。

以世界通用的崗位價(jià)值評(píng)估體系為例，美世崗位價(jià)值評(píng)估模型系統(tǒng)具有多個(gè)要素和維度，評(píng)估的最終結(jié)果又可以劃分成幾十個(gè)級(jí)別。

為了公平評(píng)估崗位價(jià)值，為后續(xù)薪酬設(shè)計(jì)提供穩(wěn)定的基礎(chǔ)，在評(píng)估崗位價(jià)值時(shí)需要注意把握科學(xué)的原則，評(píng)估必須從上而下進(jìn)行，對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，而不是對(duì)認(rèn)知者的狀態(tài)進(jìn)行評(píng)價(jià)[7]。評(píng)估崗位的狀態(tài)，需要保證崗位描述中的內(nèi)容與實(shí)際要求相符合，對(duì)崗位上會(huì)出現(xiàn)的情況進(jìn)行準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)。評(píng)估時(shí)對(duì)現(xiàn)有的崗位級(jí)別及任職人員的等級(jí)等不需要進(jìn)行考慮，結(jié)合定義做出客觀判斷，避免受到個(gè)人因素影響判斷的準(zhǔn)確性，評(píng)估過(guò)程中必須保持價(jià)值尺度的一致性。

2.薪酬政策線的確定

在設(shè)計(jì)薪酬政策線時(shí)，需要對(duì)內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性進(jìn)行充分的分析和考慮，緊密結(jié)合具體情況，科學(xué)進(jìn)行設(shè)計(jì)，確定合理的策略。還需要準(zhǔn)確梳理企業(yè)目前崗位人員的薪酬數(shù)據(jù)，同時(shí)以市場(chǎng)數(shù)據(jù)為依據(jù)作出正確的評(píng)估。

政策線需要對(duì)人才吸引和保留兩方面的因素加以考慮，積極引進(jìn)人才，充分考慮人才來(lái)源以及人才流向，以最終確定市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)。

3.崗位層級(jí)及寬帶薪酬設(shè)計(jì)

在具體設(shè)置時(shí)，需要緊密結(jié)合管理與技術(shù)，橫向崗位層級(jí)設(shè)置從初級(jí)開(kāi)始劃分，將崗位劃分成五個(gè)等級(jí)。在新體系下，不同崗位的崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果會(huì)存在一定的差異性，薪級(jí)差異化。設(shè)立與崗位相關(guān)的基本工資，在設(shè)立崗位津貼時(shí)分成十幾個(gè)檔次，嚴(yán)格按照員工的工作年限和業(yè)績(jī)等合理分發(fā)津貼。

針對(duì)于相鄰的薪酬等級(jí)來(lái)說(shuō)，可以通過(guò)交叉重疊的方式設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)，以為員工提供廣闊的晉升空間，進(jìn)一步激勵(lì)晉升者。即如果員工業(yè)績(jī)比較好，在滿足聘任資格的條件下，可以應(yīng)聘高等級(jí)的崗位，提升員工的收入，發(fā)揮員工的優(yōu)勢(shì)。如果員工在崗位中所擁有的空間比較小，即使在同一崗位工作時(shí)間比較長(zhǎng)，也有薪酬增長(zhǎng)機(jī)制和調(diào)增幅度。

三、以崗位為核心的薪酬體系的應(yīng)用

(一)薪酬體系套改及溝通

薪酬體系的變動(dòng)與員工的實(shí)際利益具有密切的關(guān)系，因此，套改前必須在企業(yè)內(nèi)部大范圍地宣傳薪酬政策，必須準(zhǔn)確測(cè)算好相應(yīng)數(shù)據(jù)，測(cè)算內(nèi)容包括員工薪酬的增減以及套改所需要的資源等各方面的情況，在測(cè)算好后，需要針對(duì)性地調(diào)整特殊情況。積極總結(jié)套改及溝通中的各種意見(jiàn)，制定完善的薪酬套改方案，以順利更換體系。薪酬套改要堅(jiān)持科學(xué)的原則：第一，平穩(wěn)過(guò)渡原則。確定好基本工資和崗位津貼，在員工現(xiàn)有工資穩(wěn)定的原則下切換薪酬體系。第二，需要特別注意薪酬套改資源必須預(yù)留好。絕對(duì)不能突破企業(yè)年度工資總額，工資及各項(xiàng)目絕對(duì)不能突破上級(jí)下發(fā)的預(yù)算指標(biāo)，需要上級(jí)單位以年度為單位進(jìn)行準(zhǔn)確核實(shí)，并將其作為考核的主要要求。第三，員工薪酬溝通必須要做好，薪酬不僅僅是勞動(dòng)報(bào)酬，更需要大范圍宣傳相關(guān)政策，取得內(nèi)部員工理解和支持。

(二)配套非管理人員職級(jí)晉升管理辦法

在做好薪酬體系套改和溝通的同時(shí)，還需同步配套出臺(tái)非管理人員職級(jí)晉升管理辦法。非管理人員職級(jí)標(biāo)準(zhǔn)采用與個(gè)人績(jī)效考核掛鉤的綜合評(píng)分法，職級(jí)認(rèn)定結(jié)果與崗位績(jī)效制薪酬掛鉤，在以崗定薪的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)按職級(jí)為補(bǔ)充的激勵(lì)方式，職級(jí)以認(rèn)定結(jié)果為準(zhǔn)，堅(jiān)持可上可下，靈活激勵(lì)。具體操作可由企業(yè)成立相應(yīng)級(jí)別的職級(jí)認(rèn)證評(píng)審委員會(huì)，按照既定周期組織開(kāi)展非管理人員職級(jí)晉升評(píng)審，并根據(jù)評(píng)審結(jié)果及時(shí)完成崗位工資變動(dòng)，實(shí)現(xiàn)基于崗位的薪酬體系的動(dòng)態(tài)管理。

四、結(jié)語(yǔ)

本論文結(jié)合企業(yè)薪酬體系歷史，提出了以崗位為核心的薪酬體系，使以往薪酬體系中存在的問(wèn)題得到了有效解決，為更好地促進(jìn)企業(yè)改革提供了創(chuàng)新性的思路建立以崗位工資為主的工資制度，可以結(jié)合崗位確定工資，當(dāng)崗位發(fā)生變化時(shí)，薪資也會(huì)發(fā)生明顯的變化。

在企業(yè)內(nèi)部積極發(fā)揮導(dǎo)向作用，鼓勵(lì)員工更加愿意做出貢獻(xiàn)，將工匠精神充分發(fā)揚(yáng)光大。

員工發(fā)展從職級(jí)體系進(jìn)級(jí)調(diào)整為崗位體系，避免員工發(fā)展受到限制。

以崗位為核心的薪酬體系對(duì)以往的薪酬體系進(jìn)行了有效的突破，但仍需要不斷加強(qiáng)探索研究和優(yōu)化，針對(duì)性地加強(qiáng)改進(jìn)企業(yè)內(nèi)部存在的銜接等問(wèn)題，以更好地適應(yīng)企業(yè)發(fā)展變化。