曹軼群 黑龍江省農(nóng)墾紅興隆管理局中心醫(yī)院

醫(yī)院人力成本管控過(guò)程中，要求所有工作人員都要能夠在新時(shí)期的工作階段實(shí)現(xiàn)針對(duì)各類成本來(lái)源的分析，之后研究如何在現(xiàn)有的工作基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)針對(duì)各類信息和資源的調(diào)整。對(duì)于激勵(lì)機(jī)制，要能夠讓所有的人員在該過(guò)程中主動(dòng)提高工作能力，可以說(shuō)，這兩項(xiàng)工作在實(shí)際取得的作用結(jié)果和作用模式上，必須要可以完全根據(jù)新時(shí)期的工作要求完成任務(wù)。

一、醫(yī)院人力成本管控與薪酬激勵(lì)機(jī)制建設(shè)問(wèn)題

(一)管理意識(shí)問(wèn)題

目前的醫(yī)院人力成本管理過(guò)程中，大量的醫(yī)護(hù)人員及其他的各類工作人員會(huì)認(rèn)為，成本管控工作是僅由財(cái)務(wù)部門以及人力資源管理部門需要共同完成的工作，自己只需要根據(jù)相關(guān)的工作任務(wù)和相關(guān)制度調(diào)整個(gè)人的工作模式和思想即可，該意識(shí)本身存在一定的問(wèn)題，因?yàn)獒t(yī)院的人力資源成本管控工作要求所有的人員以專業(yè)的工作制度模式才可以達(dá)到應(yīng)有的結(jié)果。目前相關(guān)的工作人員對(duì)該項(xiàng)制度的具體應(yīng)用意義、使用模式和新的管理方法了解不到位，則無(wú)法全面保證相關(guān)制度可起到應(yīng)有的作用，同時(shí)大部分的工作人員針對(duì)薪酬的激勵(lì)機(jī)制欠缺了解，這就會(huì)導(dǎo)致即使醫(yī)院出臺(tái)了相關(guān)的激勵(lì)政策，但是對(duì)于所有人員的人力成本控制工作的激勵(lì)效果較差。

(二)公開程度問(wèn)題

在醫(yī)院的人力成本管控過(guò)程中，本質(zhì)上要求業(yè)務(wù)財(cái)務(wù)部門以及人力資源管理部門要實(shí)現(xiàn)針對(duì)日常工作中的人力成本信息的收集和綜合利用，之后才可以研究之后在一段時(shí)間之內(nèi)的人力成本管控工作效果，如果能夠?qū)⑦@類信息以及相關(guān)的數(shù)據(jù)向所有的人員公布，那么對(duì)人員本身也是一種信息公開方面的激勵(lì)。在目前的工作中發(fā)現(xiàn)所獲得的所有信息實(shí)際上只是向一些特定的群體公開，這就導(dǎo)致所有的工作落實(shí)階段，會(huì)讓各類工作人員認(rèn)為當(dāng)前即使自身在一定程度上出現(xiàn)了違規(guī)操作，但是上級(jí)的工作部門對(duì)這類違規(guī)操作根本不夠了解，所以從主觀性上，就缺乏對(duì)相關(guān)制度的全面恪守動(dòng)機(jī)，自然不利于對(duì)人力成本的控制。

(三)涵蓋范圍問(wèn)題

人力成本管理過(guò)程中要能夠涵蓋所有類型的工作人員，但在目前的工作中發(fā)現(xiàn)，無(wú)論是人力資源管理部門還是財(cái)務(wù)工作部門，主要是認(rèn)為必須要能夠由醫(yī)院內(nèi)部的各類基層工作人員完成所有的任務(wù)，自身只需要完成相關(guān)制度的建設(shè)和分配工作即可[1]。這實(shí)際上是一種極其錯(cuò)誤的認(rèn)知，因?yàn)橹挥性谪?cái)務(wù)工作部門和人力資源管理部門中的所有成員，要能夠按照這一制度完成相關(guān)任務(wù)時(shí)，才可以起到對(duì)所有基層工作人員的有效引導(dǎo)作用，目前正是由于這類人員未能主動(dòng)參與，甚至于相關(guān)制度的建設(shè)過(guò)程中存在缺陷導(dǎo)致覆蓋范圍狹窄。

二、醫(yī)院人力成本管控方法

(一)成本來(lái)源分析

人力成本管控過(guò)程中，針對(duì)成本來(lái)源的分析工作并不是要能夠通過(guò)對(duì)人力成本單元的全面分析實(shí)現(xiàn)對(duì)成本的有效保護(hù)，而是要能夠研究從當(dāng)前的作用環(huán)境質(zhì)量和作用機(jī)制之下，針對(duì)相關(guān)成本來(lái)源的研究過(guò)程中存在一些明顯違規(guī)操作生成的成本，之后對(duì)這類渠道進(jìn)行有效的切斷即可。比如發(fā)現(xiàn)在某部門的日常工作過(guò)程，實(shí)際上某項(xiàng)工作可以由一名人員獨(dú)立完成，然而在專業(yè)性的工作過(guò)程中，由該人員可以和與之接觸的后續(xù)工作項(xiàng)目成員，起到對(duì)初始工作狀態(tài)的監(jiān)管作用。在目前的工作中，實(shí)際上未能確保全面消除工作問(wèn)題，依然長(zhǎng)期派遣兩名人員共同參與到該項(xiàng)工作之內(nèi)，同時(shí)由于在后續(xù)的工作中欠缺監(jiān)管，在問(wèn)題發(fā)生概率方面也未能得到精準(zhǔn)化的控制，因此在實(shí)際的分析過(guò)程，就可以認(rèn)為同時(shí)派遣兩名人員參與到該項(xiàng)工作時(shí)，是一種人力資源的浪費(fèi)現(xiàn)象，必然會(huì)產(chǎn)生過(guò)高的成本，且這類成本無(wú)法起到應(yīng)有的效果，因此在實(shí)際的工作中，今后相關(guān)工作只需派遣一名人員完成，而后續(xù)的人員工作中也需要起到對(duì)前置工作的監(jiān)管作用。

(二)成本上限設(shè)定

成本的上限設(shè)定中，當(dāng)前已經(jīng)開始在各個(gè)醫(yī)院內(nèi)建成了個(gè)性化的成本分配機(jī)制，即不同的科室按照患者的住院比例和住院參數(shù)的變化，對(duì)投入成本進(jìn)行合適的調(diào)整。今后為了能夠更好地控制人力成本，各科室本身也必須要能夠構(gòu)建成本控制的思想，即針對(duì)不同的成本項(xiàng)目分為人力成本、設(shè)備成本以及專業(yè)性的醫(yī)療成本，并且全面分析在人力成本發(fā)生時(shí)所存在的具體性項(xiàng)目和相關(guān)的參數(shù)，之后通過(guò)對(duì)相關(guān)成本控制方法和控制項(xiàng)目的分析和實(shí)用，使得這類人員在相關(guān)的成本產(chǎn)生過(guò)程中，可以完全根據(jù)現(xiàn)有的工作依據(jù)和方案，實(shí)現(xiàn)對(duì)各類信息與資源的協(xié)調(diào)，從而對(duì)人員的投入成本做出有效的管控。

(三)管理方法設(shè)定

在各類管理方法的修煉過(guò)程中，首先要根據(jù)現(xiàn)有的管理工作機(jī)制和管理方法專業(yè)分析，使得所有的信息都可以進(jìn)行高效、穩(wěn)定的研究，其次要建立有效的成本分析工作方法，最后是針對(duì)相關(guān)方法的具體使用成本和使用模式進(jìn)行分析，可以說(shuō)只有在所有的信息都得到充分有效的保障情況之下，才可以確保目前的相關(guān)管理方法在具體的使用中不會(huì)存在明顯的問(wèn)題[2]。此外無(wú)論是對(duì)于管理方法的設(shè)計(jì)工作，還是針對(duì)人力資源的具體管理方法，都可以根據(jù)當(dāng)前已經(jīng)開發(fā)出的各類計(jì)算機(jī)技術(shù)，實(shí)現(xiàn)對(duì)所有人力成本信息的收集與整合，并在得到了結(jié)果之后，則可以為成本控制方法進(jìn)行革新，從而使得所有采取的管理方法具有良好的運(yùn)行效果。

(四)監(jiān)管分析方法

針對(duì)監(jiān)管分析方法的使用過(guò)程中，首先要配置針對(duì)所有人員一段時(shí)間內(nèi)所產(chǎn)生成本的監(jiān)管工作體系，其次要根據(jù)專業(yè)的監(jiān)管工作制度和專項(xiàng)工作方法，確保所有信息可以得到專業(yè)性的利用，最后是根據(jù)現(xiàn)有的管理工作機(jī)制和管理工作模式，使得所有數(shù)據(jù)都可以得到同期性的革新，此時(shí)就需要使用專業(yè)化的管理工作經(jīng)驗(yàn)和項(xiàng)目的分析方案，從運(yùn)用效果、運(yùn)用水平和分析質(zhì)量上，建立專業(yè)性的成本反饋分析機(jī)制，從而對(duì)當(dāng)前所出現(xiàn)的各類問(wèn)題可得到最短時(shí)間上的查找并解決。

三、醫(yī)院薪酬激勵(lì)制度構(gòu)造

(一)激勵(lì)對(duì)象研究

激勵(lì)對(duì)象的處理過(guò)程中，本文認(rèn)為如果是基于人力成本管控視域下的對(duì)象分析，那么主要對(duì)象是一段時(shí)間內(nèi)個(gè)人的工作效率可得到充分提高的人員，唯有如此才可以相當(dāng)于通過(guò)提高工作效率，變相降低了成本，因此需要在激勵(lì)對(duì)象的確定階段，建立一套針對(duì)所有人員的專業(yè)化的對(duì)象確定工作。此外各類績(jī)效的分析過(guò)程中，考慮到醫(yī)院的特殊性，也可以直接使用激勵(lì)分析機(jī)制替代傳統(tǒng)的懲戒管理模式，從而讓所有的醫(yī)護(hù)人員及其他類型的工作人員都更加重型對(duì)工作質(zhì)量方面的維持。此外針對(duì)激勵(lì)對(duì)象在人員的覆蓋面方向得到了確定時(shí)，則需要對(duì)具體的監(jiān)管事項(xiàng)和監(jiān)管信息進(jìn)行研究，唯有如此才可以保證從取得的激勵(lì)作用效果上來(lái)看，針對(duì)新型的工作方法和工作模式可以具有更高的科學(xué)性、完善性與標(biāo)準(zhǔn)性。

(二)激勵(lì)比例分析

所謂的激勵(lì)比例分析過(guò)程中，激勵(lì)比例的概念是指在人員的薪酬以及相關(guān)的獎(jiǎng)金投放方面，相較于現(xiàn)有的薪酬和獎(jiǎng)金模式所提高的比例，通過(guò)對(duì)激勵(lì)比例的科學(xué)調(diào)整，可以起到對(duì)人員的有效激勵(lì)作用。本文認(rèn)為在具體的建設(shè)過(guò)程中，可分為不同的等級(jí)，此外醫(yī)院方面可以考慮建立所有人員的從業(yè)素養(yǎng)模型，根據(jù)這類人員的當(dāng)前職位以及在一段時(shí)間內(nèi)的個(gè)人能力升級(jí)情況分析人員的激勵(lì)成效，通過(guò)采取該方法，可以起到對(duì)人員工作能力提高過(guò)程的有效提高作用。此外所建立的相關(guān)等級(jí)要素要根據(jù)不同的指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，比如從業(yè)能力的提高效果、工作水平的升級(jí)效果等，同時(shí)所有人員必須要能夠在從業(yè)素養(yǎng)的考核中，可在采用該信息之后經(jīng)過(guò)考核以設(shè)定基準(zhǔn)數(shù)值，之后在每次考核時(shí)通過(guò)使用這類專業(yè)方法，分析對(duì)人員的激勵(lì)政策制定模式。

(三)激勵(lì)制度構(gòu)造

激勵(lì)制度的構(gòu)造過(guò)程中，本文認(rèn)為該制度要能夠面向于各個(gè)獨(dú)立性的科室，也就是說(shuō)讓各個(gè)科室可根據(jù)實(shí)際的運(yùn)行表現(xiàn)和運(yùn)行情況進(jìn)行收支平衡，當(dāng)然如果某科室在一段的運(yùn)行時(shí)間之后，在成本的取得方面剩余較多的資金余量，則這類資金就需要直接應(yīng)用于向本科室內(nèi)所有醫(yī)護(hù)人員投放激勵(lì)獎(jiǎng)金，而如果在一段的運(yùn)行時(shí)間之后，發(fā)現(xiàn)出現(xiàn)了成本超限問(wèn)題，那么該問(wèn)題的成因需要由多個(gè)部門進(jìn)行共同性的研究和分析，以分析在日常的工作中是否存在人力成本及其他各類成本的控制問(wèn)題，同時(shí)對(duì)于能力獲得了充分提高的人員，需要在醫(yī)院層面上調(diào)撥專業(yè)的獎(jiǎng)金和激勵(lì)金[3]。

(四)激勵(lì)效果跟蹤

在激勵(lì)效果的跟蹤過(guò)程中，要分析在一段的激勵(lì)資金投放時(shí)間之后，分析醫(yī)院內(nèi)所有工作人員是否能夠根據(jù)人力成本的控制工作方法主動(dòng)提高個(gè)人的能力。同時(shí)針對(duì)個(gè)人的工作水平、工作方案以及工作能力升級(jí)方面所取得的效果，如果發(fā)現(xiàn)這類人員的工作能力和實(shí)際的作用表現(xiàn)并未能夠得到同期的升級(jí)時(shí)，那么也無(wú)需過(guò)于側(cè)重于對(duì)該人員的后續(xù)教育，也可以通過(guò)對(duì)人力成本收支參數(shù)的公開以及其他各類信息的公開處理方法，讓該人員可意識(shí)到，如果個(gè)人的能力可以獲得充分的提高時(shí)，那么其所獲得的激勵(lì)資金數(shù)量也會(huì)增加，通過(guò)該方法可以起到對(duì)人員的有效激勵(lì)目的。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，醫(yī)院人力成本管控與薪酬激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)過(guò)程中，當(dāng)前的問(wèn)題主要包括信息的公開問(wèn)題、信息的收集問(wèn)題、信息的跟蹤問(wèn)題等。在人力成本的控制過(guò)程中可采取的方法包括相關(guān)制度的建設(shè)、管理效果的分析以及激勵(lì)作用的確定。而針對(duì)激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)，主要是分析激勵(lì)資金的幅度提高量，以及針對(duì)人員的具體管理事項(xiàng)，通過(guò)采取這種方法可以提高人員工作水平。