楊艷艷，吳一純，余麗花，盧志婷，劉新光

（廣東醫(yī)科大學(xué) a.人事處；b.教務(wù)處；c.校長(zhǎng)辦公室，廣東 東莞 523808）

0 引言

在信息時(shí)代，高校管理者必須正確地認(rèn)識(shí)人力資源管理信息化對(duì)高校管理的重要性，從而有效地調(diào)整人力資源管理的內(nèi)容和模式，充分應(yīng)用信息技術(shù)，創(chuàng)新高校人力資源管理模式，促進(jìn)高校健康可持續(xù)發(fā)展［1］。

1 信息時(shí)代高校人力資源管理創(chuàng)新的意義

傳統(tǒng)人事管理模式既封閉又內(nèi)向。傳統(tǒng)的高校人事管理內(nèi)容通常為日常人事工作的事務(wù)性管理，如招聘新人、填補(bǔ)空缺等，“人”與“事”相宜是其主要工作內(nèi)容。傳統(tǒng)人事管理更傾向于對(duì)日常事務(wù)細(xì)節(jié)的重視和局部環(huán)節(jié)的操作。但是，隨著科學(xué)技術(shù)快速發(fā)展、信息科技不斷進(jìn)步，信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)已經(jīng)被廣泛應(yīng)用于管理的方方面面，高校人力資源管理亦是如此，高校在管理中開(kāi)始運(yùn)用電子技術(shù)、計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)甚至大數(shù)據(jù)和云計(jì)算等［2］。

相較于傳統(tǒng)人事管理，信息時(shí)代背景下的人力資源管理具有更大的市場(chǎng)需求和創(chuàng)新優(yōu)勢(shì)，在職能方面與前者也存在很大的差異。其更加重視人的作用，管理的內(nèi)容不僅包括職務(wù)分析與設(shè)計(jì)、人力資源規(guī)劃、員工招聘與選拔等宏觀層面，還包括協(xié)調(diào)職工工作關(guān)系等微觀層面。在人力資源管理中合理運(yùn)用信息技術(shù)，可實(shí)現(xiàn)“1+1 ＞2”的管理效果，有助于加強(qiáng)高校各部門(mén)之間的聯(lián)系和溝通，為高校的管理創(chuàng)造更佳效益［3］。

對(duì)高校人力資源管理者而言，其既要不斷更新管理理念，也要不斷創(chuàng)新人力資源管理模式，有效運(yùn)用先進(jìn)的信息化手段，不斷提高人力資源管理水平。在信息時(shí)代，高校人力資源管理模式的創(chuàng)新應(yīng)與高校發(fā)展需求相適應(yīng)，符合高校發(fā)展規(guī)律。

2 信息技術(shù)對(duì)高校人力資源管理的影響

近年來(lái)，隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，信息科學(xué)技術(shù)不斷革新，高校間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。鑒于此，高校管理者必須充分把握當(dāng)前的發(fā)展需要和發(fā)展趨勢(shì)，及時(shí)轉(zhuǎn)變理念，提高高校人力資源管理方面的信息技術(shù)運(yùn)用能力和水平，在提高競(jìng)爭(zhēng)力的同時(shí)，促進(jìn)高校健康、可持續(xù)發(fā)展。信息技術(shù)對(duì)高校人力資源管理產(chǎn)生了以下幾方面影響。

2.1 信息技術(shù)對(duì)人力資源管理工作內(nèi)容的影響

信息時(shí)代的到來(lái)不僅豐富了高校人力資源管理工作的內(nèi)容，還提高了人力資源管理的效率。以人才招聘為例，人力資源管理不再局限于人事崗位的“補(bǔ)員”，還要收集高校教職工信息，基于研究分析，制定人力資源隊(duì)伍的發(fā)展規(guī)劃和提前做好人才儲(chǔ)備和使用準(zhǔn)備。同時(shí)，信息技術(shù)的應(yīng)用有效節(jié)約了人力資源管理的成本，使人力資源管理的質(zhì)量和效率都得到了有效提升。

2.2 信息技術(shù)對(duì)人力資源組織管理的影響

信息技術(shù)的有效運(yùn)用首先可使高校教職員工管理內(nèi)容更加詳細(xì)，高校各部門(mén)的責(zé)任也更加明確；其次能夠使管理者了解高校教職工的工作內(nèi)容，對(duì)高校教職工的工作能力有一個(gè)清楚的判斷，再結(jié)合教職工的實(shí)際工作內(nèi)容，合理調(diào)整教職工的組織結(jié)構(gòu)，從而提高高校人力資源組織管理的合理性；最后能夠使管理者全面掌握和了解教職工的信息資料，加深高校教職工與管理層之間的聯(lián)系，促進(jìn)高校各項(xiàng)決策及時(shí)上傳下達(dá)，有效提升人力資源管理的效率。

2.3 信息技術(shù)對(duì)人力資源管理工作形式的影響

相較于傳統(tǒng)人事管理，信息化時(shí)代的人力資源管理部門(mén)大多運(yùn)用大數(shù)據(jù)、云計(jì)算等技術(shù)整合人力資源信息，對(duì)各項(xiàng)工作內(nèi)容進(jìn)行歸類和整理，使人力資源管理工作的重點(diǎn)和方向更加明晰。例如，在檔案管理中運(yùn)用信息技術(shù)，能夠制作電子檔案，彌補(bǔ)傳統(tǒng)紙質(zhì)檔案保存方面的缺陷，并通過(guò)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)有效實(shí)現(xiàn)對(duì)其高效傳輸和處理，從而提升人力資源管理效率。

3 信息時(shí)代高校人力資源管理面臨的問(wèn)題

3.1 管理者的觀念陳舊、能力不足

信息時(shí)代，高校的人力資源管理應(yīng)基于高校發(fā)展戰(zhàn)略，從可持續(xù)發(fā)展角度出發(fā)，明確人力資源各階段發(fā)展的重點(diǎn)和要點(diǎn)。管理者既要儲(chǔ)備大量人力資源，也要注重人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，從而全面提升高校人力資源的整體質(zhì)量。但當(dāng)前部分高校人力資源管理者的觀念陳舊落后，不熟悉人力資源各個(gè)環(huán)節(jié)評(píng)價(jià)及考核的標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容、方法和體制，無(wú)法有針對(duì)性地收集、整理和分析信息，難以全面把握高校發(fā)展中存在的問(wèn)題，更不能有目的性地予以調(diào)整，難以充分發(fā)揮出信息技術(shù)的應(yīng)有效用，最終錯(cuò)失把被動(dòng)適應(yīng)轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)創(chuàng)造的機(jī)會(huì)［4］。

3.2 管理體系無(wú)法滿足需要

我國(guó)人力資源管理起步比較晚，還處在初級(jí)階段。不同高校的人力資源管理水平參差不齊，有的高校的人力資源管理還停留在簡(jiǎn)單的紙質(zhì)檔案管理、考勤記錄上，缺乏完善的人力資源管理體系；有的高校雖然建立起了人力資源體系，但隨著人才基數(shù)不斷增長(zhǎng)，其尚未對(duì)傳統(tǒng)的管理手段進(jìn)行更新，存在管理粗糙化和主觀化的情況，無(wú)法從綜合的角度對(duì)高校教職工的績(jī)效和素質(zhì)進(jìn)行合理的評(píng)價(jià)，使得管理體系的效用大打折扣。

3.3 管理知識(shí)結(jié)構(gòu)面臨挑戰(zhàn)

在信息時(shí)代，人力資源管理的職能決定了管理者需要運(yùn)用現(xiàn)代化技術(shù)，采取信息化方法，投入一定的人力物力，對(duì)人力資源進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織及調(diào)配。這就對(duì)高校人力資源管理者的管理知識(shí)結(jié)構(gòu)、管理素質(zhì)提出了要求，其必須不斷學(xué)習(xí)并熟練運(yùn)用現(xiàn)代化信息技術(shù)。

4 信息時(shí)代高校人力資源管理創(chuàng)新思路

4.1 轉(zhuǎn)變信息管理觀念

首先，樹(shù)立信息觀念。高校人力資源管理者應(yīng)樹(shù)立“有效運(yùn)用信息技術(shù)以提升管理效率”的觀念。結(jié)合高校自身發(fā)展實(shí)際，通過(guò)應(yīng)用大數(shù)據(jù)等先進(jìn)信息技術(shù)手段，有效整合各類人力資源信息，確保人力資源數(shù)據(jù)的全面性和科學(xué)性，為管理者的決策判斷提供有價(jià)值的依據(jù)。同時(shí)，高校管理者也要積極適應(yīng)信息時(shí)代發(fā)展的新形勢(shì)，善于利用信息思維方式思考問(wèn)題、解決問(wèn)題。

其次，樹(shù)立成本觀念。任何高校的管理都離不開(kāi)成本管理，高校要實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展就應(yīng)注重強(qiáng)化成本管理。鑒于此，管理者應(yīng)樹(shù)立成本觀念，避免管理中的盲從行為，應(yīng)結(jié)合高校的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)律，充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)等信息技術(shù)的作用，綜合考慮人力資源管理中的投入與產(chǎn)出，保證高校人力資源管理的可持續(xù)性。

再次，樹(shù)立學(xué)習(xí)觀念。高校人力資源管理者必須要樹(shù)立學(xué)習(xí)觀念，只有不斷學(xué)習(xí)和積極參與培訓(xùn)，才能深入了解、有效運(yùn)用新的信息技術(shù)，提升管理效率，從而提高高校人力資源管理工作的整體質(zhì)量。

最后，樹(shù)立主動(dòng)觀念。信息時(shí)代背景下，人力資源管理是一種開(kāi)放體系，會(huì)有更多的人融入到這個(gè)體系中，人力資源管理的內(nèi)容也會(huì)涉及更多、覆蓋范圍也會(huì)更廣。因此，高校人力資源管理者只有樹(shù)立主動(dòng)觀念，不斷提升自身的主動(dòng)性和積極性，將以往“被動(dòng)”人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)椤爸鲃?dòng)”人事管理，積極思考，主動(dòng)參與學(xué)校的建設(shè)和發(fā)展，才能為高校可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

4.2 加強(qiáng)信息文化建設(shè)

其一，利用現(xiàn)代信息化手段，構(gòu)建和完善校園官網(wǎng)、微博、微信等網(wǎng)絡(luò)傳播平臺(tái)，加強(qiáng)個(gè)人微信、學(xué)校企業(yè)微信、QQ群等現(xiàn)代化通信方式的連接，讓高校教職工共同參與到高校信息文化建設(shè)中來(lái)，鼓勵(lì)其對(duì)學(xué)校的信息化發(fā)展進(jìn)行有益思考，并提出建議與意見(jiàn)，為高校信息文化建設(shè)奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

其二，為信息文化建設(shè)提供制度保障，制定全體教職工共同認(rèn)可并能有效執(zhí)行的規(guī)章制度，保持創(chuàng)新型校園信息文化建設(shè)的長(zhǎng)效性，推進(jìn)高校信息化治理體系的構(gòu)建、發(fā)展和完善；采取教職工易于接受且樂(lè)于參與的方式開(kāi)展校園信息文化建設(shè)，提高教職工的滿意度和歸屬感。

4.3 構(gòu)建專業(yè)化信息管理模式

信息時(shí)代，在高校人力資源管理工作中，信息技術(shù)只是發(fā)揮輔助作用，管理的實(shí)施主要還是由管理者完成，因此要應(yīng)對(duì)信息時(shí)代的挑戰(zhàn)，最重要的是要構(gòu)建專業(yè)化的信息管理模式。

首先，注意信息的集中處理。要抓住人力資源數(shù)據(jù)信息流這一關(guān)鍵要素，利用信息技術(shù)予以分析處理，在保證信息準(zhǔn)確性和時(shí)效性的同時(shí)，通過(guò)各職能科室的參與，發(fā)揮橫向比對(duì)作用，全面整合各業(yè)務(wù)科室職能，克服管理多頭現(xiàn)象的弊端，實(shí)現(xiàn)人力資源管理數(shù)據(jù)獲取、分析、分配、管理及任務(wù)指令發(fā)布的集中性。

其次，做好信息監(jiān)控，強(qiáng)化風(fēng)險(xiǎn)管理。對(duì)外，注意利用信息技術(shù)建立人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)，完善對(duì)人力資源相關(guān)指標(biāo)數(shù)據(jù)的分析、挖掘、發(fā)布和評(píng)估。對(duì)內(nèi)，制定相應(yīng)的管理規(guī)范，明確相關(guān)工作標(biāo)準(zhǔn)、工作權(quán)限、工作流程，通過(guò)制度建設(shè)加強(qiáng)對(duì)信息數(shù)據(jù)流的全流程監(jiān)控。做好監(jiān)控指標(biāo)和數(shù)據(jù)風(fēng)險(xiǎn)等級(jí)評(píng)判，及時(shí)采取并調(diào)整相應(yīng)的管理措施，提升信息化背景下人力資源管理的成效。

最后，合理配置人力資源管理的職能權(quán)限。依據(jù)崗位需求，做到人盡其才、才盡其用，確保重點(diǎn)崗位重點(diǎn)配置、重點(diǎn)事項(xiàng)重點(diǎn)突破，有效提升人力資源管理的整體效能。同時(shí)，做好崗位職責(zé)設(shè)置工作的梳理和整合，優(yōu)化人力資源管理中的崗位管理流程，將管理工作分解成多個(gè)任務(wù)，并設(shè)置相對(duì)應(yīng)的崗位職能，解決好“由誰(shuí)做、何時(shí)做、如何做”的問(wèn)題。通過(guò)信息化手段，全程記錄管理流程的流轉(zhuǎn)痕跡，解決“疏于管理、淡化責(zé)任”的問(wèn)題。

4.4 構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系

必須利用信息化手段系統(tǒng)、全面地介入人力資源的操作層面，從而建立科學(xué)的人力資源信息化管理體系。

其一，做好戰(zhàn)略設(shè)計(jì)。隨著信息化的發(fā)展，高校的辦學(xué)規(guī)模不斷擴(kuò)大，無(wú)論是學(xué)科布局還是管理模式都在經(jīng)歷改革和調(diào)整，這對(duì)人力資源管理的信息化提出了更高的要求。戰(zhàn)略設(shè)計(jì)的最終目標(biāo)是使高校各部門(mén)和教職工的思想統(tǒng)一，共達(dá)使命。只有在前期信息調(diào)研準(zhǔn)確、討論充分、各部門(mén)協(xié)調(diào)到位等因素的配合下完成戰(zhàn)略設(shè)計(jì)，才能有利于人力資源管理工作的開(kāi)展。

其二，構(gòu)建科學(xué)、統(tǒng)一的人力資源操作體系。人力資源管理日常業(yè)務(wù)所需模塊包括人力資源規(guī)劃、工作分析、崗位評(píng)估、決策分析等。目前，大多數(shù)高校在信息化手段的應(yīng)用上集中于人事、薪酬、招聘、考勤等事務(wù)處理，而忽略了人力資源規(guī)劃、工作分析、自助服務(wù)、決策分析等戰(zhàn)略性內(nèi)容，達(dá)不到人力資源信息化的要求。對(duì)此，高校部門(mén)需要構(gòu)建并不斷完善人力資源信息化管理體系，實(shí)現(xiàn)管理環(huán)環(huán)相扣、科學(xué)高效［5］。

5 信息時(shí)代高校人力資源管理創(chuàng)新途徑

5.1 運(yùn)用信息技術(shù)助力人力規(guī)劃

傳統(tǒng)的高校人力資源管理多采用實(shí)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、德?tīng)柗品ê兔枋龇ǖ榷ㄐ苑治龇椒?。但定性分析的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)欠缺，很難為可行性分析提供支持，人力資源管理人員在決策的過(guò)程中，極易受到自身素質(zhì)、文化背景以及個(gè)人偏好等主觀因素的影響，導(dǎo)致決策的科學(xué)性大大降低。信息時(shí)代背景下，要進(jìn)行科學(xué)合理的規(guī)劃，既要充分利用、發(fā)揮大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢(shì)，盡量掌握教職工的需求以進(jìn)一步優(yōu)化配置，也要在數(shù)據(jù)庫(kù)內(nèi)進(jìn)行有效的選擇，確保人才能力素質(zhì)與崗位需求更加匹配。鑒于此，高校要善于利用信息化手段，建立大數(shù)據(jù)中心和人員信息庫(kù)，以有效運(yùn)用信息技術(shù)進(jìn)行研究、分析和規(guī)劃，并進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，使無(wú)論是高校教職工的需求、工作狀態(tài)還是教職工離職率等信息都能夠直觀地呈現(xiàn)出來(lái)，為高校人力資源管理精準(zhǔn)決策提供輔助。

5.2 運(yùn)用信息技術(shù)培訓(xùn)高校教職工

在信息化背景下，高校應(yīng)逐步完善人力資源管理人才培養(yǎng)體系和信息化建設(shè)。既要優(yōu)化傳統(tǒng)人才培養(yǎng)手段，也要對(duì)教職工的培訓(xùn)內(nèi)容、形式進(jìn)行升級(jí)擴(kuò)容，充分運(yùn)用信息技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)提供的學(xué)習(xí)資源，基于人才需求、信息化發(fā)展，開(kāi)展具體的教學(xué)、授課分析、考核等，采取積分制方式對(duì)教職工進(jìn)行考核和管理。

5.3 運(yùn)用信息技術(shù)招聘人才

在信息時(shí)代，各種社交網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)為高校引進(jìn)人才提供了便利。借助于大數(shù)據(jù)技術(shù)不僅能夠拓寬招聘的范圍，還能夠保證招聘的效率和質(zhì)量。同時(shí)，高校管理者還可以分析、歸納和總結(jié)現(xiàn)有優(yōu)秀教職工的能力素質(zhì)，建立可勝任崗位的人才模型，量化和制定人才崗位選拔的標(biāo)準(zhǔn)，再統(tǒng)一整理應(yīng)聘者個(gè)人能力、個(gè)人信息、社會(huì)關(guān)系以及就業(yè)意向等相關(guān)信息，對(duì)比人才模型，通過(guò)兩者的匹配程度，更加有針對(duì)性地選擇相關(guān)人才。

5.4 運(yùn)用信息技術(shù)助力績(jī)效考核

信息時(shí)代，高校有效運(yùn)用信息技術(shù)進(jìn)行績(jī)效考核具有很大優(yōu)勢(shì)，既能夠有效維持考核的動(dòng)態(tài)性，又能夠?qū)Ω咝＝搪毠すぷ髑闆r及時(shí)進(jìn)行跟蹤，并且給予相應(yīng)的評(píng)價(jià)。同時(shí)，通過(guò)有效運(yùn)用信息技術(shù)，可以建立健全高校人力資源管理評(píng)價(jià)平臺(tái)，建立學(xué)生、教師、職工等多層次多角度的評(píng)價(jià)體系，不斷優(yōu)化人才、部門(mén)考核評(píng)價(jià)模式。

5.5 運(yùn)用信息技術(shù)進(jìn)行薪酬管理

信息時(shí)代背景下，有效運(yùn)用信息技術(shù)構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬管理制度既能吸引和留住專業(yè)人才，又能夠使高校整體競(jìng)爭(zhēng)力得到全面提升。借助信息手段和薪酬杠桿，還可以滿足職工個(gè)人需要，更好地進(jìn)行職業(yè)生涯管理和評(píng)價(jià)，促進(jìn)教職工全面發(fā)展。