■中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院教授

當(dāng)前，對于干部的考察通常是延用傳統(tǒng)做法，依據(jù)條例對“德、能、勤、績、廉”進(jìn)行簡單說明，然后列出“優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職”四個等次，缺乏針對性較強(qiáng)的考核。這種依托于評價者主觀感受的評價方式積弊重重。這是因為評價者通常沒有經(jīng)過專業(yè)化、標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)，使得不同的評價者對同一個領(lǐng)導(dǎo)干部的評價結(jié)果可能大相徑庭。同時，考核結(jié)果還受到評價者個人價值標(biāo)準(zhǔn)、個人互動體驗的左右，甚至異化為打擊報復(fù)的工具。長此以往，主觀性考核就可能演化成為形式主義的“規(guī)定動作”，可能導(dǎo)致無論是評價者還是被評價者對主觀性的干部考核認(rèn)同度都比較低。與此相對應(yīng)，缺乏信度和效度的干部考核自然也無法成為晉升、獎勵等激勵安排的重要參照，可能會加劇“晉升梗阻”的現(xiàn)象。

減少主觀評價，增加客觀評價，是提升干部考核信譽(yù)度的唯一選擇。量化的考核工具相對來講更為客觀，但是公共部門的工作大多數(shù)很難量化，這是干部考核面臨的難題之一。不過，關(guān)鍵事件、關(guān)鍵行為評價是可行的替代方案。其中，關(guān)鍵事件是依照被評價者在關(guān)鍵事件中的表現(xiàn)來進(jìn)行評價，以事實為依據(jù)，相對客觀；關(guān)鍵行為是依據(jù)被評價者有沒有做出關(guān)鍵的行為來進(jìn)行評價，客觀性也比較高。但是，此考核方法所面臨的難題是，關(guān)鍵事件、關(guān)鍵行為的提取具有較高的技術(shù)含量，需要人力資源專業(yè)人員來進(jìn)行提取和分解。因此，可委托人力資源專家來進(jìn)行統(tǒng)一提取分解形成專業(yè)評價工具，而地方各級組織部門依據(jù)本地本部門情況進(jìn)行微調(diào)從而做到因地制宜。唯有如此，才能從評價工具本身來提升干部考核的信度和效度，為考核結(jié)果的應(yīng)用提供合理的基礎(chǔ)。