劉 瑩 郭婉冬 遼寧省交通運輸事業(yè)發(fā)展中心

前言

在社會經濟發(fā)展之中，事業(yè)單位占據著重要的地位，因此推動事業(yè)單位的發(fā)展尤為關鍵。但以現(xiàn)如今情況來說，一些事業(yè)單位在人事管理制度中所存在的不足之處還較多，如機構臃腫以及工作效率較差等，所以在此情況之下，就應重視實施事業(yè)單位的聘用制管理，有效解決事業(yè)單位人事管理期間所存在的消極問題，最終推動事業(yè)單位的長遠發(fā)展。

一、事業(yè)單位聘用制管理之超前性

聘用制為基本的人事管理制度之一，在實施全員聘用制的過程之中，所涉及到的內容較多，相關工作均應實施超前的籌劃[1]。因此，事業(yè)單位聘用制管理具備著一定的超前性。

薪酬績效、職稱評判、以及崗位設置等諸多方面，和職工之間的利益存在著尤為緊密的聯(lián)系性，所以務必要對于聘用和管理方式實施細致的研究與分析，并進行良好性的設計，這樣才更有助于聘用制管理的良好實施。

事業(yè)單位在進行聘用改革之后，所牽扯到的人員非常多，也容易受到客觀因素的影響，在此期間若未能加以妥當性的處理，那么則容易導致矛盾問題的發(fā)生，所以務必要在積極開展好思想教育工作的基礎之下，站在惜才、愛才以及用才的角度之上，了解事業(yè)單位每名職工的工作水平以及專業(yè)技能，而后為其確定適宜的受聘、以及應聘的工作崗位，同時還需針對實際的情況來提出相應的意見，在最大程度上確保事業(yè)單位的職工能夠有位、有為。

除此之外，還要超前了解到聘用制管理中所涉及到的各項內容。在實施聘用制管理時，最關鍵的是要及時轉化思想認知，善于沖破以往的滯后理念，摒棄終身不再改變以及鐵飯碗等觀點。在利用聘用制之后，利于引進良好的競爭機制，有助于拓展選人的途徑，這樣則能夠運用到更多的專業(yè)人才，由以往的聘任制逐漸轉化為當前的聘用制[2]。還要營造出積極的氛圍，構建出自我約束以及激勵的重要機制，使得事業(yè)單位的職工能夠更加具備良好的思想理念，提高員工的使命感以及責任感，激發(fā)其工作的主動性，切實提升其工作成效以及業(yè)務素質。對于事業(yè)單位管理人員來說，也應在應用聘用制以及實施管理期間受到積極的教育啟發(fā)以及鼓舞，以競爭受聘用。

應做到超前性認知聘用制管理的各項機制，詳細闡述體現(xiàn)如下：對于聘用制的學習、組織以及管理均應強調于促進每名受聘者及時轉變自身的理念，明晰聘用制的實施為用人機制的一種轉化，需做到三個方面的轉化，即為由之前的“鐵飯碗”轉換為當前的聘用制，由之前的身份管理模式轉化為當前的崗位管理模式，由之前的行政任用關系轉換為當前的平等協(xié)商關系。上述機制應獲得事業(yè)單位每名工作人員的認識以及認可，這樣則能夠增強相關人員的競聘意識。

二、事業(yè)單位聘用制管理之科學性

在改革事業(yè)單位人事管理制度過程之中，還應具備顯著的科學性，應由之前的身份管理模式逐漸向崗位管理模式加以轉變，也應針對事業(yè)單位的真實情況來合理劃分所聘用的崗位職責，以往崗位設置往往缺失科學性，且存在責任混亂、效率較差等諸多狀況，而全新的崗位設置則具備著較多的要求，崗位個數(shù)不但要滿足于相應部門所確定的結構比重，也要確保根據需求來科學設置工作崗位[3]。由于在事業(yè)單位之中的職工在學歷水平、以及其他方面之間存在著一定的歷史差異性，因此在起初設置工作崗位時，需堅持先入軌、后優(yōu)化這項原則，確保崗位設置具備嚴格性。根據職責確定工作崗位，根據層級比重對工作崗位進行限制，以實際考核的方式競聘工作崗位，科學調整內設機構，認真梳理各個機構的工作崗位數(shù)以及職工數(shù)，利用于合理設置相關的工作崗位，確定好工作崗位的主要職責，以及工作條件等，保障崗位聘用制的良好實施。所有新進人員原則上均應公開性招聘，確保職務可上可下，人員待遇可高可低，在此過程之中還應大力貫徹以人為本的理念，確保公正、公開開展相關的工作，讓相應人員均能夠尋找到適宜自身的工作崗位，這樣則更利于凸顯出人員的創(chuàng)造性[4]。再者，應構建良好的用人機制，這樣則可使高素質的人才可快速地在事業(yè)單位之中找到屬于自身的位置，更好地為事業(yè)單位所服務，同時也利于彰顯出人才自身的價值，促進人才實現(xiàn)職業(yè)理想。

三、事業(yè)單位聘用制管理之合法性

在實施聘用管理的過程中，對于事業(yè)單位來說，合同書能夠作為其和相關人員之間確定聘用關系、明確責任的一項重要內容，作為事業(yè)單位實施聘用制的一個重要的法律文書，具備嚴肅性以及真實性，要嚴格根據其中的內容來開展工作，注重確定聘用合同制中的主要規(guī)范、以及實施方式等，確保合同和《事業(yè)單位人事管理條例》(國務院令第652號)相關內容之間妥當?shù)你暯?，對于合同的變更來說，還應具備可靠性和及時性，凸顯合同簽訂的意義，防范在此方面產生人事爭議問題，可見務必要保障聘用合同具備合法性。

四、事業(yè)單位聘用制管理之延續(xù)性

事業(yè)單位聘用制管理具備明顯的延續(xù)性，這則能夠體現(xiàn)在目標管理方面的延續(xù)性[5]。在實施目標責任制的過程之中，確定聘期范圍內的工作責任、目標、分工等，確保工作崗位的人員能夠根據規(guī)范及標準來開展工作，這樣則能夠提高工作人員工作開展的效率以及質量。還需引入考核監(jiān)督機制，重視實施考核監(jiān)督，將目標作為重要的根據，結合于事業(yè)單位本年度的考核目標，而后實施全面性的分析及評價，重視采納各個層級工作人員對于聘用人的建議和想法，并且也能夠當作日后聘用制續(xù)聘、以及晉升等的重要根據。

在技能培訓管理方面上也具備著顯著的延續(xù)性，具體來說，若想強化聘用制工作人員的工作水平以及業(yè)務能力，那么則應充分對其開展培訓工作，在培訓過后，則可使得相關人員能夠更好地滿足于新形勢之下對于相關人才的各項要求，也能夠使得工作人員了解到自身所肩負的責任，充分認識到唯有持續(xù)性提升自身的政治素養(yǎng)、以及專業(yè)技能等，才能夠更好地履行責任，更為高效地完成相關工作，這樣則能夠確保工作的有效性開展，也能夠成為事業(yè)單位更為重用的人才，在新的工作崗位之上，還應予以業(yè)務方面的技術支撐，這樣則能夠凸顯出更為顯著的創(chuàng)造力。

此外，激勵管理方面所具備的延續(xù)性，主要內容體現(xiàn)如下：針對各個工作崗位的關鍵性、復雜性、難度性以及任職資格等諸多方面，實施全面性、客觀性的考核，實施績效優(yōu)先，以及崗變薪變等切實可行的舉措，還應確保工作人員的工作業(yè)績能夠和其薪資待遇之間相掛鉤，這樣則更利于提高工作人員在平時工作中的主動性以及熱情[6]。并且，在開展職務任免以及評審等相關工作的過程中，針對奉獻較大、潛力較大的工作人員還應予以重點培育，甚至也能夠予以破格任用，這樣則更利于對工作人員產生激勵的作用，也應為工作人員建立積極的發(fā)展平臺，營造適合的工作環(huán)境，科學配置人才結構，最終推動我國事業(yè)單位獲得長遠性、迅速性的進步與發(fā)展。

并且，在聘用制管理期間還應認真歸納與吸收經驗，了解所存在的弊端問題，擺脫以往人事管理觀念以及體制的束縛和限制。根據聘用程序開展工作，防范聘用制革新變?yōu)橐酝萌酥贫鹊囊环N復制產品，真正確保新的制度能夠發(fā)揮出顯著的作用。在革新聘用制的過程之中，能夠促進事業(yè)單位構建用人機制的構架，并以此為前提，認真分析與思考現(xiàn)階段人事管理工作開展期間所應解決和應對的全部問題，還需重視健全工作崗位人員綜合評價體系、績效管理體制，以及考核體系，確保事業(yè)單位聘用制的大力改革能夠更為具備深度以及廣度，也利于進一步提高聘用員工在平日工作中的主動性，推動我國事業(yè)單位獲得穩(wěn)步發(fā)展。

五、結語

總而言之，事業(yè)單位為我國衛(wèi)生、教育以及文化等相關事業(yè)不斷發(fā)展的重要骨干，能夠顯著推動我國社會經濟的不斷發(fā)展，但以現(xiàn)如今情況來看，在其人事管理制度中所存在的消極狀況還較為明顯，而若想擺脫此種狀況，那么就要求我國事業(yè)單位大力創(chuàng)新及改革用人制度，對此就應做到深入探析與認識事業(yè)單位的聘用制管理，能夠在事業(yè)單位聘用制管理之超前性、科學性、合法性以及延續(xù)性這四個方面上，進一步認識與理解聘用制管理，推動事業(yè)單位獲得更好的進步及發(fā)展。