李 璐

（蘭州財(cái)經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院，蘭州 730030）

0 引言

人力資源作為企業(yè)賴以發(fā)展的戰(zhàn)略性資源，在增進(jìn)企業(yè)績(jī)效、提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力等方面具有重要的戰(zhàn)略意義。一方面，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，國(guó)有企業(yè)優(yōu)秀經(jīng)理人的流失制約著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提高。另一方面，公司所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離帶來(lái)了一系列委托—代理、信息不對(duì)稱和利益沖突等問(wèn)題。因此，如何對(duì)經(jīng)理人進(jìn)行有效的激勵(lì)是解決這些問(wèn)題的核心。在國(guó)有企業(yè)分類改革背景下，與“壟斷性國(guó)有企業(yè)”相比，研究“競(jìng)爭(zhēng)性國(guó)有企業(yè)”經(jīng)理人激勵(lì)對(duì)策的迫切性和重要性更為突出。一方面，國(guó)有企業(yè)的身份使其薪酬層面上的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制受到制度限制；另一方面在市場(chǎng)上還要面對(duì)機(jī)制靈活的非國(guó)有企業(yè)的激烈競(jìng)爭(zhēng)。因此，本文在研究視角上采用對(duì)國(guó)有企業(yè)“分類管理”的思想，重點(diǎn)研究競(jìng)爭(zhēng)性國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)對(duì)策，其研究范圍小，結(jié)論更精準(zhǔn)。其次，本文在研究?jī)?nèi)容方面，從內(nèi)—外在激勵(lì)、長(zhǎng)—短期激勵(lì)維度提出相應(yīng)的激勵(lì)對(duì)策，這將有助于全方位調(diào)動(dòng)競(jìng)爭(zhēng)性國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人的積極性。

1 競(jìng)爭(zhēng)性國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)對(duì)策優(yōu)化設(shè)計(jì)

本文認(rèn)為對(duì)競(jìng)爭(zhēng)性國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)應(yīng)該采取內(nèi)—外在激勵(lì)與長(zhǎng)—短期激勵(lì)相結(jié)合的方式。因此，本文將從企業(yè)文化激勵(lì)牽引、工作意義激勵(lì)推動(dòng)、物質(zhì)和精神激勵(lì)保障等方面對(duì)經(jīng)理人的激勵(lì)對(duì)策進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)。具體到競(jìng)爭(zhēng)性國(guó)有企業(yè)管理實(shí)踐操作，體現(xiàn)為五大激勵(lì)方式：企業(yè)文化激勵(lì)、工作意義激勵(lì)、薪酬激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)和職業(yè)發(fā)展激勵(lì)。

1.1 企業(yè)文化激勵(lì)方面

首先，企業(yè)要重視對(duì)經(jīng)理人進(jìn)行企業(yè)文化方面的培訓(xùn)，尤其要對(duì)新入職的經(jīng)理人進(jìn)行這方面的培訓(xùn)，一方面可以讓經(jīng)理人更好地了解本企業(yè)的文化，另一方面也有助于企業(yè)文化深入其內(nèi)心，對(duì)經(jīng)理人的日常工作產(chǎn)生一定積極影響。其次，定期對(duì)經(jīng)理人進(jìn)行企業(yè)文化教育和普及的活動(dòng)，比如：在重大節(jié)假日進(jìn)行針對(duì)經(jīng)理人的企業(yè)文化學(xué)習(xí)和教育、組織詩(shī)詞歌詠比賽，和企業(yè)文化知識(shí)競(jìng)賽等活動(dòng)，給經(jīng)理人提供一個(gè)學(xué)習(xí)和深入了解企業(yè)文化的途徑。通過(guò)這樣的方式加強(qiáng)對(duì)企業(yè)經(jīng)理人的文化教育，一方面有助于塑造良好的企業(yè)文化學(xué)習(xí)氛圍，另一方面也能夠增強(qiáng)企業(yè)文化對(duì)經(jīng)理人的內(nèi)激勵(lì)效果。最后，要多鼓勵(lì)經(jīng)理人參與企業(yè)文化的建設(shè)。一方面可以反映出經(jīng)理人對(duì)企業(yè)發(fā)展方面的意見(jiàn)，另一方面也可以反映其日常的訴求，在一定程度上可以更好地發(fā)揮企業(yè)文化對(duì)經(jīng)理人的內(nèi)激勵(lì)效果。

1.2 工作意義激勵(lì)方面

1.2.1 對(duì)工作進(jìn)行再設(shè)計(jì)

首先，在競(jìng)爭(zhēng)性國(guó)有企業(yè)中可以擴(kuò)大經(jīng)理人所屬崗位的工作內(nèi)容，增加其工作職責(zé)、權(quán)利和自主性。經(jīng)理人在工作擴(kuò)大化之后完成的可能是一項(xiàng)完整的工作，而不再是一項(xiàng)復(fù)雜工作的小部分，這一舉措可以滿足經(jīng)理人的成就感并提高其工作興趣。其次，競(jìng)爭(zhēng)性國(guó)有企業(yè)可以通過(guò)任務(wù)組合的方式，將之前散亂的任務(wù)組合起來(lái)，形成新的、內(nèi)容廣泛的工作單位，從而增加工作的多樣性和任務(wù)的完整性。最后，經(jīng)理人在長(zhǎng)期從事一項(xiàng)工作之后，可能會(huì)感到乏味，工作熱情也會(huì)降低。為了解決這一問(wèn)題，可以采取工作輪換這一舉措。工作輪換一方面增強(qiáng)了工作任務(wù)的趣味性以及對(duì)員工在能力上的挑戰(zhàn)和考驗(yàn)，另一方面也可以讓經(jīng)理人在職業(yè)生涯中獲得發(fā)展和成長(zhǎng)。但是與此同時(shí)，也增加了對(duì)經(jīng)理人從事工作需要掌握的知識(shí)和技能的要求，企業(yè)需要做好對(duì)經(jīng)理人的培訓(xùn)工作。

1.2.2 工作授權(quán)激勵(lì)

通過(guò)工作授權(quán)，給予經(jīng)理人一定的控制權(quán)，這樣不僅能給經(jīng)理人帶來(lái)成就、地位和聲譽(yù)，也能夠?qū)?jīng)理人產(chǎn)生內(nèi)在的激勵(lì)作用，是非物質(zhì)激勵(lì)的基礎(chǔ)和前提。但是，經(jīng)理人控制權(quán)無(wú)限放大或過(guò)于集中將導(dǎo)致控制權(quán)濫用的情況發(fā)生，容易形成內(nèi)部人控制或管理層收賄，導(dǎo)致國(guó)有資產(chǎn)流失。因此，在競(jìng)爭(zhēng)性國(guó)有企業(yè)中，對(duì)經(jīng)理人實(shí)施控制權(quán)激勵(lì)需要考慮其雙重性。首先，在制度層面上要對(duì)經(jīng)理人的權(quán)責(zé)進(jìn)行明確規(guī)定，建立有效的權(quán)利責(zé)任體系，并給予其一定的經(jīng)營(yíng)控制權(quán)，比如日常的生產(chǎn)、銷售和雇傭等權(quán)利。其次，控制權(quán)的變動(dòng)應(yīng)根據(jù)經(jīng)理人的努力程度和業(yè)績(jī)而定，對(duì)工作不努力或?yàn)E用控制權(quán)的經(jīng)理人應(yīng)解除或削弱控制權(quán)，對(duì)工作努力、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)突出的經(jīng)理人應(yīng)適當(dāng)擴(kuò)大控制權(quán)。

1.3 薪酬激勵(lì)方面

首先，要做好市場(chǎng)薪酬調(diào)查，在薪酬水平的衡量上要與時(shí)俱進(jìn)，做好同地區(qū)相關(guān)企業(yè)薪酬水平的市場(chǎng)調(diào)查，了解其薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并在此基礎(chǔ)上適度調(diào)高薪酬水平，使其薪酬水平具有一定的外部競(jìng)爭(zhēng)性。其次，競(jìng)爭(zhēng)性國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人薪酬應(yīng)該由“基本年薪、績(jī)效年薪、任期激勵(lì)、福利”等多種形式構(gòu)成。第一，在基本年薪方面，主要根據(jù)企業(yè)規(guī)模和經(jīng)營(yíng)難度確定經(jīng)理人的基本收入。經(jīng)理人的年薪應(yīng)根據(jù)按崗位價(jià)值大小，并且應(yīng)根據(jù)行業(yè)、企業(yè)情況的變化進(jìn)行調(diào)整，要有彈性。第二，在績(jī)效年薪方面，它與經(jīng)理人年度考核評(píng)價(jià)的結(jié)果相聯(lián)系，是對(duì)經(jīng)理人完成短期目標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)，主要用于刺激經(jīng)理人提高短期業(yè)績(jī)。第三，在任期激勵(lì)方面，任期激勵(lì)可以與EVA 相掛鉤，將經(jīng)理人是否為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值作為任期激勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)，并合理確定激勵(lì)水平。第四，在福利方面，可以給經(jīng)理人提供積分制的福利清單，使其有更多的自主選擇。另外企業(yè)應(yīng)制定彈性的福利政策，定期做調(diào)研，充分考慮職業(yè)經(jīng)理人的意見(jiàn)，了解其最想得到的福利項(xiàng)目并付諸實(shí)施，這樣不僅能夠有效地激勵(lì)經(jīng)理人，而且也能提高經(jīng)理人的滿意度。

1.4 股權(quán)激勵(lì)方面

競(jìng)爭(zhēng)性國(guó)有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)模式應(yīng)與企業(yè)所處的發(fā)展階段相匹配。在企業(yè)的初創(chuàng)期，由于企業(yè)運(yùn)營(yíng)需要較多資金的投入，現(xiàn)金流較少，所以在激勵(lì)方式上可以選擇以股票期權(quán)為主的激勵(lì)方式。運(yùn)用這種激勵(lì)方式，一方面企業(yè)無(wú)須支付現(xiàn)金，現(xiàn)金壓力小，另一方面也能夠?qū)⒔?jīng)理人的利益與企業(yè)長(zhǎng)期利益捆綁到一起，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)經(jīng)理人的目的。當(dāng)企業(yè)步入發(fā)展時(shí)期時(shí)，除了采取股權(quán)激勵(lì)這一方式外，還可采用限制性股票的激勵(lì)模式，不僅可以將經(jīng)理人的自身利益與企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，而且更有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展。當(dāng)企業(yè)步入成熟期后，除了選擇股權(quán)激勵(lì)和限制性股票這兩種激勵(lì)方式外，還可以從企業(yè)自身實(shí)際出發(fā)，在現(xiàn)金充足的情況下，可以采用虛擬股票的激勵(lì)模式。虛擬股票這種激勵(lì)方式具有內(nèi)在的激勵(lì)作用，經(jīng)理人需要通過(guò)自身的努力，達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)時(shí)才可以享有。因此，這種方式既能夠抑制經(jīng)理人的過(guò)度冒險(xiǎn)行為，又能夠激發(fā)其適度冒險(xiǎn)行為，推動(dòng)企業(yè)再發(fā)展。除此之外，當(dāng)經(jīng)理人退休時(shí)，可以為其設(shè)計(jì)“退休股”，參與企業(yè)盈利的分紅。不僅能將經(jīng)理人個(gè)人利益與企業(yè)長(zhǎng)期利益結(jié)合在一起，也能對(duì)其產(chǎn)生一定的約束作用。

1.5 在職業(yè)發(fā)展激勵(lì)方面

1.5.1 優(yōu)化晉升機(jī)制

首先，競(jìng)爭(zhēng)性國(guó)有企業(yè)要明確經(jīng)理人晉升的條件，應(yīng)以個(gè)人資歷、能力和工作績(jī)效等因素的結(jié)合為依據(jù)，避免僅以工作績(jī)效為依據(jù)就讓經(jīng)理人得以晉升，要綜合考慮多方面因素。其次，在進(jìn)行晉升決策時(shí)，需要對(duì)經(jīng)理人的個(gè)人能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，在此可以運(yùn)用測(cè)評(píng)中心技術(shù)來(lái)判斷個(gè)人的發(fā)展?jié)摿?，并與工作說(shuō)明書(shū)中崗位的任職資格相比較，以此來(lái)判斷經(jīng)理人是否能夠很好地勝任這項(xiàng)工作，也在一定程度上避免了管理人員“拍腦門式”的選拔。最后，在企業(yè)內(nèi)部建立完備的人才信息庫(kù)，對(duì)每位經(jīng)理人的學(xué)歷、工齡、年齡、能力、績(jī)效等作出詳細(xì)的說(shuō)明，這樣可以保證公司在出現(xiàn)空缺崗位時(shí)，能夠方便快捷地鎖定一些符合條件的經(jīng)理人并對(duì)他們進(jìn)行仔細(xì)篩選。

1.5.2 加強(qiáng)對(duì)經(jīng)理人的職業(yè)生涯管理

首先，企業(yè)應(yīng)該積極引導(dǎo)經(jīng)理人加強(qiáng)自我職業(yè)生涯的管理，即幫助經(jīng)理人通過(guò)一些心理測(cè)驗(yàn)明確自身的職業(yè)興趣和價(jià)值觀，并結(jié)合每個(gè)階段需求的變化，設(shè)置自己的短期和長(zhǎng)期職業(yè)生涯目標(biāo)，然后在此基礎(chǔ)上，制定達(dá)成目標(biāo)的步驟及時(shí)間表，幫助經(jīng)理人合理地分解目標(biāo)。其次，企業(yè)對(duì)新入職的經(jīng)理人應(yīng)該建立短期以及長(zhǎng)期的職業(yè)生涯規(guī)劃，調(diào)查了解不同經(jīng)理人在不同職業(yè)發(fā)展階段的不同需求，針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì)和引導(dǎo)。比如，為經(jīng)理人提供專業(yè)晉升通道和管理晉升通道，讓經(jīng)理人根據(jù)自身特點(diǎn)和愛(ài)好選擇不同的成長(zhǎng)發(fā)展路徑。最后，企業(yè)應(yīng)該及時(shí)評(píng)估執(zhí)行情況，判斷組織職業(yè)管理的有效性，并根據(jù)評(píng)估情況予以及時(shí)調(diào)整，這樣可以更加有效地達(dá)到組織和個(gè)人的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)共贏。

2 結(jié)語(yǔ)

在國(guó)有企業(yè)分類改革背景下，與“壟斷性國(guó)有企業(yè)”相比，研究“競(jìng)爭(zhēng)性國(guó)有企業(yè)”經(jīng)理人激勵(lì)對(duì)策的迫切性和重要性更為突出。但是目前的研究很少分類探討經(jīng)理人的激勵(lì)對(duì)策。本文的創(chuàng)新點(diǎn)在于：首先，在研究視角上采用對(duì)國(guó)有企業(yè)“分類管理”的思想，重點(diǎn)研究競(jìng)爭(zhēng)性國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)對(duì)策，其研究范圍小，結(jié)論更精準(zhǔn)。其次，本文在研究?jī)?nèi)容方面，從企業(yè)文化激勵(lì)牽引、工作意義激勵(lì)推動(dòng)、物質(zhì)和精神激勵(lì)保障方面提出了五大激勵(lì)對(duì)策，不僅有助于充分調(diào)動(dòng)競(jìng)爭(zhēng)性國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人的積極性，而且也為競(jìng)爭(zhēng)性國(guó)有企業(yè)構(gòu)建有效激勵(lì)機(jī)制提供了有益的借鑒和參考。