黃樂樂

（貴州財經(jīng)大學(xué) MBA 教育中心，貴陽 550000）

0 引言

在大數(shù)據(jù)、云計算、物聯(lián)網(wǎng)等先進科學(xué)技術(shù)的持續(xù)性發(fā)展進程中，一定數(shù)量的中小型IT 企業(yè)正處于向高新技術(shù)企業(yè)轉(zhuǎn)型階段。高新技術(shù)企業(yè)核心競爭力在于技術(shù)創(chuàng)新，摒棄了傳統(tǒng)IT 企業(yè)資本運行模式，借助新技術(shù)、新思想、新產(chǎn)品等元素，提升高新技術(shù)企業(yè)的核心發(fā)展能力。為此，借助科學(xué)的人才引進方式，增強高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展活力，具有實施的必要性。

1 中小型高新技術(shù)人才引進面臨的困境

1.1 中小型高新技術(shù)企業(yè)的基礎(chǔ)情況

中小型高新技術(shù)企業(yè)規(guī)模較小，人員數(shù)量一般在20～80人之間，年營業(yè)收入在2 000 萬元以下。企業(yè)的人力成本投入主要集中在技術(shù)研發(fā)部門，通常要占據(jù)企業(yè)人力成本的50%～80%，而其他類型的人員配備十分有限。由此發(fā)現(xiàn)：中小型高新技術(shù)企業(yè)在人力資源成本支出項目中，投入了一定比例的資金，尚未發(fā)揮人才的有效價值，由此引出人才引進與培養(yǎng)兩項工作有效性的話題。為此，以人才引進、人才培養(yǎng)兩個視角，逐一分析企業(yè)管理存在的問題。

1.2 中小型高新技術(shù)人才引進結(jié)構(gòu)不科學(xué)

由于中小型高新企業(yè)人力成本投入結(jié)構(gòu)的不合理，導(dǎo)致其在發(fā)展的過程中受到人才引進的很多牽絆。其主要問題表現(xiàn)如下。

1.2.1 人才偏好單一、素質(zhì)參差不齊

中小型高新企業(yè)以高新技術(shù)為核心發(fā)展導(dǎo)向，決定其在人才引進方向上過度偏向于技術(shù)性人才，比如軟件開發(fā)工程師、大數(shù)據(jù)架構(gòu)師、軟件應(yīng)用測試工程師、物聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用工程師等。近年來，隨著我國教育改革持續(xù)推進，大學(xué)招生擴招以及大學(xué)數(shù)量增加，在一定程度上提供了大量的人才選擇，但同時也導(dǎo)致了人才素質(zhì)不高、專業(yè)性失衡的情況［1］。

1.2.2 高校資源分布不均，受地域文化環(huán)境影響較明顯

中小型高新企業(yè)的發(fā)展離不開人才的不斷引入，人才的主要來源則是眾多的高校，可實際的情況卻不容樂觀。以貴州省為例，貴州以云計算、大數(shù)據(jù)應(yīng)用為主要發(fā)展方向，其省內(nèi)的一本高校僅有貴州大學(xué)一所，由于貴州省長期以來經(jīng)濟發(fā)展落后，很多外省大學(xué)生在就業(yè)選擇時會很容易地將貴州排除在外，所以導(dǎo)致大量借助大數(shù)據(jù)、云計算、物聯(lián)網(wǎng)等新興技術(shù)發(fā)展起來的貴州中小型高新企業(yè)在人才引進上陷入困境，同時也在一定程度上拖慢了大數(shù)據(jù)應(yīng)用發(fā)展的速度。

1.2.3 人力成本投入模式過于呆板

中小型高新企業(yè)的人力成本投入主要來源于企業(yè)自身發(fā)展的營業(yè)收入，這也就決定了企業(yè)發(fā)展的高度和深度。企業(yè)營業(yè)收入決定人才引進的“質(zhì)”和“量”，人才的“質(zhì)”和“量”決定企業(yè)產(chǎn)品的優(yōu)勢和競爭力，企業(yè)產(chǎn)品的優(yōu)勢和競爭力決定企業(yè)的營業(yè)收入，這是一個企業(yè)發(fā)展的閉環(huán)效應(yīng)，但是究其根本還是在于引進人才“質(zhì)”和“量”上，而僅僅依靠企業(yè)自身營業(yè)收入來帶動的模式過于呆板、風(fēng)險較大。

1.2.4 企業(yè)制度不夠完善，人才流動性較大

首先，人才引進之后的崗前培訓(xùn)在很多企業(yè)是嚴(yán)重缺失的，這將直接影響人才的崗位融入積極性，雖然企業(yè)“贏”得了人員時間成本，但失去了員工的高效產(chǎn)出。其次，很多企業(yè)的員工薪酬體系搭建不夠完善，甚至完全沒有，單憑老板的認(rèn)可來衡量薪資待遇，這將使員工失去工作的積極性，認(rèn)為企業(yè)欠缺公平性。最后，企業(yè)不完善人才晉升制度會嚴(yán)重制約人才的發(fā)展空間和積極進取的事業(yè)心，這樣不利于高新技術(shù)企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。

1.2.5 尚未建立有效的人才引進規(guī)劃，使人才引進工作缺之有效性

人力資源引進規(guī)劃工作的科學(xué)性，有助于保障人才引進的質(zhì)量。為此，加強人力資源規(guī)劃的合理性，應(yīng)作為高新技術(shù)企業(yè)人才引進的關(guān)鍵。然而，現(xiàn)階段，國內(nèi)高新技術(shù)企業(yè)在實際開展人才引進工作時，存在規(guī)劃性不足的問題。例如，某高新技術(shù)企業(yè)預(yù)備技術(shù)崗位為2 個，在招聘試崗實習(xí)生時，實習(xí)人數(shù)高達30 人，在滿3 個月時，難以保證30 個實習(xí)生全部轉(zhuǎn)崗。如若從中選擇2 人予以轉(zhuǎn)正，將會對正常運行的項目產(chǎn)生人力資源削弱問題，不利于IT 項目有序完成，由此引起企業(yè)人資管理問題，為企業(yè)發(fā)展與社會公信力帶來了一定的不利影響。

2 中小型高新技術(shù)企業(yè)人才引進的有效措施

中小型高新企業(yè)在快速發(fā)展的過程中，針對以上困境應(yīng)積極尋求解決方法，從人才引進困境中解脫出來。具體方法有以下幾點。

2.1 拓寬人才引進途徑

豐富人才引進渠道，保障人才的來源。中小型高新企業(yè)人才引進渠道要豐富多元化，可借助網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、外部有償推薦以及內(nèi)部有獎舉薦等多種方式保障人才來源的“質(zhì)”與“量”。企業(yè)應(yīng)加強與高校之間的合作，建立人才戰(zhàn)略合作關(guān)系。加強本行業(yè)內(nèi)企業(yè)之間的溝通，建立人才引進互補溝通管道。加強與政府人力資源的合作，助力政府的人才引進平臺搭建［2］。多元化人才引進的具體措施為：高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)整改原有的招聘方式，采取多元化人才引進措施，分別從高校現(xiàn)場招聘活動、在線招聘、獵頭招聘等方面，有序開展人才引進活動。高?，F(xiàn)場招聘，應(yīng)選擇與企業(yè)發(fā)展專業(yè)相關(guān)的高校，提升人才引進質(zhì)量，保障人才引進有效性。在線招聘分別在“58 同城”、智聯(lián)招聘等具有招聘推廣功能網(wǎng)絡(luò)，有序開展招聘活動，在招聘期間，為應(yīng)聘者提供企業(yè)經(jīng)營、崗位待遇等信息，增進IT 人才對企業(yè)的了解，使企業(yè)樹立良好的社會形象，便于獲得優(yōu)質(zhì)人才。

與高校建立校企合作方案，定期邀請專業(yè)學(xué)生在企業(yè)實習(xí)，一方面便于企業(yè)挖掘高校有潛質(zhì)的IT 人才，另一方面為建設(shè)專業(yè)人才節(jié)省培養(yǎng)成本，提升高新企業(yè)人才引進效能。

2.2 健全人才培養(yǎng)流程

建設(shè)人才培養(yǎng)體系，保障人才先進性。完整的人才培養(yǎng)體系需要覆蓋崗前、崗中過程，崗前培訓(xùn)尤為重要，包括公司制度培訓(xùn)、員工技能培訓(xùn)、職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)。崗中培訓(xùn)包含技術(shù)更新培訓(xùn)、產(chǎn)品更新培訓(xùn)、服務(wù)培訓(xùn)以及突發(fā)事項處理培訓(xùn)。通過系統(tǒng)性、針對性的培訓(xùn)能有效地實現(xiàn)人才在工作技能、職業(yè)素養(yǎng)上的不斷提升。

高新技術(shù)企業(yè)在開展人才培養(yǎng)工作時，應(yīng)采取項目主導(dǎo)的培養(yǎng)方案，全面提升人才培養(yǎng)工作的有效性，借助項目增強人才的實操能力。項目培養(yǎng)的具體措施為：在校企合作中，積極讓實習(xí)生參與各項目組的開發(fā)活動，便于實習(xí)生從實戰(zhàn)視角掌握IT 項目的各項技術(shù)，增強實習(xí)生的實戰(zhàn)工作能力，以開發(fā)項目積累實戰(zhàn)經(jīng)驗，便于實習(xí)生在后續(xù)工作中以類推思想，逐漸提升其崗位研發(fā)能力，以此保障人才培養(yǎng)的有效性，降低企業(yè)人才引進培養(yǎng)成本。定期以完成的項目為主題，開展人員培訓(xùn)與模塊訓(xùn)練活動，以此調(diào)動在崗人員專業(yè)技術(shù)提升的積極性，縮短在崗高新技術(shù)人員技術(shù)差距，全面提升高新技術(shù)人才技能。借助項目訓(xùn)練的人才培養(yǎng)方式，為新晉員工提供多重實戰(zhàn)學(xué)習(xí)機會，減少人員流動，保持企業(yè)核心人才的穩(wěn)定性。

2.3 運行有效性較高的激勵政策

完善優(yōu)秀人才激勵制度，保障人才穩(wěn)定性。企業(yè)搭建完善的縱向晉升制度和橫向激勵制度，積極鼓勵人才創(chuàng)新，帶動企業(yè)積蓄發(fā)展正能量。良好的激勵制度包括先進優(yōu)秀評定、薪資待遇提升以及職位晉升等。激勵制度應(yīng)與薪酬績效相關(guān)聯(lián)，以此提升激勵制度的運行效果。激勵＋薪酬結(jié)合形式的具體實施方案如下。采取項目貢獻度與考核制度相關(guān)聯(lián)的方式，以考核制度為基礎(chǔ)，制訂合理的薪酬階梯方案，提升職工對企業(yè)人才薪酬管理的認(rèn)可度。

在薪酬管理有效運行的基礎(chǔ)上，設(shè)定級別技術(shù)人員，比如一級技術(shù)人員、二級技術(shù)人員，對級別技術(shù)人員設(shè)定差異性的崗位補助，以此激發(fā)員工在高新技術(shù)企業(yè)的工作熱情，發(fā)揮人才管理的最大化效能，為高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展提供人才助力。在激勵政策運行同時，應(yīng)加強對消極怠工人員的管理力度，維護企業(yè)整體的工作氣氛，減少消極情緒在企業(yè)中蔓延，維護激勵制度的運行能力。

2.4 加強企業(yè)文化建設(shè)力度

加強企業(yè)文化建設(shè)，增強企業(yè)人才歸屬感。中小型高新企業(yè)的發(fā)展很大程度上取決于人才團隊建設(shè)，建設(shè)正確的企業(yè)文化導(dǎo)向能提升團隊凝聚力，激發(fā)團隊合作意識，增強企業(yè)歸屬感。企業(yè)可以采用形式多樣的文化建設(shè)方式，比如企業(yè)風(fēng)采展示、創(chuàng)優(yōu)爭先評選、企業(yè)關(guān)懷活動、集體出游活動等，一方面增強競爭意識，另一方面在活動中增強企業(yè)歸屬感［3］。

2.5 科學(xué)制訂人才引進方案

高新技術(shù)在實際開展人才引進工作時，應(yīng)結(jié)合各部門、各項目小組的實際人才需求，制訂科學(xué)合理的人才引進方案，比如維護部門需求引進維護技術(shù)人員2 名、開發(fā)部門各小組的技術(shù)人員引進需求等，以此保障人才引進的有效性，防止出現(xiàn)轉(zhuǎn)崗設(shè)定與實際人才在崗人數(shù)發(fā)生沖突問題，提升高新技術(shù)企業(yè)人才培養(yǎng)的科學(xué)性，防止人資管理成本浪費問題，維護企業(yè)社會公信力。此外，高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)保障人資管理人員對企業(yè)經(jīng)營主體的了解程度，以此保障人才引進的科學(xué)性。

3 結(jié)語

綜上所述，高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)從人才引進途徑、培養(yǎng)方式、激勵制度、文化建設(shè)四個維度，全面建設(shè)具有先進性的人才引進機制，緩解企業(yè)所面臨的人才引進困難問題，增強企業(yè)人才資源的穩(wěn)定性，提升企業(yè)核心競爭力。借助企業(yè)人才培養(yǎng)機制，有效實現(xiàn)高新技術(shù)企業(yè)人才價值最大化，促進高新技術(shù)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。