對基層干部個人而言，能者多勞，甚至過勞，而庸者則逍遙自在，這無疑是對“能者”干部的不公、對“庸者”干部的縱容。為何會出現(xiàn)“能者多勞、庸者逍遙”現(xiàn)象？這種現(xiàn)象如何破解？

近日，中國社會科學(xué)院大學(xué)教授徐明在《國家治理》周刊撰文指出，在“千線一針”的基層，基層干部中存在著“能者多勞、庸者逍遙”的現(xiàn)象。必須認(rèn)清這一現(xiàn)象的本質(zhì)，對其造成的危害予以重視，并有針對性地加以治理。

會引發(fā)基層干部間“劣幣驅(qū)逐良幣”的負(fù)面效應(yīng)

“能者多勞、庸者逍遙”現(xiàn)象在實際的管理實踐中，不僅對組織目標(biāo)的實現(xiàn)埋下了重大隱患，而且會在眾多的單位與部門中引發(fā)基層干部間“劣幣驅(qū)逐良幣”和制度保障失能等負(fù)面效應(yīng)。

對基層干部個人而言，能者多勞，甚至過勞，而庸者則逍遙自在，這無疑是對“能者”干部的不公、對“庸者”干部的縱容。從工作產(chǎn)出方面來講，此類現(xiàn)象削弱了基層干部的工作積極性，從長遠(yuǎn)來看還會影響到各部門業(yè)務(wù)與基層管理工作完成的效率與質(zhì)量。

對基層政府組織整體而言，“能者多勞、庸者逍遙”現(xiàn)象對基層干部個人所產(chǎn)生的消極影響必將進(jìn)一步傳導(dǎo)到組織整體層面，并對基層政府的文化建設(shè)與形象維護(hù)帶來威脅。

為何會出現(xiàn)“能者多勞、庸者逍遙”現(xiàn)象

出現(xiàn)“能者多勞、庸者逍遙”現(xiàn)象，主要有以下幾個因素：一是激勵機(jī)制與崗位設(shè)置關(guān)聯(lián)性弱。隨著社會與經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，基層政府需要處理的社會事務(wù)逐漸增多，也愈加復(fù)雜。然而在組織的管理與制度中，對于支持與保障基層干部工作和業(yè)務(wù)的激勵機(jī)制并未隨著崗位設(shè)置的變動及時跟進(jìn)與迭代。制度保障尤其是獎懲規(guī)則與容錯機(jī)制的缺位使得“能者”的積極性與進(jìn)取精神不但不能得到正向激勵，反而出現(xiàn)了“多做多錯”“如履薄冰”等嚴(yán)重阻礙相關(guān)干部長期發(fā)展、進(jìn)步乃至正常開展工作的負(fù)面效應(yīng)。對于“庸者”來說，這反而為其提供了能夠“逍遙”的土壤。

二是組織文化與管理意識落后遲滯。落后遲滯的組織文化與管理意識不僅不能匹配先進(jìn)高效的管理工具，反而成為了“能者多勞、庸者逍遙”現(xiàn)象的催化劑。

三是綜合能力與服務(wù)意識培訓(xùn)不到位。隨著基層工作需求與組織目標(biāo)的不斷發(fā)展與優(yōu)化，基層工作對于基層干部個人綜合能力的要求也逐步由以前的聚焦專精提升為一專多能、綜合發(fā)展。但是一些干部不僅松懈了自身的崗位服務(wù)意識，更在“逍遙”的過程中，與其他干部的工作能力拉開了顯著差距，從而導(dǎo)致其難以隨崗位需求與工作內(nèi)容的動態(tài)調(diào)整及時提升自身綜合能力、轉(zhuǎn)變工作重點。此外，基層干部素質(zhì)培訓(xùn)和技能學(xué)習(xí)課程的不充分也進(jìn)一步導(dǎo)致一些干部難以達(dá)到當(dāng)前崗位設(shè)置和工作內(nèi)容的標(biāo)準(zhǔn)或需求，只能被動“逍遙”。這些難以完成的工作便轉(zhuǎn)移到了“能者”干部手中，使得基層干部之間的工作量嚴(yán)重失衡。

四是人力資源與工作績效管理不合理。盡管基層政府組織部門的人力資源管理與績效管理機(jī)制正在不斷優(yōu)化，然而對于組織績效層面的有效考核尚未進(jìn)一步細(xì)分至面向個人績效的規(guī)劃與管理，導(dǎo)致“庸者”在工作中存在“搭便車”乃至“逍遙不作為”的可能性。

另外，在一些固定編制的組織部門中，其部門人員相當(dāng)于拿了“鐵飯碗”，失業(yè)風(fēng)險很低，這也間接導(dǎo)致了“能者多勞、庸者逍遙”現(xiàn)象的發(fā)生。

“能者多勞、庸者逍遙”現(xiàn)象的破解之道

用“勞有所值”破除“鞭打快?！爆F(xiàn)象。這里的關(guān)鍵是“多勞”是不是創(chuàng)造了價值，也就是“能者”是不是“勞有所值”。群眾事無小事，始終把群眾放在心中，為群眾排憂解難，奮戰(zhàn)在抗疫扶貧一線的基層干部恰恰是“勞有所值”。

所以，基層應(yīng)加強(qiáng)精神榮譽(yù)的認(rèn)可和宣傳，將這類干部樹立為“能者”的典型，在“多勞”之后能夠贏得單位的認(rèn)可、同事的尊重，即使得到的物質(zhì)待遇不多，也會讓“能者”感到“勞有所值”。

用“多勞多得”破除“白勞苦勞”現(xiàn)象。一是科學(xué)制定和完善工作崗位職責(zé)、績效考核辦法、干部選任制度等組織管理制度體系，充分發(fā)揮制度體系的作用，在薪酬、個人發(fā)展等方面讓“多勞”的“能者”多得，使其得到的報酬與其付出的努力相匹配;二是把對基層干部的關(guān)心愛護(hù)體現(xiàn)在實處，對其多加油鼓勁，少求全責(zé)備，在思想上為其充滿“電”，促其走出“白勞苦勞陷阱”，既讓其有機(jī)會喘息，也讓“能者”成為可持續(xù)的“能者”。

用“容錯免責(zé)”破除“多干多錯”現(xiàn)象。一是要健全完善容錯糾錯機(jī)制，用“容錯免責(zé)”破除“多干多錯”現(xiàn)象;二是要堅持實事求是、寬容免責(zé)原則，對工作中出現(xiàn)的過錯進(jìn)行甄別，莫讓“多勞”的“能者”受委屈。

用“適度多勞”破除“過度多勞”現(xiàn)象?！岸鄤凇睉?yīng)該有邊界?！澳苷摺彪m然有能力，也需要領(lǐng)導(dǎo)的支持和同事的協(xié)同，也需要資源、人力、財力等的幫助和工作思路上的指導(dǎo)，也需要科學(xué)合理地安排工作量、合理地設(shè)置任務(wù)時間。應(yīng)切實落實休假體檢制度，適當(dāng)開展心理健康知識講座，并適時安排心理醫(yī)生的介入治療，為基層干部的身心健康保駕護(hù)航。

（《北京日報》等）