石 巍 沈慶凱

（英國伯明翰大學 土木工程學院，英國伯明翰 埃德巴斯頓區(qū)B152TT）

1 引言

世界經(jīng)濟環(huán)境迭代迅速，創(chuàng)新越來越成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的源泉。[1]有文獻指出，員工個人的創(chuàng)新工作行為對整個組織的創(chuàng)新起著重要作用。[2]

員工的創(chuàng)新行為是指創(chuàng)造有用的概念，并將其融入到改進商品或新的服務(wù)中。但創(chuàng)新工作行為對員工來說不是自動產(chǎn)生的。有文獻發(fā)現(xiàn)，其中一個主要因素是領(lǐng)導力，它可以發(fā)展員工的創(chuàng)新工作行為。[3]領(lǐng)導者可能會在個人頭腦中產(chǎn)生意志力，以實現(xiàn)組織目標。[4]此外，領(lǐng)導力還創(chuàng)造了一種紐帶，員工可以輕松地與領(lǐng)導者一起工作。[5]變革型領(lǐng)導理論揭示了其核心領(lǐng)導職能是激勵創(chuàng)新。[6]

從先前的研究中可以看出，與交易型領(lǐng)導相比，具有變革思維的領(lǐng)導更能有效地促進下屬的創(chuàng)新行為。[7]因此，組織的領(lǐng)導模式已經(jīng)從事務(wù)型轉(zhuǎn)變?yōu)樽兏镄汀8]變革型領(lǐng)導的定義表明，傾向于遵循變革型的領(lǐng)導能夠領(lǐng)導自己及追隨者在組織中發(fā)起變革。[9]此外，變革型領(lǐng)導人致力于滿足全球競爭力不斷增強的需求。[10]具有轉(zhuǎn)型思維的領(lǐng)導者傾向于通過塑造和傳達愿景來改變個人、組織或團隊，并激勵追隨者獲得愿景。[11]Han等研究者揭示了員工創(chuàng)新行為的主要驅(qū)動力源于變革型領(lǐng)導，其增強了組織的整體創(chuàng)新。

目前，變革型領(lǐng)導者對員工創(chuàng)新行為提升機制的研究較少，在心理授權(quán)和內(nèi)控制點的協(xié)調(diào)作用下，有關(guān)變革型領(lǐng)導如何提升家族企業(yè)員工創(chuàng)新行為的研究還是空白。有文獻指出，具有內(nèi)部控制點（LOC）的個體相信，對結(jié)果測量的影響完全取決于他自己的行為模式、技能和知識。[12]因此，在本研究中，我們認為心理授權(quán)和內(nèi)部控制點是創(chuàng)新工作行為和變革型領(lǐng)導之間聯(lián)系的重要調(diào)節(jié)者。在總結(jié)以往文獻的基礎(chǔ)上，形成了本文的研究思路——變革型領(lǐng)導對員工的創(chuàng)新工作行為（IWB）有直接和間接的影響[13]，并試圖從建筑業(yè)家族企業(yè)的利益相關(guān)者角度解釋變革型領(lǐng)導與創(chuàng)新工作行為之間的關(guān)聯(lián)以及心理授權(quán)和內(nèi)部控制點的協(xié)調(diào)作用。

2 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

2.1 創(chuàng)新工作行為

在過去的二十年里，創(chuàng)新工作行為（IWB）領(lǐng)域一直受到學者們的關(guān)注，因為它有助于發(fā)展整體組織創(chuàng)新。如果公司運營沒有一定程度的創(chuàng)新，則其很難在激烈的競爭市場中生存。[14]根據(jù)Cainelli[15]的研究，與零創(chuàng)新型公司相比，創(chuàng)新型公司的生產(chǎn)率和經(jīng)濟增長水平更高。然而，個人的頭腦中可能會誕生新的想法[16]，大多數(shù)組織都提到創(chuàng)新的主要來源是公司員工的創(chuàng)新行為。[17]

不同研究者對IWB的定義維度有所不同，如表1所示。

表1 創(chuàng)新工作行為的維度

IWB除了受到能力、技能和知識的影響之外，也是一個非常重要的動機問題，這些都引起研究人員的極大興趣。[18-19]

2.2 變革型領(lǐng)導風格

變革型領(lǐng)導 （Transformational leadership，TLS）以其對管理領(lǐng)域追隨者的激勵精神吸引了大多數(shù)研究者的關(guān)注。[20]伯恩斯（1978）提出了跨組織領(lǐng)導的概念。具有變革思維的領(lǐng)導者，通過創(chuàng)造友好的環(huán)境鼓勵其追隨者，使員工可以輕松地表達他們的想法，這對提高IWB非常重要。[21]變革型領(lǐng)導者鼓勵他們的追隨者長期工作，并從他們身上獲得比預(yù)期更多的東西。[22]此外，變革型領(lǐng)導者平等對待追隨者，在各種情況下幫助員工，讓他們覺得自己是領(lǐng)導者最重要的資產(chǎn)。[23]這種待遇使員工感到自豪，在瞬息萬變的工作中，更加團結(jié)在領(lǐng)導者周圍，努力工作。[24]

2.3 內(nèi)部控制點

Rotter（1966）區(qū)分了兩種主要的控制點：外部控制點和內(nèi)部控制點。內(nèi)在的LOC是個人的信念完全建立在行動和能力的基礎(chǔ)上，而外在的LOC強調(diào)個人的信念。Elkins和ochran[25]指出，由個人對結(jié)果和成就的意圖來討論，擁有非常高的LOC（內(nèi)部）的員工會在決策過程中使用資源和時間。Allen[26]的研究表示內(nèi)部控制點人員在改變工作時比外部控制點人員采取更多的行動。

2.4 心理授權(quán)

心理授權(quán)（PE）是一種增強的內(nèi)在激勵，鼓勵員工向個人方向發(fā)展。[27]此外，還有一組主要的4個認知：自決、影響、能力和意義。[28]當一個人把更大的責任放在工作上，并且認為工作對他/她有意義時，他/她就會體驗到意義。[29]勝任力表示一個人成功完成工作時的自信程度。[30]個體的靈活性指的是自主地舒適地完成任務(wù)，而影響力指的是個體認為自己的工作有重大貢獻的程度。[31]此外，這種影響也使個體員工認為組織結(jié)果受其影響。[32]

3 研究框架

變革型領(lǐng)導對創(chuàng)新工作行為相關(guān)性如圖1所示。

圖1 研究框架

3.1 創(chuàng)新工作行為和變革型領(lǐng)導力

變革型領(lǐng)導力也被學術(shù)界與個人的創(chuàng)新行為聯(lián)系在一起，因為這種形式已被明確證明與提高員工的創(chuàng)造力、組織的總體創(chuàng)造力、組織有效性方面密切相關(guān)。[33]絕大多數(shù)的研究都是關(guān)于工作分解和變革型領(lǐng)導之間的間接和直接聯(lián)系的，這兩個結(jié)構(gòu)之間建立了正面的關(guān)系。Crawford和Khan[34]肯定了創(chuàng)新與變革型領(lǐng)導之間的直接聯(lián)系，變革型領(lǐng)導是IWB員工的主要預(yù)測因素。Sharifirad[35]解釋了這兩種結(jié)構(gòu)之間的肯定關(guān)聯(lián)，這兩種結(jié)構(gòu)由感知的心理安全和強調(diào)傾聽輔助。同一研究中的變革型領(lǐng)導對員工的幸福感產(chǎn)生了間接和直接的影響。此外，荷蘭學者Kroes[36]已經(jīng)證實，自我效能感是通過變革型領(lǐng)導和IWB發(fā)展起來的。

H1：變革型領(lǐng)導對創(chuàng)新工作行為有顯著影響。

3.2 創(chuàng)新工作行為與內(nèi)部控制點

Kaur&Gupta（2016）對印度120名教師的IWB個人特征進行了研究。多元回歸分析表明，LOC（internal）是創(chuàng)新行為的主要預(yù)測因子，與IWB存在正相關(guān)。這些結(jié)果與Miller,Ketsde Vries and Touhouse(1982)提出的建議一致[37]，后者聲稱LOC（內(nèi)部）人員更多地參與創(chuàng)新。有文獻指出，員工道德行為和內(nèi)部LOC之間有明確相關(guān)性。[38]

H2：內(nèi)部LOC對創(chuàng)新工作行為有顯著影響。

3.3 創(chuàng)新工作行為與心理授權(quán)

當組織的目的和目標與其價值體系相適應(yīng)時，員工意識到他們的工作是相關(guān)的，并且當他們關(guān)心結(jié)果、專注于他們的工作時，意義的認知是明顯的。[39]當一個人堅持不懈地扮演一個角色，努力從不同的角度理解問題，并通過將知識來源與不同的備選方案聯(lián)系起來尋找解決方案時可能與IWB產(chǎn)生新想法有關(guān)。

H3：心理授權(quán)對創(chuàng)新工作行為有顯著影響。

3.4 內(nèi)部控制源在創(chuàng)新工作行為與變革型領(lǐng)導之間的調(diào)節(jié)作用

早期的實證研究表明，變革型領(lǐng)導與IWB之間存在正相關(guān)。這就意味著此領(lǐng)導風格對下屬的創(chuàng)造力有積極的影響。擴大這一領(lǐng)域認識的一種方法是找到一個能夠解釋積極或消極關(guān)系的調(diào)節(jié)者。例如，Chen等人[40]調(diào)查了LOC在主管支持和IWB之間關(guān)系中的作用。結(jié)果表明，內(nèi)部LOC的調(diào)節(jié)作用不同，因此內(nèi)部LOC的升高削弱了兩種結(jié)構(gòu)之間的關(guān)系。

H4：內(nèi)部LOC調(diào)節(jié)變革型領(lǐng)導風格與創(chuàng)新工作行為之間的關(guān)系。

3.5 心理授權(quán)對變革型領(lǐng)導與創(chuàng)新工作行為的調(diào)節(jié)作用

在很長一段時間內(nèi)，PE受到很大關(guān)注。[41]PE包括不同的前輩，即組織、同伴和環(huán)境或個人中的各種來源。領(lǐng)導者可能會對下屬的工作環(huán)境產(chǎn)生重大影響，組織內(nèi)部的各種因素都受到他們的約束。人力資源管理政策和社會環(huán)境的影響非常顯著，因為下屬的意識增強了領(lǐng)導能力。

H5：心理授權(quán)調(diào)節(jié)變革型領(lǐng)導風格與創(chuàng)新工作行為的關(guān)系。

4 研究方法

本研究采用定量研究方法作為分析的基礎(chǔ)，用于檢驗假設(shè)和驗證科學理論。[42]本研究的調(diào)查工具為問卷調(diào)查。使用問卷調(diào)查是從大量員工那里收集信息的最合適的過程。[43]如果人口未知或超過10萬人，則樣本大小將為422人，置信水平為96%。本研究的受訪者是來自馬來西亞所選組織的422名員工。簡單的隨機抽樣被用來抽取樣本，只有永久雇員被選為研究對象。

運用SPSS軟件對數(shù)據(jù)進行描述性分析，并用SMART-pls3檢驗研究的計量模型和自舉模型。在本研究中，問卷中的每一個構(gòu)念都有三個或三個以上的項目。問卷包括五個部分，其中A部分收集了有關(guān)受訪者人口概況的信息。B部分包括關(guān)于IWB的項目，而C部分包括關(guān)于變革型領(lǐng)導的項目。最后，D部分和E部分包括關(guān)于內(nèi)部LOC和PE的項目。由于數(shù)據(jù)是通過問卷收集的，研究者在收集原始數(shù)據(jù)時面臨挑戰(zhàn)。在這項研究中，數(shù)據(jù)不超過5%的設(shè)定值。然而，SMART-PLS 3.2.7的附加特征表明，它將自動擬合，并用適當?shù)钠骄堤畛淙笔У臄?shù)據(jù)。[44]

5 數(shù)據(jù)分析

5.1 人口概況

圖2和表2顯示了調(diào)查參與者樣本的概況。

圖2 人口統(tǒng)計情況

表2 人口統(tǒng)計數(shù)據(jù)

約188（45%）受訪者為女性，234（55%）為男性。近118人（28%）來自15—19歲年齡組，163人（38%）來自20—24歲年齡組，86人（21%）來自25—29歲年齡組，55人（13%）來自29歲以上55歲以下年齡組。

5.2 測量模型評估

應(yīng)用推斷統(tǒng)計，可以同時分析測量模型（潛在結(jié)構(gòu)和測量項目之間的關(guān)聯(lián)）和結(jié)構(gòu)模型（潛在結(jié)構(gòu)和測量項目之間的關(guān)聯(lián)），PLS-SEM分析用于評估項目的可靠性。如表3顯示了本研究的收斂有效性。所有結(jié)構(gòu)的CA值范圍為0.58至0.69，同時，CR值范圍為0.843至0.768，即大于0.7，表明內(nèi)部一致性和充分收斂。[45]

表3 收斂有效性的實現(xiàn)標準

AVE準則定義為與結(jié)構(gòu)相關(guān)的大平方荷載指標的均值。平均值至少為0.5及以上表明，該變量可以解釋指標平均方差的一半以上。表3顯示了當前分析中每個構(gòu)建的平均得分，介于0.460和0.728之間。平均值0.46是公認的，因為所有結(jié)構(gòu)的復(fù)合材料可靠性均大于0.60。

根據(jù)這些結(jié)果，我們假設(shè)得到了收斂有效性。判別效度描述了一個結(jié)構(gòu)和另一個結(jié)構(gòu)之間的區(qū)別現(xiàn)象；討論了結(jié)構(gòu)之間的相似性以及只代表一個結(jié)構(gòu)的度量數(shù)。[46]應(yīng)用交叉權(quán)重和第二Fornell-Lackers準則[47]對其進行了檢驗。潛在指標的負荷高于其負荷的所有其他潛在變量（見表4和圖3）。表5提供了通過評估研究比較結(jié)構(gòu)間影響權(quán)重交叉的方法。必須注意的是，如表中所示，每個影響變量所占的比重不同。

圖3 測量模型

表4 Fornell和Lacker判別效度準則

表5 判別效度的交叉負荷準則

5.3 PLS-SEM中的結(jié)構(gòu)建模

根據(jù)表6所示的結(jié)果，可以觀察到每個結(jié)構(gòu)的內(nèi)部VIF值在2.107—2.404的范圍內(nèi)，因此本研究中不存在多重共線性問題。[47]換句話說，R平方衡量一個給定模型的預(yù)測能力。Hair等人建議將0.75、0.5和0.25分別作為標準的大、中、低預(yù)測準確度。表6顯示了正在調(diào)查的結(jié)構(gòu)之間的適度聯(lián)系。[48]結(jié)果表明，內(nèi)部LOC、PE和TLS可以解釋IWB中49.2%的方差。

f square值0.35、0.15和0.02分別表示大、中和小效果大小。根據(jù)表6的結(jié)果，內(nèi)部LOC（0.079）、PE（0.058）和TLS（0.044）對IWB的影響較?。╢ square）。交叉驗證冗余非常適合PLS-SEM方法。如果Q平方的值大于零，則該模型具有預(yù)測意義。從表6中可以看出，Q平方的值大于0，因此獲得了預(yù)測相關(guān)性。

表6 PLS-SEM結(jié)構(gòu)建模

5.4 假設(shè)檢驗

5.4.1 通徑系數(shù)

對于5000個子樣本，執(zhí)行自舉程序，以便使用每個假設(shè)關(guān)系的t檢驗和p值來檢驗統(tǒng)計顯著性。

表7顯示了內(nèi)部LOC對IWB的顯著影響（b=0.303，t=4.600，p<0.05）；PE對IWB的影響（b=0.246，t=4.271，p<0.05)TLS對IWB的影響（b=0.208，t=3.473，p<0.05）。因此，假設(shè)H2、H3和H1已被接受。內(nèi)部LOC（b=-0.087，t=1.477，p<0.05）和PE（b=0.005，t=0.091，p<0.05）并不調(diào)節(jié)TLS和IWB之間的關(guān)系（表8）。因此H4和H5假說被否定了。

表7 直接關(guān)系的結(jié)果

表8 直接關(guān)系的結(jié)果

6 討論與啟示

這三個假設(shè)（H1、H2和H3）解決了在IWB上TLS、內(nèi)部LOC和PE之間的直接關(guān)系。

第一個實驗的結(jié)果顯示，IWB和變革型領(lǐng)導之間存在正相關(guān)關(guān)系。因此，H1假說被接受。這些結(jié)果與文獻研究結(jié)果一致，包括直接和間接對IWB和組織整體進展的積極影響。[48]這項研究的結(jié)果與克勞福德的研究結(jié)果不同，克勞福德的研究結(jié)果在對組織的五個來源（醫(yī)療、教育、制造、服務(wù)和銷售）的回顧中承認，所有四個變革型領(lǐng)導成分都以肯定的方式與創(chuàng)造性行為相關(guān)。

圖4 結(jié)構(gòu)模型

類似的文化或行業(yè)背景分析可能與這些變化有關(guān)。例如，Deme?ko發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導與IWB的正相關(guān)非常弱。

第二個假設(shè)說明了內(nèi)部LOC對IWB的直接作用。因此，假設(shè)H2已被接受。第三個假設(shè)證明了PE對IWB的顯著影響。因此，假設(shè)H3得以證實。本研究的目的是通過考察作為調(diào)節(jié)者的內(nèi)部LOC和PE來揭示TLS和IWB之間的關(guān)系（假設(shè)4和假設(shè)5）。研究發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部LOC和PE與創(chuàng)新行為和變革型領(lǐng)導的關(guān)系并不大。因此，假設(shè)4和5被駁回。Deme?ko（2017）觀察到與他的研究類似的結(jié)果，即TLS和IWB之間的關(guān)系沒有內(nèi)部LOC的調(diào)節(jié)作用。Khan等人（2019）在他們的研究中發(fā)現(xiàn)了相反的結(jié)果，即體育行為在變革型領(lǐng)導和創(chuàng)新行為的關(guān)聯(lián)中起到了調(diào)節(jié)作用。研究發(fā)現(xiàn)，變革型領(lǐng)導在產(chǎn)生創(chuàng)新行為方面沒有任何邊界條件（即內(nèi)部LOC和PE）。支持者必須受到真誠的激勵，不辜負變革型領(lǐng)導的期望。研究表明，LOC和PE在決定這種成功關(guān)系能否實現(xiàn)方面起著重要作用。研究表明，具有內(nèi)部LOC和高PE的變革型領(lǐng)導之間不具有相互影響作用。雖然內(nèi)部LOC和PE對創(chuàng)新行為有影響，但在家族企業(yè)背景下，只有領(lǐng)導才能影響行為轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新行為的程度。

結(jié)果表明，變革型領(lǐng)導有助于提高員工的創(chuàng)新行為。組織不僅要鼓勵變革型領(lǐng)導，還要為追隨者提供內(nèi)部的LOC和PE。領(lǐng)導應(yīng)通過管理發(fā)展計劃了解LOC的內(nèi)部追隨者。通過授權(quán)活動，組織將為更有效地利用變革型領(lǐng)導創(chuàng)造創(chuàng)新行為奠定基礎(chǔ)。這項研究表明，應(yīng)努力增加PE和內(nèi)部LOC的追隨者，同時努力提升領(lǐng)導的能力以增加IWB。

7 局限性及未來研究建議

在目前的研究中仍然存在一些亟待解決的問題。例如不能用橫截面調(diào)查法對因果關(guān)系進行研究，也不能用其推斷領(lǐng)導者與追隨者之間的復(fù)雜關(guān)系，基于此，本研究提出，可以使用實驗室或者實地實驗法以及縱向設(shè)計等。另外研究樣本也是一個制約因素，樣本調(diào)查組織者可能通過限制追隨者的自主權(quán)以及他們可能對其氛圍產(chǎn)生的影響來限制PE，這會削弱樣本的影響度，使現(xiàn)有的評估變得保守。盡管如此，目前的研究結(jié)果也適用于各種不同的環(huán)境。還有一點，本研究并不是試圖全面概述員工創(chuàng)新行為的發(fā)展歷史，而是試圖闡明變革型領(lǐng)導與內(nèi)部LOC與追隨者創(chuàng)造性行為之間的關(guān)系。變革型領(lǐng)導和創(chuàng)造行為之間的關(guān)系受到其他因素的影響。本文只研究相互影響關(guān)系，而不涉及如何提高員工創(chuàng)新行為。

8 結(jié)論

隨著創(chuàng)新變得越來越重要，研究員工創(chuàng)新行為對組織的影響也變得越來越重要。行政監(jiān)督的前因分析對組織具有重要意義。在過去的幾十年里，變革型領(lǐng)導研究的增長有可能揭示變革型領(lǐng)導是追隨者創(chuàng)新行為的一個重要決定因素。然而，這方面的證據(jù)很少而且前后不一。本研究為一些相互矛盾的研究結(jié)果提供一個可能的解釋，并認為內(nèi)部LOC和PE是提升IWB的先決條件。這種關(guān)系是單獨定義的，在追隨者創(chuàng)新行為與TLS的關(guān)系中，內(nèi)部LOC和PE沒有調(diào)節(jié)作用。