余菁

管理，是人管理人的活動。然而，現(xiàn)代管理體系有加速朝著“非人”管理“非人”的方向進化的發(fā)展態(tài)勢。

我們每個人可能都曾經(jīng)有過這樣的沮喪經(jīng)歷——身處一個困境難以脫身，卻不知道到底是誰給你帶來麻煩或困擾，亦不知道誰對此負有明確責任。自己被各種“制度”、“體制”、“系統(tǒng)”管理著，卻找不到一個可以“人格化”的管理者，“他”有權(quán)、有能力且有足夠的善意與同情，能夠幫助你從管理困境中順利脫身。

我們的現(xiàn)實世界中充斥著那么多的“非人”的管理困境，不是因為諾大的現(xiàn)代管理體系中缺少管理者。相反，現(xiàn)代管理體系中有各種行色匆匆、忙忙碌碌的管理精英們，只不過他們的眼中，看不見那些被困在一個個管理困境中的活生生的我們。

在21世紀的技術(shù)革命的驅(qū)動下，現(xiàn)代管理理論朝向越來越先進的方向加速進化，在打著競爭、效率、創(chuàng)新、價值創(chuàng)造這樣的標簽的指揮棒驅(qū)使下，現(xiàn)代管理理論來不及停下腳步，關(guān)愛和照顧跟不上它的快節(jié)奏的弱者和不適者，而是將之視為過時的廢料和阻礙進步的叛逆勢力，毫不憐惜地將之甩出它的戰(zhàn)車。越來越多的人，成了現(xiàn)代管理體系的棄民，成了管理者眼中看不見，或者是不愿意看見的人。

管理者眼中看得見“人”嗎？這確實是困擾現(xiàn)代管理理論與實踐的一個有意義的問題。

見物不見人，是西方現(xiàn)代管理體系的難言之隱

當我們談論現(xiàn)代管理體系時，到目前為止，它主要是指西方、且主要是美國管理思想主導的現(xiàn)代管理體系。當我們翻開以《哈佛商業(yè)評論》為代表的管理領(lǐng)域的專業(yè)刊物時，眾多文章跟我們講述環(huán)境劇變、新技術(shù)、新商業(yè)模式、新理念、新工具……通篇下來，不免令人心生疑慮：“人”在哪里？

刊物編輯們可能辯解到：我們有領(lǐng)導力，有企業(yè)家精神，有比爾·蓋茨，有巴菲特，有貝索斯……的確，商界領(lǐng)袖、明星高管或網(wǎng)紅般的創(chuàng)業(yè)企業(yè)家們，是大眾商業(yè)讀物中的?？?，人們可以隨時隨地讀到那些光彩奪目、高高在上的管理者的故事。他們以各種姿態(tài)占據(jù)了新舊媒體的顯赫位置。

值得我們思考的是，在備受矚目的商界領(lǐng)袖們的心中，除了對商業(yè)成功的渴求，是否會有對普通大眾的關(guān)切？在他們內(nèi)心，除了他們希望讓我們看到的星辰大海，到底還裝下了多少對普通的“人”、具體的“人”的同情心與同理心？

《哈佛商業(yè)評論》的編輯瓊·瑪格麗塔和南·斯通撰寫的《管理是什么：人人都要讀的管理啟蒙》，曾被評為《商業(yè)周刊》年度最佳暢銷書。她們在書中最后一章中談到“人”這個主題，這個被她們稱之為留在最后的最重要的內(nèi)容。在這個主題下，她們談了文化價值觀、信任與聲譽、能真正實現(xiàn)績效的個體的自我管理。這些與“人”相關(guān)的管理的基本問題，在她們看來，是“個人的商業(yè)模式”問題。這些與“人”的主題沾邊的內(nèi)容，在全書中所占篇幅，亦不足十分之一。從這一個小小樣本中，我們可以觀察到，在西方的主流管理思想中，最重要的東西，被塞在了角落里——“人”，已經(jīng)被“物”，排擠到了邊緣化的狀態(tài)。

在西方管理體系發(fā)展的過程中，曾流行過對管理者“見樹不見林”的思維的批評。此批評有效促進了企業(yè)戰(zhàn)略管理觀念和實踐水平的提升，也帶動了戰(zhàn)略理論研究的繁榮與發(fā)展。而今的管理者，不僅見樹，更見森林，但是，在繁茂的商業(yè)叢林中，他們見樹、見林、見各種物，卻不見各種人。這是受西方管理思想支配的21世紀的現(xiàn)代企業(yè)管理者們的時代隱疾。

見物不見人，是西方現(xiàn)代管理體系追求進化的后果

回顧西方管理思想史，除了科學管理這樣的理性主義的管理思想，上個世紀，從西方現(xiàn)代管理思想萌動到走進現(xiàn)代管理體系之前，梅奧、福萊特、巴納德、麥格雷戈等赫赫有名的人物，他們奮力舉起人文主義的火炬，用振聾發(fā)聵的聲音警醒世人：人，而不是生產(chǎn)，才是管理者的主要關(guān)注點。

巴納德告誡我們：“合作的拓展和個人的發(fā)展是相互依存的關(guān)系，它們之間的恰當比例或平衡，是實現(xiàn)人類幸福的必要條件……這種比例無法由科學來確定”。

梅奧深受巴納德的影響，他奠定了管理的社會人時代的思想基礎(chǔ)。梅奧認為，權(quán)力應該以能夠確保合作的社會技能為基礎(chǔ)，而不是基于技術(shù)能力或技術(shù)特長，因此，管理者必須花費許多心思來維持群體的完整和團結(jié)。

福萊特作為連接科學管理時代和社會人時代這二者之間的思想紐帶，她犀利地指出，人，只有通過群體，才能找到真我，發(fā)現(xiàn)自己的真正本質(zhì)，獲得真正的自由。在福萊特看來，最好的管理者，并不會要求人們?yōu)樗蛩麄€人想要實現(xiàn)的目的服務，而是他為群體的共同目的服務。

麥格雷戈也受到了巴納德對經(jīng)理人員道德責任的認知的影響，他寫到：“科學和價值觀是相互獨立的……管理者應用科學知識的水平越專業(yè)，他對職業(yè)道德觀也就越敏感。他不但需要關(guān)注整體的社會價值觀，而且還需要將這種價值觀帶入到對團隊成員的控制管理之中。”

為什么這些管理先驅(qū)們傾盡一生的努力所貢獻的超越科學管理的管理智慧，沒有完整注入現(xiàn)代管理體系，為身在當下的人們提供應有的庇護？在21世紀，那些與泰羅同樣偉大的名字和他們曾經(jīng)發(fā)出的正確的聲音，紛紛湮沒、沉寂于發(fā)黃的紙墨中，與現(xiàn)代生活漸行漸遠。如果一定要為現(xiàn)代管理體系的時代隱疾找出罪魁禍首，只能將其歸因為現(xiàn)代化進步浪潮反復沖涮的結(jié)果。

在經(jīng)歷嚴苛的市場競爭優(yōu)勝劣汰的進化選擇的過程中，企業(yè)憑借本能去選擇生存機率最大的和最適合自己的管理思想方法，然后，不斷地調(diào)整和強化自己的選擇。時間是忠實執(zhí)行進化準則的最高裁判，進步者生，退步者亡。法國詩人波德萊爾說，勇士的職責是殺戮，他們是高尚的人。從成王敗寇的角度來評判，現(xiàn)代化進步浪潮所篩選出來的勝利企業(yè)是高尚的。它們的高尚之處在于，心無旁騖地專注于生產(chǎn)性活動以及企業(yè)的發(fā)展壯大。這樣的企業(yè)很有可能因為追求為社會提供卓越產(chǎn)品服務的使命，而提供對企業(yè)中的人的情感與命運福祉的關(guān)心的副產(chǎn)品。

但究其實質(zhì)，這些企業(yè)仍然主要將人視作為，和先進技術(shù)裝備具有同樣的投入-產(chǎn)出效用的生產(chǎn)資料、生產(chǎn)手段和生產(chǎn)工具，優(yōu)秀的人力資源將被購買，達不到一流標準或與企業(yè)價值觀不吻合的人力資源將被掃地出門。由于現(xiàn)代社會的進步尺度主要是以物的發(fā)展程度來衡量的，而不是以人的發(fā)展程度來衡量的，因此，現(xiàn)代企業(yè)拼殺的唯一出路是，源源不斷將其遵循的對物的最優(yōu)管理原則，傳導到對人的一切管理活動中去。

馬克思高度概括了資本主義中人的異化的圖景：物的世界的增值，同人的世界的貶值成正比。將物置于比人更高、更顯而易見的位置，將企業(yè)利潤、資本價值、技術(shù)創(chuàng)新、體制和社會系統(tǒng)進步這些沒有生命活力的世俗的人造物，擺放在比最有活力的人的生理健康與精神愉悅更重要的位置，這是現(xiàn)代社會和歌德的梅菲斯特之間的一場宏大的交易。在交易中，人類獲得了物的極大的進步，其代價是失去自己。

西方現(xiàn)代管理體系無力修復道德分裂的人的危機

18世紀末，康德確立的人的道德原則之一是：將人作為目的，而不只是手段。在過去一百年的現(xiàn)代企業(yè)管理革命歷程中，不乏將這條道德原則踐踏得體無完膚的各種破壞性力量。從亨利·福特的“需要一雙手，而不是跟來的一個大腦”，到今天的知識員工的“996”、“715”或“8107”工作制，或者是平臺巨獸與零工經(jīng)濟中沒有基本福利保障的自由卻無助無依的就業(yè)群體之間的糾結(jié)的關(guān)系，我們從中不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)與個體員工之間的道德倫理觀念的尖銳對立，從來就沒有真正停止過。企業(yè)與消費者之間的利益沖突，也從來沒有平息過。

有諷刺意味的例子是，知名的金融機構(gòu)在交付巨額罰金而與監(jiān)管部門達成合解后，可以繼續(xù)在恰當時刻對客戶財富施予合法的和專業(yè)的侵犯的業(yè)務活動。從上世紀90年代的企業(yè)社會責任運動浪潮到近年來興起的社會企業(yè)家、ESG投資熱，這些不斷推陳出新的時髦概念，盡管豐富了投資組合，卻始終無法徹底地防范或修復企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動帶給社區(qū)、環(huán)境或其他利益相關(guān)主體的傷害。在教育、醫(yī)療等領(lǐng)域，人們面臨形形色色的、基于多重制度邏輯的道德倫理與利益訴求的復雜情境與激烈沖突。更嚴重和更加高風險的問題發(fā)生在新技術(shù)與新業(yè)態(tài)領(lǐng)域，在那里，日益脫離人類傳統(tǒng)道德責任約束的科技知識，以前所未有的速度涌現(xiàn)與堆積，它們進一步構(gòu)陷人們于近乎無解的各種管理倫理困境之中。

在上述這一切發(fā)生的過程中，最糟糕的變化莫過于，人受到了市場經(jīng)濟制度的馴化，受到了理性主義或效率導向的正式與非正式的組織制度的支配、教化、引誘與操縱，他們自覺或不自覺地接受和喜愛著大量對人和人性原本無益的觀念與事物。于是，人，心甘情愿地淪為了手段的手段；物，卻反客為主，在道德分裂和搖搖欲墜的人的世界之上，營造著一個只需要越來越少的人參與的新世界。

21世紀，見物不見人的現(xiàn)代管理體系，將美國塑造成為了全世界走在科技最前沿的國家，同時，也將美國推到了最臨近道德嚴重分裂和社會合作解體的新世界的懸崖之上。主流媒體反復讓人們看到新世界的美麗光鮮的一面，那鄙陋陰暗的一面呢？被機器智能替代的數(shù)以百千萬計的人們，沒有拿到“新”世界的門票、被數(shù)字鴻溝攔住了的人們，創(chuàng)造價值能力與意愿水平低的人們，他們身處何處？他們又向何處去？新世界，是由科技與資本攜手主宰的?？萍紭酚^主義者倡導，進步，會給人類帶來更多的自由與解放。

霍金和馬斯克看透了人工智能正在搭建的新世界對人類而言的殘酷性，他們悲觀，因為他們知道，新世界無論是解放人，給人提供麻木不仁的快樂與滿足，還是毀滅人，其實是殊途同歸的。這個宇宙，并不關(guān)心人。只有人，才會關(guān)心人。雷恩說：“不是效率邏輯，而是情感的非邏輯性，能夠使人免于毀滅。”先進的和冰冷的科技無法許諾給人類美好的未來，只有有溫度的管理，才可能給人類提供和兌現(xiàn)美好的未來承諾?？朔平祟惖奈磥砦C，需要管理者的眼中看見人，需要復興20世紀上半葉的社會人時代的人文主義精神。遺憾的是，這一變革，僅靠西方現(xiàn)代管理體系的慣性努力，已經(jīng)無力實現(xiàn)了。

現(xiàn)代管理理論需要汲取中國管理思想中的智慧

2020年的新冠肺炎疫情是一次大規(guī)模的自然實驗，它驗證出來了中國管理思想與西方管理思想的不同點。與西方管理思想在社會危機治理中暴露出來的見物不見人和漠視道德共識的弊病相比較，中國管理思想堅持著目中有人、以人為本和以德為先的歷史文化傳統(tǒng)。每逢人類面臨極端狀態(tài)之時，團結(jié)、奉獻、整體的社會價值觀等美德，便突顯出來它們作為人的福祉的基石的不可或缺的存在意義；相比之下，自由、民主、經(jīng)濟這些在西方世界話語體系中有極其重要的存在意義的觀念，因為它們所可能引致的群體內(nèi)部的爭執(zhí)、分裂而顯得分外魔幻。

科技加速革新大概率將給人類帶來重大的未來危機與挑戰(zhàn)，其劇烈程度應該尤在疫情危機之上。應對未來的科技危機，現(xiàn)代管理理論迫切需要汲取中國管理思想中蘊含的獨特的管理智慧。到目前為止，西方對中國管理思想的理解是簡單和片面的，西方認為，中國管理智慧可以用“關(guān)系”來概括，其實，這種思維只是較膚淺地將中國的管理實踐嵌套在西方的理性主義和功利主義的觀念框架之下來進行解析。中國管理思想更深層次的魅力與力量在于其以美德、以共同的社會價值觀，促進人與人在不確定性下予以精誠合作的社會功能。

中國管理思想還具有非常強的開放的思維優(yōu)勢，它不拘泥于受嚴格的理性主義束縛的西方的科學管理與法治觀念的思維傳統(tǒng)，它允許和包容因人而異的彈性的行為，甚至是錯誤的行為。中國管理思想包含有一股內(nèi)在的、強大的精神力量，堅定主張將人置于比物更高的位置上，它鼓勵和引導人們從誠意正心出發(fā)來做出各種利己與利他的選擇，它更愿意相信人，因而也更有可能激發(fā)人們的自律心，以及人對他人的同情心與同理心。

在關(guān)于人的問題上，中國管理思想，同馬克思的人的全面發(fā)展和解放全人類的思想如出一轍。一方面，二者都將人視作為人類歷史演進和管理實踐中最具有主觀能力性和創(chuàng)造活力的因素。另一方面，二者都強調(diào)，人終其一生，都要不斷努力去擺脫自然的、物的束縛，只有超越物，觸碰到人的精神深處的美好，才有可能真正實現(xiàn)人的全面發(fā)展與全人類的解放。

與陷入進化困境中的西方管理思想不同，中國管理思想指引管理者關(guān)注三個方向：

首先，應該將管理者和被管理者，看作為平等的、相互依存、相輔相成的主體。任何一個組織，如果只有管理者被看見、被尊重，而被管理者無法被看見，他們被忽視與淡忘，這個組織難免是一個病態(tài)的組織。管理者需要始終將被管理者放在心上、看在眼里。一旦背離這一原則，管理者就有可能作出錯誤決策，企業(yè)組織就有可能高效率地走向一個錯誤的方向。

其次，應該辯證統(tǒng)一地看待個體目標與組織的共同目標的關(guān)系，主要依靠社會價值觀、個體的內(nèi)驅(qū)力與道德信條，將二者統(tǒng)合起來，而不是將二者簡單對立起來，再運用功利色彩濃厚的復雜工具與手段去調(diào)和二者的矛盾。所有功利的嘗試，盡管有可能促成人與人之間的短期的高效合作，其代價往往是扭曲人與人的情感聯(lián)系，以及破壞人們在更長時期里的合作意愿與信任。

最后，應該積極運用正確的理論方法去改造世界，去全力促進不同人類群體之間的廣泛合作，全力促進目中有人的管理理念、管理理論與管理實踐的緊密結(jié)合，隨時準備著就個體的時代責任有所擔當，勇于迎擊和對抗各種沖擊人類社會的未來的風險與危機，努力彌合與修復因利益紛爭與不信任而產(chǎn)生的人與人、群體與群體、國與國之間的裂痕，守護人類世界的平安、和諧與可持續(xù)發(fā)展。

以上，應該是中國管理思想為21世紀的現(xiàn)代管理理論與所有志在卓越的管理實踐者提供的有裨益的一些成份。