何 奎

(遼寧工業(yè)大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，遼寧 錦州 121001)

0 引言

包容型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)與員工間互依關(guān)系，關(guān)注兩者在互動(dòng)過(guò)程中對(duì)員工需求和利益的滿足程度，對(duì)于員工提出的新觀念、新思路和新方法予以接納并鼓勵(lì)員工大膽嘗試，激發(fā)員工心理可得性和核心自我評(píng)價(jià)，從而對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生積極影響[1]。創(chuàng)新是企業(yè)應(yīng)對(duì)瞬息萬(wàn)變市場(chǎng)的有效手段，是企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)力的根本所在，需要員工主動(dòng)參與其中。企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新依賴于員工積極實(shí)施創(chuàng)新行為，員工創(chuàng)新行為作為企業(yè)創(chuàng)新的基礎(chǔ)，是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的動(dòng)力和源泉，有助于企業(yè)夯實(shí)發(fā)展基石，促進(jìn)企業(yè)不斷成長(zhǎng)壯大。而員工創(chuàng)新行為本身是對(duì)企業(yè)原有傳統(tǒng)的打破，需要不斷突破常規(guī)、改變思路，主動(dòng)發(fā)現(xiàn)新問(wèn)題，積極思考并提出解決方案，幫助企業(yè)有效應(yīng)對(duì)環(huán)境變化帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)和危機(jī)。

激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)巨大影響，傳統(tǒng)經(jīng)營(yíng)策略已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)當(dāng)今市場(chǎng)層出不窮的新局面，生存危機(jī)和發(fā)展緊迫性要求企業(yè)主動(dòng)出擊，實(shí)施先發(fā)制人策略，在變化中搶占先機(jī)，確保企業(yè)立足并從容應(yīng)對(duì)變化。競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的改變會(huì)加重企業(yè)在知識(shí)更新、新產(chǎn)品開發(fā)、消費(fèi)者需求、科技發(fā)展等方面的壓力，而這些壓力最終都會(huì)落到員工身上。員工在工作中越來(lái)越需要獨(dú)立思考和決策能力，不斷自我激勵(lì)和學(xué)習(xí)，提升技能水平，以更加靈活的方式應(yīng)對(duì)越來(lái)越多的不確定性因素。這要求員工改變以往被動(dòng)的思維模式和行為方式，變得更加靈活和富有彈性，以更加積極的工作態(tài)度和更高的工作熱情勇于挑戰(zhàn)困難、敢于擔(dān)當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)，以上均可以用前攝行為概述[2]。前攝行為的出現(xiàn)引起學(xué)者們廣泛關(guān)注，也形成了諸多研究成果，主要集中在組織環(huán)境、個(gè)體特征以及創(chuàng)新結(jié)合層面。雖然領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格如威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)以及變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工前攝行為的影響已經(jīng)得到驗(yàn)證，但是，中國(guó)文化情境下包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工前攝行為影響的研究還比較缺乏。

已有研究表明，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響員工創(chuàng)新行為[3-6]。除直接影響外，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格還會(huì)通過(guò)更加復(fù)雜的路徑間接影響創(chuàng)新行為，如領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)對(duì)員工情緒及狀態(tài)的有效管理和調(diào)節(jié)，依托心理因素影響員工創(chuàng)新行為[7]。然而，創(chuàng)新是一個(gè)充滿高風(fēng)險(xiǎn)和高不確定性的過(guò)程，失敗和挫折在所難免，發(fā)生差錯(cuò)也不足為奇，此時(shí)，組織對(duì)待員工差錯(cuò)的態(tài)度會(huì)影響其創(chuàng)新行為[8]。因此，本研究在社會(huì)交換理論的基礎(chǔ)上，結(jié)合個(gè)體心理狀態(tài)及感知水平，構(gòu)建包容型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)工作繁榮感與組織地位感知作用于創(chuàng)新性前攝行為的中介模型，并進(jìn)一步探討差錯(cuò)管理氛圍在其中的調(diào)節(jié)效應(yīng)。同時(shí)，采用問(wèn)卷調(diào)查法針對(duì)我國(guó)東部地區(qū)高新技術(shù)企業(yè)收集數(shù)據(jù)，以結(jié)構(gòu)方程模型和回歸分析法進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)，揭示包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新性前攝行為間作用機(jī)理的“黑箱”，并為企業(yè)激發(fā)員工創(chuàng)新性前攝行為提供對(duì)策建議。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 包容型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新性前攝行為的關(guān)系

包容型領(lǐng)導(dǎo)最早由Nembhard等[9]提出并引入組織管理領(lǐng)域，是指對(duì)員工工作中所作努力和奉獻(xiàn)給予鼓勵(lì)與賞識(shí)，并接納員工觀點(diǎn)和意見的一種領(lǐng)導(dǎo)方式。包容型領(lǐng)導(dǎo)是關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)的主要類型，具有開放性、有效性和易接近性等特點(diǎn)[10]。創(chuàng)新性前攝行為是將員工前攝行為與創(chuàng)新兩者結(jié)合起來(lái)的一個(gè)交叉性概念，是指在創(chuàng)新背景下，員工不受環(huán)境束縛，通過(guò)自我鼓勵(lì)和啟發(fā)自愿完成超出工作任務(wù)要求的創(chuàng)新性建設(shè)行為[11-12]。

基于社會(huì)交換理論，當(dāng)員工感受到來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)的信任、支持、理解、鼓勵(lì)和尊重后，會(huì)爆發(fā)出報(bào)答組織的責(zé)任感，從而高效和創(chuàng)新性地工作[13]。當(dāng)包容型領(lǐng)導(dǎo)展現(xiàn)出對(duì)員工工作失誤的包容態(tài)度時(shí)，會(huì)激勵(lì)員工解決問(wèn)題時(shí)大膽嘗試新的工作方法，進(jìn)而提升員工工作勝任能力，對(duì)其主動(dòng)性行為產(chǎn)生促進(jìn)作用。包容型領(lǐng)導(dǎo)鼓勵(lì)員工積極參與到企業(yè)管理決策中，聽取來(lái)自員工的不同意見，使員工感受到來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)的信任和支持，激發(fā)其工作積極性，促進(jìn)新思想、新觀點(diǎn)的產(chǎn)生。包容型領(lǐng)導(dǎo)能夠提高員工承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的意愿，促進(jìn)有利于企業(yè)的積極行為產(chǎn)生[14]。包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工潛能的激發(fā)具有促進(jìn)作用[15]，進(jìn)而提升員工創(chuàng)造力[16]。包容型領(lǐng)導(dǎo)可以采用智力刺激、愿景勾勒、角色榜樣以及超越自我利益等方式，為員工創(chuàng)新提供支持性組織環(huán)境，通過(guò)充分授權(quán)進(jìn)一步激勵(lì)員工創(chuàng)新行為[17]。綜上，包容型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)包容態(tài)度、員工參與決策以及風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)等方式，增強(qiáng)員工對(duì)組織的歸屬感和責(zé)任心，促使其在創(chuàng)新活動(dòng)中展現(xiàn)出超過(guò)崗位職責(zé)的創(chuàng)新性前攝行為。據(jù)此，本研究提出如下假設(shè)：

H1：包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新性前攝行為具有正向影響。

1.2 工作繁榮感的中介效應(yīng)分析

工作繁榮是員工個(gè)體的一種心理狀態(tài)，由員工在工作中同步體驗(yàn)學(xué)習(xí)和活力而獲得，其中，學(xué)習(xí)是指通過(guò)提升員工知識(shí)和技能增強(qiáng)其自信心與實(shí)力，活力是指員工在工作中精力充沛、能量飽滿[18]。包容型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)包容員工工作失誤幫助其樹立自信心，鼓勵(lì)員工不斷嘗試新方法，促進(jìn)員工持續(xù)學(xué)習(xí)[19]。另外，包容型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)邀請(qǐng)員工參與企業(yè)管理決策并允許他們提出不同見解，賦予其解決問(wèn)題的足夠權(quán)力，激發(fā)員工工作積極性和熱情。包容型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注員工工作幸福感，并通過(guò)滿足員工溝通和情感訴求提升其歸屬感，提高其工作活力[20]，而員工自信心、工作自主性和歸屬感有利于激發(fā)工作繁榮感。

員工創(chuàng)新性前攝行為具有顯性特征，往往以積極樂觀的工作態(tài)度為前提，而工作繁榮體現(xiàn)員工積極情緒狀態(tài)。當(dāng)員工在工作中體驗(yàn)到學(xué)習(xí)和活力所帶來(lái)的積極情感時(shí)，會(huì)對(duì)本身活動(dòng)加深思考，促進(jìn)創(chuàng)新思想的產(chǎn)生[21]。員工在工作中通過(guò)學(xué)習(xí)和保持活力促進(jìn)自身資源系統(tǒng)構(gòu)建，推動(dòng)創(chuàng)新行為開展[22]。因此，當(dāng)員工具有較高工作繁榮感時(shí)，其學(xué)習(xí)新知識(shí)和新技能的欲望比較強(qiáng)烈，并且能夠精力充沛地通過(guò)各種途徑使用新方法和新技術(shù)從事挑戰(zhàn)性較強(qiáng)的工作，適應(yīng)工作的動(dòng)態(tài)性變化需求。工作繁榮感較高的員工傾向于在組織中傳播新知識(shí)和新技能，并投入大量精力付諸實(shí)踐，促進(jìn)員工創(chuàng)新績(jī)效提升。由此可見，當(dāng)員工具有工作繁榮感時(shí)，可以通過(guò)積極學(xué)習(xí)和保持活力提升創(chuàng)新能力，并產(chǎn)生超過(guò)工作要求的創(chuàng)新性前攝行為。據(jù)此，本研究提出如下假設(shè)：

H2：工作繁榮在包容型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新性前攝行為間發(fā)揮中介效應(yīng)。

1.3 組織地位感知的中介效應(yīng)分析

組織地位感知是員工對(duì)自己在組織中地位、形象、威望以及影響力是否被組織認(rèn)可和支持的心理感知[23]。包容型領(lǐng)導(dǎo)在工作中賦予員工充分自主權(quán)，讓其依靠自身潛能處理和解決問(wèn)題，提高員工自我效能感，增強(qiáng)員工在企業(yè)中的地位感知。包容型領(lǐng)導(dǎo)給予員工足夠尊重和包容，使員工感受到自己被重視從而更愿意提出新思想和新觀點(diǎn)[24]，同時(shí)，提升員工在企業(yè)中的威望感知。包容型領(lǐng)導(dǎo)能夠?yàn)閱T工提供良好的工作環(huán)境和發(fā)展前景，滿足員工價(jià)值觀和心理需求，促進(jìn)員工主人翁行為，達(dá)到提升員工影響力的作用。因此，隨著員工在企業(yè)中的地位、威望和影響力不斷提升，組織地位感知也會(huì)增加。

員工對(duì)自己在企業(yè)中的地位感知判斷是其確立與所在企業(yè)之間關(guān)系的重要影響因素[25]，并影響員工工作行為和態(tài)度。當(dāng)員工感知到自己在企業(yè)中有較高組織地位時(shí)，會(huì)增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，并在行為上表現(xiàn)出一定主動(dòng)性，如關(guān)注企業(yè)利益、關(guān)心企業(yè)發(fā)展等。在企業(yè)中，組織地位感知較高的員工通常自主開展工作，很少依賴他人，并獨(dú)立獲得與實(shí)施主動(dòng)性工作相關(guān)的資源，且能夠排除其它因素的干擾，積極表達(dá)本人觀點(diǎn)和意見，從而在更大范圍采取有利于企業(yè)的變革型行為[26]。另外，組織地位感知高的員工責(zé)任感更強(qiáng)，他們出于對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，會(huì)對(duì)不規(guī)范的工作流程和不合理的管理制度提出改進(jìn)意見與建議，并不斷尋找解決方法[27]。因此，高組織地位感知的員工會(huì)在工作中展現(xiàn)更多責(zé)任心和義務(wù)感，進(jìn)而在工作要求之外做出更多創(chuàng)新性前攝行為。據(jù)此，本研究提出如下假設(shè)：

H3：組織地位感知在包容型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新性前攝行為之間發(fā)揮中介效應(yīng)。

1.4 差錯(cuò)管理氛圍的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析

差錯(cuò)管理氛圍是員工對(duì)企業(yè)應(yīng)對(duì)差錯(cuò)行為所采取措施的感知[28]。員工在工作中出現(xiàn)差錯(cuò)必然會(huì)對(duì)企業(yè)造成一定影響，而企業(yè)對(duì)待這些差錯(cuò)的態(tài)度也會(huì)影響員工行為。當(dāng)企業(yè)擁有高差錯(cuò)管理氛圍時(shí)，員工更容易感受到來(lái)自包容型領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心、支持和幫助，會(huì)更加努力地學(xué)習(xí)知識(shí)和提高技能，并且更愿意進(jìn)行信息溝通和分享，尋找新方法解決問(wèn)題，提高工作繁榮感，激勵(lì)員工實(shí)施超出工作要求的創(chuàng)新性前攝行為。而當(dāng)企業(yè)差錯(cuò)管理氛圍較低時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)無(wú)法容忍差錯(cuò)，員工擔(dān)心來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)備和打擊而變得保守，不愿意學(xué)習(xí)新知識(shí)和提升技能[29]，由此將抑制包容型領(lǐng)導(dǎo)的作用，降低員工工作繁榮感，進(jìn)而影響員工實(shí)施超出工作要求的創(chuàng)新性前攝行為。此外，當(dāng)企業(yè)處于高差錯(cuò)管理氛圍時(shí)，會(huì)強(qiáng)化員工間尊重、理解和信任[30]，增強(qiáng)包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工組織地位感知的影響，促使員工自愿采取超出工作要求的創(chuàng)新性前攝行為。相反，當(dāng)企業(yè)差錯(cuò)管理氛圍較低時(shí)，員工發(fā)生差錯(cuò)后常常面臨指責(zé)和埋怨，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的關(guān)系較為緊張，使得包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工組織地位感知的提升效果下降，降低員工采取超出工作要求的創(chuàng)新性前攝行為的積極性。據(jù)此，本研究提出如下假設(shè)：

H4：差錯(cuò)管理氛圍在包容型領(lǐng)導(dǎo)與工作繁榮感之間發(fā)揮正向調(diào)節(jié)效應(yīng)。

H5：差錯(cuò)管理氛圍在包容型領(lǐng)導(dǎo)與組織地位感知之間發(fā)揮正向調(diào)節(jié)效應(yīng)。

依據(jù)上述理論分析和假設(shè)，推測(cè)可能存在下述情況：當(dāng)員工感受到企業(yè)具有較高差錯(cuò)管理氛圍時(shí)，在包容型領(lǐng)導(dǎo)的共同干預(yù)下，會(huì)提高員工工作繁榮感和組織地位感知，從而對(duì)員工創(chuàng)新性前攝行為產(chǎn)生影響，即差錯(cuò)管理氛圍與包容型領(lǐng)導(dǎo)的交互作用能夠預(yù)測(cè)員工創(chuàng)新性前攝行為，且工作繁榮感和組織地位感知在其中發(fā)揮中介作用，形成有調(diào)節(jié)的中介效用。進(jìn)一步來(lái)說(shuō)，差錯(cuò)管理氛圍既對(duì)包容型領(lǐng)導(dǎo)、工作繁榮感與組織地位感知之間的關(guān)系發(fā)揮正向調(diào)節(jié)作用，也對(duì)工作繁榮感、組織地位感知在包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新性前攝行為之間的中介效應(yīng)發(fā)揮正向調(diào)節(jié)作用。據(jù)此，本研究提出如下假設(shè)：

H6：差錯(cuò)管理氛圍對(duì)工作繁榮感在包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新性前攝行為之間的中介效應(yīng)發(fā)揮正向調(diào)節(jié)作用。

H7：差錯(cuò)管理氛圍對(duì)組織地位感知在包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新性前攝行為之間的中介效應(yīng)發(fā)揮正向調(diào)節(jié)作用。

綜上，本文構(gòu)建理論研究模型，如圖1所示。

圖1 理論研究模型

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 調(diào)查過(guò)程及研究樣本

本研究選擇東部地區(qū)20家高新技術(shù)企業(yè)知識(shí)型員工，通過(guò)問(wèn)卷方式進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查時(shí)間為2020年7-9月，歷時(shí)3個(gè)月。每家企業(yè)發(fā)放問(wèn)卷30份，共發(fā)放問(wèn)卷600份，其中，實(shí)地發(fā)放問(wèn)卷150份，網(wǎng)絡(luò)發(fā)放問(wèn)卷450份。為了保證調(diào)查順利進(jìn)行，在問(wèn)卷發(fā)放和回收過(guò)程中邀請(qǐng)被調(diào)查企業(yè)人力資源管理部門參與進(jìn)來(lái)。共回收問(wèn)卷517份，其中，有效問(wèn)卷429份，有效率82.98%。樣本描述性統(tǒng)計(jì)分析如下：男性273人，占63.64%，女性156人，占36.36%；25～40歲301人，占70.16%，40歲以上128人，占29.84%；本科及以上學(xué)歷357人，占83.22%，其它72人，占16.78%；工作年限5～10年297人，占69.23%，其它132人，占30.77%；已婚281人，占65.50%，未婚148人，占34.50%。

2.2 測(cè)量工具

本研究測(cè)量量表均是參考國(guó)內(nèi)外成熟量表并經(jīng)高校學(xué)者和企業(yè)管理者修正形成的，均采用Likert五點(diǎn)計(jì)分法。包容型領(lǐng)導(dǎo)量表主要參考Carmeli等[31]開發(fā)的量表，包含3個(gè)維度，共9個(gè)題項(xiàng)，如“我的領(lǐng)導(dǎo)愿意傾聽新想法”“我的領(lǐng)導(dǎo)愿意和我討論問(wèn)題”“我的領(lǐng)導(dǎo)鼓勵(lì)我在遇到新問(wèn)題時(shí)可以找他(她)”等。工作繁榮感量表主要參考Porath等[32]編制的量表，包含2個(gè)維度，共10個(gè)題項(xiàng)，如“我感覺自己工作時(shí)非常有活力”“我在工作中能夠?qū)W到很多知識(shí)”等。組織地位感知量表主要參照Eisenberger等[33]開發(fā)的量表改編而成，該量表為單維度，包含3個(gè)題項(xiàng)，如“我所在的企業(yè)在決策時(shí)會(huì)征求我的意見和建議”等。差錯(cuò)管理氛圍量表主要參考Cigularov 等[34]修訂的量表，包含4個(gè)維度，共16個(gè)題項(xiàng)，如“對(duì)我來(lái)說(shuō)，差錯(cuò)有助于改善工作效果”、“差錯(cuò)出現(xiàn)后，我會(huì)認(rèn)真思考并加以改正”、“當(dāng)我無(wú)法糾正自己的差錯(cuò)時(shí)，會(huì)尋求同事幫助”、“當(dāng)差錯(cuò)出現(xiàn)時(shí)會(huì)被立即糾正”等。創(chuàng)新性前攝行為量表主要改編自Griffin等[35]編制的量表，該量表為單維度，共3個(gè)題項(xiàng)，如“我能夠在復(fù)雜的環(huán)境中發(fā)現(xiàn)新機(jī)遇”等。此外，通過(guò)文獻(xiàn)梳理發(fā)現(xiàn)，已有研究多將性別、年齡、學(xué)歷等作為控制變量，因此，本研究借鑒相關(guān)做法對(duì)這3個(gè)變量加以控制，同時(shí)增加工作年限和婚姻狀況。

3 數(shù)據(jù)分析與實(shí)證結(jié)果

3.1 信度與效度檢驗(yàn)

本研究采用SPSS 17.0對(duì)量表進(jìn)行信度檢驗(yàn)，各量表的Cronbach 's α系數(shù)分別為0.837、0.862、0.918、0.797和0.925，均大于0.75，表明所有量表均具有良好信度。

各變量CR值分別為0.867、0.852、0.878、0.864和0.881，均大于0.7，AVE值分別為0.71、0.77、0.74、0.69和0.82，均大于0.5，表明所有量表均具有較好收斂效度。各量表AVE平方根值分別為0.843、0.877、0.860、0.831和0.906，均大于Pearson相關(guān)系數(shù)，表明所有變量具有較好判別效度。為了檢驗(yàn)各變量區(qū)分效度，本研究使用Amos21.0進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，結(jié)果顯示：五因子模型明顯優(yōu)于四因子模型、三因子模型、二因子模型和單因子模型，五因子模型的參數(shù)值分別為χ2/df=1.997，NFI=0.931，CFI=0.926，RMSEA=0.077，表明各變量之間具有較好區(qū)分效度。

3.2 同源方差及共線性檢驗(yàn)

本研究采取員工自我報(bào)告方式收集數(shù)據(jù)，不可避免會(huì)產(chǎn)生同源方差。采用Harman單因素法對(duì)包容型領(lǐng)導(dǎo)、工作繁榮感、組織地位感知、差錯(cuò)管理氛圍、創(chuàng)新性前攝行為5個(gè)變量的所有題項(xiàng)進(jìn)行因子分析，得到未經(jīng)旋轉(zhuǎn)的第一個(gè)因子方差解釋為31.592%，小于40%。采用回歸分析法檢驗(yàn)5個(gè)變量間方差膨脹因子，結(jié)果均小于10，表明變量間無(wú)顯著同源方差和共線性問(wèn)題。

3.3 相關(guān)分析

本研究驗(yàn)證了各變量間均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及相關(guān)系數(shù)，結(jié)果顯示：包容型領(lǐng)導(dǎo)與工作繁榮感正相關(guān)(r=0.632，p<0.01)；包容型領(lǐng)導(dǎo)與組織地位感知正相關(guān)(r=0.495，p<0.01)；包容型領(lǐng)導(dǎo)與差錯(cuò)管理氛圍正相關(guān)(r=0.327，p<0.01)；包容型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新性前攝行為正相關(guān)(r=0.528，p<0.01)；工作繁榮感與組織地位感知正相關(guān)(r=0.559，p<0.01)；工作繁榮感與差錯(cuò)管理氛圍正相關(guān)(r=0.425，p<0.01)；工作繁榮感與創(chuàng)新性前攝行為正相關(guān)(r=0.374，p<0.01)；組織地位感知與差錯(cuò)管理氛圍正相關(guān)(r=0.531，p<0.01)；組織地位感知與創(chuàng)新性前攝行為正相關(guān)(r=0.607，p<0.01)；差錯(cuò)管理氛圍與創(chuàng)新性前攝行為正相關(guān)(r=0.294，p<0.01)。至此，本文研究假設(shè)初步得到檢驗(yàn)。

3.4 中介效應(yīng)檢驗(yàn)

采用層級(jí)回歸法對(duì)中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)(見表1)，控制了性別、年齡、學(xué)歷等后，包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)新性前攝行為有顯著正向作用(模型1：β=0.486，p<0.001)，包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作繁榮感有顯著正向作用(模型3：β=0.521，p<0.001)，包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織地位感知有顯著正向作用(模型5：β=0.463，p<0.001)。此外，工作繁榮感對(duì)創(chuàng)新性前攝行為有顯著正向作用(模型2：β=0.523，p<0.001)，組織地位感知對(duì)創(chuàng)新性前攝行為有顯著正向作用(模型2：β=0.635，p<0.001)。將包容型領(lǐng)導(dǎo)、工作繁榮感、組織地位感知同時(shí)引入創(chuàng)新性前攝行為回歸方程后，包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)新性前攝行為的直接正向作用減弱，但仍然顯著(β=0.183，p<0.05)，初步表明工作繁榮感和組織地位感知在包容型領(lǐng)導(dǎo)影響創(chuàng)新性前攝行為的過(guò)程中發(fā)揮部分中介作用。

使用結(jié)構(gòu)方程模型對(duì)雙重中介作用進(jìn)行更準(zhǔn)確的檢驗(yàn)，結(jié)果為χ2/df=1.856，NFI=0.952，CFI=0.963，RMSEA=0.068，說(shuō)明該模型擬合效果良好。模型假設(shè)包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新性前攝行為的影響通過(guò)兩條間接路徑完成，每條間接路徑包含兩個(gè)過(guò)程，分別為包容型領(lǐng)導(dǎo)→工作繁榮感(β=0.28，p<0.001)、工作繁榮感→員工創(chuàng)新性前攝行為(β=0.47，p<0.001)、包容型領(lǐng)導(dǎo)→組織地位感知(β=0.26，p<0.001)、組織地位感知→員工創(chuàng)新性前攝行為(β=0.32，p<0.001)。在兩條間接路徑中，工作繁榮感的中介效應(yīng)大于組織地位感知的中介效應(yīng)，包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新性前攝行為直接路徑的顯著性下降(β=0.15，p<0.05)，表明雙中介效應(yīng)是部分的。

3.5 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

由表1中模型4可知，包容型領(lǐng)導(dǎo)與差錯(cuò)管理氛圍的交互項(xiàng)對(duì)工作繁榮感有顯著正向影響(β=0.205，p<0.01)；由模型6可知，包容型領(lǐng)導(dǎo)與差錯(cuò)管理氛圍的交互項(xiàng)對(duì)組織地位感知有顯著正向影響(β=0.267，p<0.01)。使用Simple Slope法(基準(zhǔn)為±1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差的均值)對(duì)包容型領(lǐng)導(dǎo)與工作繁榮感、組織地位感知的交互作用顯著性進(jìn)行檢驗(yàn)，探討包容型領(lǐng)導(dǎo)在不同差錯(cuò)管理氛圍水平下對(duì)工作繁榮感和組織地位感知的影響差異。從圖2兩條線斜率對(duì)比可知，企業(yè)差錯(cuò)管理氛圍濃時(shí)包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作繁榮感的正向顯著效應(yīng)大于企業(yè)差錯(cuò)管理氛圍低時(shí)。從圖3兩條線斜率對(duì)比可知，企業(yè)差錯(cuò)管理氛圍濃時(shí)包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織地位感知的正向顯著效應(yīng)大于企業(yè)差錯(cuò)管理氛圍低時(shí)。

表1 中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

圖2 差錯(cuò)管理氛圍對(duì)包容型領(lǐng)導(dǎo)與工作繁榮感關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

圖3 差錯(cuò)管理氛圍對(duì)包容型領(lǐng)導(dǎo)與組織地位感知關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

3.6 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

使用Bootstrap法檢驗(yàn)被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)(見表2)，在差錯(cuò)管理氛圍高低水平存在差異的情況下，在工作繁榮感的中介作用下，包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新性前攝行為的影響均存在正向顯著間接效應(yīng)，并存在顯著間接效應(yīng)差異(Δγ=0.203，p<0.01)。在差錯(cuò)管理氛圍高低水平存在差異的狀況下，在組織地位感知的中介作用下，包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新性前攝行為的影響均存在正向顯著間接效應(yīng)，并存在顯著間接效應(yīng)差異(Δγ=0.134，p<0.01)。

4 研究結(jié)論與啟示

4.1 研究結(jié)論

包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新性前攝行為有正向影響，即包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工行為越寬容，越能促進(jìn)其創(chuàng)新性前攝行為。包容型領(lǐng)導(dǎo)作為一種積極型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，員工在工作環(huán)境中感知到來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)的包容氛圍越濃厚，越能增強(qiáng)員工學(xué)習(xí)自信心和工作活力，精神安撫所產(chǎn)生的舒適狀態(tài)可以減輕員工心理負(fù)擔(dān)，促進(jìn)創(chuàng)新性前攝行為，同時(shí)，鼓勵(lì)員工克服困難，增加創(chuàng)新性前攝行為產(chǎn)生的可能性。

工作繁榮感和組織地位感知在包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新性前攝行為的正向影響中發(fā)揮部分中介效應(yīng)。一是包容型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)增強(qiáng)工作繁榮感對(duì)員工創(chuàng)新性前攝行為產(chǎn)生正向影響。包容型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)化員工形成工作繁榮感，工作繁榮感高意味著員工工作資源得到補(bǔ)充，從而能夠增加創(chuàng)新資源投入，促進(jìn)創(chuàng)新性前攝行為。二是包容型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)提升組織地位感知對(duì)員工創(chuàng)新性前攝行為產(chǎn)生正向影響。包容型領(lǐng)導(dǎo)帶來(lái)的精神安撫會(huì)提高員工對(duì)自身在企業(yè)中地位、作用、威望和影響力的認(rèn)知，加快“主人翁”意識(shí)的形成，使得員工組織地位感知越來(lái)越強(qiáng)烈，工作內(nèi)驅(qū)力隨之增強(qiáng)，創(chuàng)新性前攝行為由此增多。

差錯(cuò)管理氛圍對(duì)“包容型領(lǐng)導(dǎo)—工作繁榮感—?jiǎng)?chuàng)新性前攝行為”和“包容型領(lǐng)導(dǎo)—組織地位感知—?jiǎng)?chuàng)新性前攝行為”兩條中介路徑具有調(diào)節(jié)效應(yīng)。員工感知到的差錯(cuò)管理氛圍越濃郁，工作繁榮感和組織地位感知在包容型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新性前攝行為之間的中介效應(yīng)越強(qiáng)。這表明員工感知到領(lǐng)導(dǎo)的積極管理行為后，在差錯(cuò)管理氛圍的影響下會(huì)增強(qiáng)自身受尊重感，并且通過(guò)增強(qiáng)學(xué)習(xí)能力、保持工作活力、形成“以企為家”的意識(shí)，促進(jìn)更多創(chuàng)新性前攝行為。

表2 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

4.2 理論啟示

(1)從社會(huì)交換角度揭示了包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新性前攝行為之間的影響機(jī)理，為思考積極創(chuàng)新活動(dòng)提供了新視角?，F(xiàn)有研究證實(shí)了領(lǐng)導(dǎo)個(gè)體價(jià)值觀對(duì)創(chuàng)新行為的影響[36-38]，卻忽略了企業(yè)是一個(gè)價(jià)值觀多元化的組織。已有研究證明包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工創(chuàng)新行為有正向影響，如包容型領(lǐng)導(dǎo)能夠激發(fā)員工即興行為，而即興行為大多體現(xiàn)為創(chuàng)新性建設(shè)行為。本文對(duì)進(jìn)一步探討員工創(chuàng)新性前攝行為具有一定積極作用，也延伸了創(chuàng)新性前攝行為影響因素及前因變量研究。

(2)已有研究表明，個(gè)體特質(zhì)和內(nèi)在心理因素對(duì)員工創(chuàng)新行為具有積極影響[39]。本研究將工作繁榮感和組織地位感知引入研究模型中，全面揭示了包容型領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)新性前攝行為的作用“黑箱”，拓展了領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格與員工創(chuàng)新性前攝行為關(guān)系的研究視角，也豐富了領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格影響員工創(chuàng)新性前攝行為作用機(jī)理的理論基礎(chǔ)。

(3)組織氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為具有積極影響[40]，并且通過(guò)正向調(diào)節(jié)中介變量影響員工創(chuàng)新行為[41]。本文引入差錯(cuò)管理氛圍并檢驗(yàn)調(diào)節(jié)效應(yīng)和被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，拓展了包容型領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)新性前攝行為的邊界條件，加深了對(duì)包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新性前攝行為關(guān)系的認(rèn)識(shí)。

4.3 管理建議

(1)根據(jù)社會(huì)交換理論，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間形成相互信任、彼此支持的和諧人際關(guān)系時(shí)，會(huì)促進(jìn)員工創(chuàng)新性前攝行為的產(chǎn)生。因此，企業(yè)應(yīng)該營(yíng)造寬容、鼓勵(lì)、互助的人際關(guān)系氛圍，重視包容型領(lǐng)導(dǎo)塑造和培育，促使員工主動(dòng)實(shí)施創(chuàng)新性前攝行為，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

(2)高工作繁榮感和高組織地位感知的員工會(huì)將創(chuàng)新性前攝行為作為分內(nèi)事，自愿實(shí)踐創(chuàng)新性前攝行為。因此，企業(yè)在日常工作中可以通過(guò)培訓(xùn)、更新工作內(nèi)容等措施，增強(qiáng)員工工作繁榮感，同時(shí)，提升員工組織地位，樹立其主人翁意識(shí)，營(yíng)造“以企為家”的企業(yè)文化，促使員工為企業(yè)作出貢獻(xiàn)。

(3)高差錯(cuò)管理氛圍促使員工將創(chuàng)新性前攝行為內(nèi)化為自身使命，為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展不斷創(chuàng)新和承擔(dān)更大責(zé)任。同時(shí)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境越來(lái)越復(fù)雜多變，營(yíng)建高差錯(cuò)管理氛圍有利于提高員工采取創(chuàng)新性前攝行為的積極性。因此，企業(yè)應(yīng)營(yíng)造寬容員工工作差錯(cuò)的氛圍，激勵(lì)他們勇于實(shí)施創(chuàng)新性前攝行為。

4.4 研究不足與未來(lái)展望

本研究不足之處在于：一是盡管通過(guò)了同源方差及共線性檢驗(yàn)，但是，問(wèn)卷上所有題項(xiàng)均由員工個(gè)人主觀填寫，仍然可能因個(gè)體差異對(duì)結(jié)果產(chǎn)生影響，未來(lái)研究可以引入客觀數(shù)據(jù)收集方法，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)采集主客觀相結(jié)合；二是雖然領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格具有一定穩(wěn)定性，但是，仍然存在時(shí)效性問(wèn)題，本研究采取一次性橫截面數(shù)據(jù)，無(wú)法反映包容型領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)新性前攝行為的動(dòng)態(tài)變化過(guò)程，未來(lái)研究可以跨時(shí)段收集縱向數(shù)據(jù)以體現(xiàn)其連續(xù)變化過(guò)程；三是受到資源和能力限制，僅選取東部地區(qū)20家高新技術(shù)企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，可能影響結(jié)論適用性，未來(lái)研究可以對(duì)其它地區(qū)高新技術(shù)企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，以提高結(jié)論普適性。