作者簡介：陳璇（1988-），女，漢族，甘肅定西人。主要研究方向：勞動經(jīng)濟學，人力資源管理等。

摘要：隨著社會經(jīng)濟的飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，要想在激烈的競爭中獲得優(yōu)勢，出色的企業(yè)績效至關重要。人力資源管理是公司管理的重要組成部分，公司需要考慮各種因素來提高生產(chǎn)率。只有當業(yè)務發(fā)展要求與人力資源管理相一致時，才能有效地提升企業(yè)績效。戰(zhàn)略人力資源管理的主要目的是提高企業(yè)績效，企業(yè)績效和戰(zhàn)略人力資源管理在中國企業(yè)的管理和運營中都起著重要作用。戰(zhàn)略人力資源管理的研究在提高管理人員的管理技能方面也起著重要作用。鑒于此，本文將針對企業(yè)績效中戰(zhàn)略人力資源管理帶來的影響展開更深層次的研究，以期能為相關業(yè)界人士提供一些有價值的參考，從而為我國企業(yè)的長足發(fā)展夯實更加堅定的基礎。

關鍵詞：戰(zhàn)略人力資源管理;企業(yè)績效;影響

企業(yè)在運營期間的營業(yè)收入和運營結果稱為企業(yè)績效，業(yè)務運營的效率主要體現(xiàn)在運營的水平、盈利能力、增加債務的可能性和償付能力方面。商業(yè)公司的業(yè)績在很大程度上反映了非商業(yè)公司在企業(yè)運營和管理中的貢獻和取得的成果。企業(yè)績效主要與公司員工在一定時期內(nèi)執(zhí)行變化的運營任務時的績效有關，例如業(yè)務技能水平、人力資本、整合營銷、市場環(huán)境、資源管理等，這些因素的影響很大。

1戰(zhàn)略人力資源管理的主要內(nèi)容和特征

1.1戰(zhàn)略人力資源管理的主要內(nèi)容

第一，總體規(guī)劃。人力資源管理總體規(guī)劃是指根據(jù)勞動力需求狀況和未來發(fā)展方向與人力資源有關的總工作計劃，是戰(zhàn)略人力資源管理公司的主要內(nèi)容，可以決定工作的內(nèi)容和方向，重點是與高級管理層和相關人員的溝通與協(xié)作。第二，招聘。招聘主要內(nèi)容是招聘計劃，該計劃需要基于當前需求和未來業(yè)務發(fā)展，通常是在總體計劃的指導下完成的。主要招聘方式通常包括招聘崗位、每個職位所需的人數(shù)、主要職位所需的人數(shù)、一般職位所需的人數(shù)、就業(yè)限制等。第三，培訓。培訓針對一組地點、人數(shù)和其他特定需求，應在總體計劃的基本指導下進行，主要包括培訓的決定、培訓材料、培訓時間和估計費用。

1.2戰(zhàn)略人力資源管理的特征

第一，戰(zhàn)略性。人力資源管理是業(yè)務管理中的最大挑戰(zhàn)之一，人力資源職能與準備工作密不可分。戰(zhàn)略人力資源管理是根據(jù)人才根據(jù)業(yè)務計劃的組成，具有直接和長期的影響，體現(xiàn)著公司的發(fā)展戰(zhàn)略。第二，目標性。公司使用人力資源來完成工作的基礎是完成當前的需求和未來的發(fā)展，最終的人力資源管理任務（尤其是處理戰(zhàn)略人力資源管理）通常是一個固定的目標。例如，如果公司要創(chuàng)建市場開發(fā)部門，則必須根據(jù)市場開發(fā)需求招聘和培訓相關人才。第三，匹配性。Milano提出，當公司使用戰(zhàn)略人力資源管理時，通常會根據(jù)需要進行聘用和培訓，選擇人才的主要標準是他是否適合該職位，其次條件是該人才是否適合企業(yè)的未來發(fā)展，最后才考慮其他方面，這也是當前公眾對專業(yè)人才需求的具體體現(xiàn)。

2戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效的影響概述

2.1影響因素與措施

在一般情況下，絕大部分企業(yè)的績效考核往往都是針對內(nèi)部員工在目前階段的工作表現(xiàn)來實施評價，這種單一性質的績效考核機制與企業(yè)長遠發(fā)展目標的關聯(lián)性不夠明顯，這種現(xiàn)象往往對企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的過程中帶來不同程度的影響。

近年來，我國戰(zhàn)略人力資源管理模塊不斷得到發(fā)展，其影響力對企業(yè)的績效將產(chǎn)生最直接的正面影響，在企業(yè)的內(nèi)部管理中，若能夠充分落實各項績效考核機制，能夠在一定程度上令廣大的企業(yè)員工重視起企業(yè)的發(fā)展情況，并將企業(yè)的發(fā)展趨勢與個人利益緊緊聯(lián)系在一起，進而實現(xiàn)員工與企業(yè)合二為一的發(fā)展姿態(tài)，這不僅能夠有效促進員工們的工作積極性，同時也充分調動了員工們的工作責任心，這對企業(yè)的發(fā)展百益無一害，同時這也是企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要基礎之一。

在企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的角度上來看，人力資源管理部門需要重新整合企業(yè)內(nèi)部資源，采用定期考核的方式，對企業(yè)內(nèi)部員工實施定期考核工作，另外，在此基礎上引入激勵措施，積極采用加薪的方式來充分調動廣大員工們的工作熱情與責任心，降低企業(yè)內(nèi)部人才的流失幾率，通過各種激勵措施來充分挖掘員工們的潛能，最終將這些潛能充分地發(fā)揮在工作中，既能夠令企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟利益，同時也不斷提升員工個人價值，獲得更豐富的回報。

在目前的經(jīng)濟發(fā)展模式下，各行各業(yè)中存在明顯的競爭關系，這充分地反映出來各行業(yè)之間的利益比拼，同時也是不同企業(yè)中人才之間的較量，由此可見，專業(yè)人才對企業(yè)的績效影響存在著息息相關的聯(lián)系，因此需要企業(yè)人力資源管理部門加大管理投入，保持企業(yè)績效與人力資源管理水平的平衡性，兩者之間一旦其中一者存在問題，勢必與兩者之間所存在的問題息息相關，這就要求企業(yè)人力資源管理部門要充分平衡人才與企業(yè)經(jīng)濟效益之間的關系，在管理方面注重將人才與企業(yè)發(fā)展融為一體，充分地發(fā)揮出人才的價值，令企業(yè)員工能夠擁有歸屬感，從而提升企業(yè)市場競爭能力。

值得注意的是，如果僅僅只是依靠外部資源來對企業(yè)內(nèi)部的人才實施培養(yǎng)，長期如此，勢必會發(fā)展成受制于人的局面，這對企業(yè)的長遠發(fā)展百害無一利，因此需要在企業(yè)人力資源管理方面加大投入，構建一個專屬企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)。

2.2影響作用

在新時期經(jīng)濟發(fā)展背景下，戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)整體績效的作用還充分地體現(xiàn)在選人、育人等關鍵環(huán)節(jié)中。目前，絕大多數(shù)企業(yè)主要采用內(nèi)部選拔以及外部招聘這兩種形式，內(nèi)部選拔是通過業(yè)務能力考核以及綜合日常工作表現(xiàn)來決定的，這種提拔機制能夠將合適的人才納入到合適的崗位中，對促進員工們的工作積極性的提升具有深遠的影響。而外部招聘指的是通過在企業(yè)外部以招募的形式尋找一些復合型人才，從而為企業(yè)的整體發(fā)展注入新鮮的人才活力，對促進企業(yè)內(nèi)部各項發(fā)展機制的創(chuàng)新與改革起到重要的作用。在育人環(huán)節(jié)中，當前絕大多數(shù)企業(yè)主要采用不斷優(yōu)化員工培訓系統(tǒng)來得以實現(xiàn)育人目標，根據(jù)企業(yè)的實際情況來設置不同層次的培訓需求，并面向廣大員工群體來實行培訓機制，為提升企業(yè)內(nèi)部員工整體綜合素質起到了重要的作用，同時也能夠令員工的綜合能力足以匹配企業(yè)未來的發(fā)展與創(chuàng)新。

從企業(yè)人力資源成本方面的投入而言，成本與員工素質水平成正比，為進一步提升企業(yè)中高素質人才的儲備量，只有在企業(yè)不同的發(fā)展階段中加大對人力資源管理的投入，才能夠滿足時代發(fā)展所需，為企業(yè)的發(fā)展提供良好的機遇。在此過程中，還需要企業(yè)人力資源管理部門注重挖掘招聘環(huán)節(jié)的廣度、深度等，引入更多先進的測評工具、理念等來篩選出最符合企業(yè)發(fā)展需求的復合型人才，雖然在這一環(huán)節(jié)中加大了人力資源的成本，但從長遠的角度上看，該環(huán)節(jié)對保證企業(yè)員工的工作穩(wěn)定性與降低企業(yè)人才的流動率起到重要的作用，預防企業(yè)資深員工大量流失造成過去企業(yè)在人力資源中的投資出現(xiàn)失效的情況，從而保障企業(yè)的整體績效不受到影響。

3企業(yè)人力資源管理體系的現(xiàn)狀

績效管理是對現(xiàn)代化單位人力資源管理予以有效衡量的重要標準，在單位經(jīng)營管理體系的日益健全下，其也得到了管理者的重視。一般而言，如果績效考核未能充分落實，就會影響各項管理工作的效率?，F(xiàn)階段，仍有一些不足存在于單位的發(fā)展過程中，具體可從以下幾方面予以展現(xiàn)：

3.1觀念方面

績效考核對大多被考核人員來說都不是主動接受，而是處于被動，特別是一些單位人員多且年齡層偏大，管理不是十分嚴格，職工缺乏主動工作意識，仍抱有“鐵飯碗”的思想，這些人對績效考核制度明顯較為抵觸。

3.2執(zhí)行力方面

在現(xiàn)實工作時，薪酬直接與績效考核掛鉤，但由于多重因素的影響，這個標準難以充分落實下去，對績效反饋的客觀性、真實性也在一定程度上帶來了影響。

3.3細節(jié)方面

在對人力資源管理崗位績效標準進行制定的過程中，一些單位并未重視，只是簡單的當成一項任務來完成，內(nèi)容過于簡單，缺乏挑戰(zhàn)性，特別是在細節(jié)方面粗制濫造，評價標準過于寬松，考核差異性不顯著，造成績效考核作用難以發(fā)揮出來，形同虛設。

4促進戰(zhàn)略人力資源管理機制完善的有效對策

4.1加強績效考核的思想認識

通常來說，只有深入了解企業(yè)的實際運營情況，方可有效提升企業(yè)績效考核管理的質量。因此，作為企業(yè)人力資源管理人員，其需要了解戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效的影響，深刻績效考核的實際意義，并通過合理的管理方法，幫助企業(yè)制定出科學、合理的績效考核制度，并加強企業(yè)運營情況與績效考核制度緊密聯(lián)系，從而將員工工作的能動性、積極性調動起來，有助于提升員工的工作效率與工作質量。另外，除了精準地確定績效考核的目標外，人力資源管理部門也要與其它部門保持緊密聯(lián)系，企業(yè)的整體凝聚力也會得到顯著提升。

4.2科學調整員工的培訓模式

增強企業(yè)的核心競爭力，有助于使企業(yè)績效上升至新的高度。所以，為了迎合市場的快速變化，抓住重要的戰(zhàn)略機遇期，人力資源管理人員要重視員工的培訓工作，有步驟、定期地邀請專家對員工開展有針對性的培訓，提升培訓工作的質量，從而幫助員工提升其職業(yè)素養(yǎng)與工作效率。另外，員工在接受培訓時，往往會產(chǎn)生懈怠情緒，所以為了避免此種情況的發(fā)生，企業(yè)要根據(jù)員工的個人意愿制定合理的培訓計劃，盡量不要占據(jù)員工個人休息時間，采取必要的獎懲制度來提升員工接受培訓的興趣，培訓考核結果可以與員工績效掛鉤。

4.3建立以績效考核為核心的激勵體系

4.3.1建立以績效考核結果為導向的薪酬體系

為了對單位人力資源管理績效實施有效的整改，就必須創(chuàng)新及完善現(xiàn)有薪酬體系，構建以績效考核為指標的薪酬體系。隨著薪酬體系的構建，不僅能夠增強考核效果，還可以打破以往職工執(zhí)著的“鐵飯碗”、“大鍋飯”思想。故而，根據(jù)單位實際情況，應全面優(yōu)化績效考核標準，按部就班地分步推行，針對各崗位職級的差異性，實施相應的薪資待遇與考核標準。

4.3.2改善職工的間接經(jīng)濟性薪酬待遇

針對于薪酬待遇，即要重視間接性薪酬待遇，也要關注貨幣性薪酬，這樣才能使職工后顧無憂，在生活及工作中為職工給予更加全面的保障，使職工在工作中充分發(fā)揮自身潛能，將更多精力放在工作中，切實提升工作水平。特別是在福利方面，可增加學歷提升、住房保障、子女入學等多樣化福利，增強職工的幸福指數(shù)，從而留住人才、吸引人才。

4.3.3增強職工的精神獎勵

除上述外，還可以利用先進工作者、年度優(yōu)秀職工評選活動激發(fā)職工的工作熱情，適當資歷那些工作表現(xiàn)突出、認真的職工，提升職工的歸屬感，更加重視集體榮譽。

4.4全員參與，注重溝通

績效考核屬于人力資源管理中極為重要的一項內(nèi)容，應加以重視。故而在進一步完善單位績效管理體系的構建過程中，應做到全員參與，加強與職工的溝通力度，從職工角度得到對考核標準的認可。如若不然，必將會影響考核結果的客觀性與真實性。所以，在績效管理過程中，人力資源管理人員既要做一名合格的引導者，也要做好監(jiān)督工作，全面掌握績效執(zhí)行中職工面臨的問題，并上報績效取得的成果，及時彌補其中存在的不足。除此之外，為了促進績效考核更好地實施，還需要構建常態(tài)化績效反饋機制，通過不斷的反饋與溝通，讓管理人員可以及時掌握績效考核情況，不斷探索切實可行的改正方案，以此來保證管理水平的穩(wěn)步提升。

4.5創(chuàng)新人力資源績效管理數(shù)據(jù)

第一，完善人力資源數(shù)據(jù)，構建符合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理數(shù)據(jù)庫，在人力資源績效管理中將數(shù)據(jù)庫的作用充分發(fā)揮出來。數(shù)據(jù)庫應涵蓋企業(yè)所有員工的基本信息，這樣能夠提升查找資料的效率，更詳細的了解員工情況。同時還要涉及到變動信息，通過這些數(shù)據(jù)來掌握員工離職與入職的情況，但這些數(shù)據(jù)必須要做到實時更新，這樣才能為人力資源績效管理提供數(shù)據(jù)支持。第二，數(shù)據(jù)庫應不斷補充所有員工的特長、興趣愛好等信息，為員工能力評估奠定基礎。通過對員工個人素質情況的了解，能夠實現(xiàn)科學優(yōu)化人力資源配置，統(tǒng)一實施人員調配，提升人力資源管理的高效性，防止出現(xiàn)浪費人才的現(xiàn)象。另外也要定期對人員工作情況進行考核，完善績效管理數(shù)據(jù)，對每一位員工的績效數(shù)據(jù)進行及時收集和分析，將無法滿足企業(yè)要求的人員淘汰出去，保障數(shù)據(jù)的及時性和有效性，使之成為員工績效考核的有力依據(jù)，從而確保每個工作崗位可以得到高效運轉，全面增強企業(yè)的核心競爭力。

結語：

總而言之，隨著我國市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，市場競爭變得越加激烈，企業(yè)為了增強其核心競爭力，需要加大對戰(zhàn)略人力資源管理的關注程度，通過實施高水平的戰(zhàn)略人力資源管理，牢牢把握經(jīng)濟全球化這個“機會窗口”，從而實現(xiàn)提升企業(yè)績效的根本目的，進而使企業(yè)在市場經(jīng)濟道路上獲得長盛不衰的發(fā)展源泉。

參考文獻：

[1]陸鋒，新常態(tài)下人力資源管理戰(zhàn)略思考[J].中小企業(yè)管理與科技（下旬刊），2018（02）：41-42.

[2]林澤炎.企業(yè)文化建設與高效管理[M].廣東經(jīng)濟出版社，2012.

[3]李仁杰.互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境中企業(yè)績效管理的創(chuàng)新路徑[J].中國商論，2018（10）：28-29.

[4]李杰義，周丹丹，閆靜波.戰(zhàn)略人力資源管理的匹配模型及影響效應——環(huán)境不確定性的調節(jié)作用[J].南開管理評論，2018，21（06）：171-184.

[5]王雅潔，戴景新，高素英，張金.戰(zhàn)略人力資源管理、企業(yè)特征與企業(yè)績效——基于中國企業(yè)的經(jīng)驗數(shù)據(jù)[J].科技管理研究，2014，34（04）：163-168.

[6]李玉蕾，袁樂平.戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效的影響研究[J].統(tǒng)計研究，2013，30（10）：92-96.

[7]黃建雄.試論績效管理在企業(yè)人力資源管理中的作用及實踐探析[J].企業(yè)文化（下旬刊），2015（1）：186-187.