艾莉森·達(dá)赫爾 艾琳·馬呂斯/文 牛文靜/譯

隨意處理離職是企業(yè)常犯的錯誤。企業(yè)會花費(fèi)大量時間精力用于新人入職培訓(xùn)和保留員工，卻很少用心對待離職問題。離職員工也許會參加一次敷衍了事的離職面談，聽上司下達(dá)一些交接工作的指示，象征性地解釋下離職后的利益及資源，差不多就是這樣了。有時他們會遇到不耐煩或粗魯?shù)墓芾碚撸鼧O端的情況下會被前老板和同事視為叛徒。

企業(yè)該好好考慮下如何管理離職。

優(yōu)秀企業(yè)會持續(xù)關(guān)注離職問題，而不是將其看作獨(dú)立事件。保留人才包括接受人才的離開，這種方式看似太前沿甚至有點(diǎn)理想化，但獲益的不只是員工。預(yù)先準(zhǔn)備離職計劃，可以讓管理者避免因員工意外離職而受到打擊。企業(yè)可以搜集員工滿意度和離職意向的數(shù)據(jù)，幫助人力資源做好預(yù)測。領(lǐng)導(dǎo)者也因此可以坦白自己對人員的需求和潛在離職率的預(yù)期，這樣員工的離職才能友好收場。

在認(rèn)可員工貢獻(xiàn)方面，公司應(yīng)該支持管理者舉辦歡送會或公開感謝離職員工。蘋果員工離職時，所有人都會聚在一起鼓掌歡送;愛彼迎公司員工無論是主動離職還是被動離職，公司的離職人才名錄都會收錄他們的檔案，幫助他們尋找新的工作機(jī)會;波士頓咨詢公司、微軟和德勤確保前員工和組織保持聯(lián)系。曾供職于克利夫蘭美聯(lián)儲的員工告訴我們，即便在離開前公司十多年后，“在新聞上看到前公司的重要事件或重大進(jìn)步，我仍然感到和那里工作的人息息相關(guān)”。

當(dāng)然，離職也是企業(yè)學(xué)習(xí)的機(jī)會。企業(yè)應(yīng)該利用精心設(shè)計的離職談話來搜集數(shù)據(jù)，做到談話時長適中、提問標(biāo)準(zhǔn)化、數(shù)據(jù)收集保密，并在必要時用于改善實(shí)踐和政策。

離職往往會帶來各種情緒，但從整體出發(fā)，精心設(shè)計的離職計劃可以確保員工的情緒不會影響工作過渡。公司建立這類機(jī)制可以將離職帶來的成本降至最低，并為公司和離職員工創(chuàng)造長期價值。一家大型企業(yè)律所合伙人告訴我們：“公司和員工的關(guān)系很復(fù)雜，雇傭關(guān)系的結(jié)束并不意味著這種關(guān)系也結(jié)束。”

員工離職計劃不該是馬后炮，而應(yīng)被整合到人才管理計劃中，企業(yè)應(yīng)善用來自員工的數(shù)據(jù)和信息進(jìn)行決策。如今人們在職場頻繁跳槽，企業(yè)用心制定離職計劃已經(jīng)成為必要的戰(zhàn)略。

（摘自 《哈佛商業(yè)評論》）