馮麗

【關(guān)鍵詞】數(shù)字化時代;人力資源管理;變革

一、數(shù)字化時代人力資源管理的變革

（一）數(shù)據(jù)收集和整合的改革

在這個數(shù)字化時代中，人力資源分析系統(tǒng)對于數(shù)據(jù)的處理能力越來越高，這方面主要體現(xiàn)在數(shù)據(jù)的收集和整合上。傳統(tǒng)的人力資源管理分析中，在招聘員工的時候，一般只是基礎(chǔ)性的對于員工的年齡，學(xué)歷，工資等部分簡單數(shù)據(jù)進(jìn)行分析整理，但是這些數(shù)據(jù)并不能夠真正地反映員工的工作能力以及實(shí)際的情況，很難在今后的工作過程中，對其進(jìn)行深度的潛力挖掘。在數(shù)字化改革后，人力資源管理部門就應(yīng)該擴(kuò)張對于員工數(shù)據(jù)的分析，加強(qiáng)對員工的調(diào)查以及內(nèi)部收集等工作，從生理、行為、關(guān)系三大方面進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。

生理數(shù)據(jù)主要是指員工自身的身體基礎(chǔ)條件，一般通過正常的體檢就可以得到大部分信息，如果需要得到基因數(shù)據(jù)就要通過佩戴相關(guān)的檢測儀器設(shè)備進(jìn)行基因檢測獲得。普通的正常體檢就可以看出一個員工在目前的身體狀況條件，可以了解目前員工身體情況是否會影響到正常工作，再根據(jù)數(shù)據(jù)信息進(jìn)行人力資源管理和調(diào)整。而員工的基因數(shù)據(jù)，一定程度上可以反映員工的工作潛力。行為數(shù)據(jù)主要是指員工在工作方面，求職方面的數(shù)據(jù)等，這些數(shù)據(jù)都能夠有效地反映員工在生活中的行為習(xí)慣，員工的生活習(xí)慣會影響其工作行為，因此能夠具體的了解到員工在工作與生活方面上的特性，就能夠在人力資源管理中做到有針對性的調(diào)配。關(guān)系數(shù)據(jù)主要是指員工在公司內(nèi)部以及公司外部的聯(lián)系行為，主要包括員工在社會層面上的交際，通過這些數(shù)據(jù)就可以刻畫出這個員工的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)圖，對于人力資源管理部門進(jìn)行員工的調(diào)配也有著一定的幫助作用，

（二）數(shù)據(jù)分析方法的改革

數(shù)據(jù)化時代對于人力資源管理分析的影響，不僅僅只是體現(xiàn)在數(shù)據(jù)的收集類型上，也會體現(xiàn)在數(shù)據(jù)的分析方法上。在傳統(tǒng)的人力數(shù)據(jù)分析中，分析的速度較慢，并且準(zhǔn)確性也得不到保障，在一定的程度上還會出現(xiàn)誤差以及誤判等情況。在經(jīng)過數(shù)字化改革之后，人力數(shù)據(jù)分析的能力就開始向智能化轉(zhuǎn)變，數(shù)據(jù)分析的自動化程度開始提升，分析的速度也開始逐漸變快，在一定程度上提高了人力資源管理部門工作的效率，并且在工作的準(zhǔn)確性上也得到了很大的提高。伴隨著數(shù)字化的發(fā)展，人力資源管理部門所使用的人力資源管理方法，也不僅僅只是局限于傳統(tǒng)的人力資源管理理論，也開始逐步向其他領(lǐng)域延伸發(fā)展，以便于人力資源管理部門可以在其他方面獲得員工的分析數(shù)據(jù)結(jié)果。在使用了更有效率的分析方法之后，人力資源部門就可以得到更精確的預(yù)測結(jié)果，相比較于傳統(tǒng)的方法得到的客觀表面數(shù)據(jù)，更精確的預(yù)測結(jié)果可以更加精準(zhǔn)地判斷一個員工的內(nèi)在消息。

（三）人力資源工作流程以及方法的改革

在數(shù)字化時代的大背景下，傳統(tǒng)的人力資源管理工作的流程和方法也都發(fā)生了較大的改變，人力資源管理部門也會得到公司企業(yè)的重視。傳統(tǒng)的人力資源管理主要是指對員工的工作生涯的管理以及員工的招聘，但是隨著數(shù)字化時代的到來，人力資源管理的數(shù)據(jù)分析與企業(yè)的業(yè)務(wù)能力、數(shù)字經(jīng)濟(jì)等都產(chǎn)生了一定的關(guān)聯(lián)。數(shù)字化時代下的人力資源管理部門，不再是僅僅通過招聘網(wǎng)站以及招聘公告的方式來擴(kuò)充企業(yè)人才。人力資源管理部門已經(jīng)可以通過大數(shù)據(jù)主動搜索，尋找那些符合企業(yè)利益的員工簡歷，在一定程度上可以達(dá)到精準(zhǔn)配對的效果，防止在混亂的求職市場中出現(xiàn)專業(yè)不對口的情況出現(xiàn)，這樣也就提高了公司在招聘人才時的效率以及精準(zhǔn)性。

人力資源管理部門的工作模式也伴隨著數(shù)字化時代的到來而發(fā)生改變，從傳統(tǒng)的依靠招聘官的直覺與經(jīng)驗進(jìn)行判斷的模式轉(zhuǎn)變?yōu)橐蕾囆畔⒓夹g(shù)進(jìn)行判斷。由于在人力資源管理部門內(nèi)融入了大數(shù)據(jù)等人工智能的技術(shù)，人力資源分析管理的準(zhǔn)確性和預(yù)測性都得到了一定的提高，這樣的提高將人力資源分析能力提升到了一個新的高度。傳統(tǒng)的人力資源管理是被動地等應(yīng)聘者來到公司企業(yè)應(yīng)聘，但是在數(shù)字化時代下的人力資源管理工作可以主動出擊，從被動解決問題向主動解決問題發(fā)展，這樣能夠更快地處理公司的人才招聘問題，引進(jìn)更多的優(yōu)秀技術(shù)人才，提高公司的綜合競爭能力。

二、數(shù)字化時代人力資源管理變革的挑戰(zhàn)

（一）隱私保護(hù)問題

在數(shù)字化時代的背景下，人力資源管理部門雖然可以依據(jù)員工的數(shù)據(jù)資料對于員工個人的情況進(jìn)行分析，但是在獲得員工信息資料的過程中，依舊要遵循法律的規(guī)定。員工的部分?jǐn)?shù)據(jù)信息可以通過正常的考核獲得，但是仍有部分?jǐn)?shù)據(jù)涉及到員工的個人隱私，在獲取這部分隱私數(shù)據(jù)時，人力資源管理部門要與員工進(jìn)行溝通，在征得員工的同意后才能使用這部分信息對員工進(jìn)行個人評定，并且保證員工的個人隱私數(shù)據(jù)不會泄露。如果人力資源管理部門沒有經(jīng)過員工的同意，就私自收集員工的個人數(shù)據(jù)，這樣的情況下收集到的員工數(shù)據(jù)不僅不完整，還有可能會遭受到員工的抵抗，不配合公司的數(shù)據(jù)收集和整合。如果真正的侵犯到了員工的隱私信息，在一定程度上還會遭受到法律和政府的監(jiān)督。如果公司企業(yè)私自收集員工的數(shù)據(jù)還沒有涉及到法律方面上的行為，但是如果被員工發(fā)現(xiàn)，員工自身會產(chǎn)生一種被窺探的不滿心理，會影響到員工在日常工作中的積極性，給企業(yè)發(fā)展帶來負(fù)面影響。

（二）復(fù)合型數(shù)學(xué)人才的短缺

相較于傳統(tǒng)的人力資源管理部門來說，向數(shù)字化轉(zhuǎn)型的人力資源管理部門，對于復(fù)合型數(shù)學(xué)人才的需求更高。一個公司企業(yè)想要從傳統(tǒng)的人力資源管理部門向數(shù)字化人力資源管理部門轉(zhuǎn)型，就要解決復(fù)合型數(shù)學(xué)人才短缺的問題。由于在傳統(tǒng)的人力資源管理部門中的員工主要從事的是服務(wù)支持類的工作，偏向于人工技術(shù)。但是如果向數(shù)字化轉(zhuǎn)型，人力資源管理部門的員工就要在大數(shù)據(jù)技術(shù)上有一定的掌握能力，這樣才能夠順應(yīng)數(shù)字化人力資源管理工作的發(fā)展。想要讓傳統(tǒng)的人力資源管理向數(shù)字化人力資源管理轉(zhuǎn)變，就要在復(fù)合型數(shù)學(xué)人才方面上做好準(zhǔn)備，確保企業(yè)中有足夠的復(fù)合型數(shù)學(xué)人才能夠讓數(shù)字化人力資源管理部門真正的運(yùn)行起來，只有擁有足夠的員工數(shù)量才能夠推動部門的日常工作運(yùn)行。但是將人工技術(shù)人才向數(shù)字化技術(shù)人才的轉(zhuǎn)變并不簡單。因此，人力資源和大數(shù)據(jù)技術(shù)的復(fù)合型人才短缺是當(dāng)前人力資源管理部門進(jìn)行改革所面臨的重要挑戰(zhàn)之一。

三、數(shù)字化背景下人力資源管理變革的方向

（一）個人隱私的保護(hù)

在數(shù)字化背景下，人力資源管理工作必須要得到員工數(shù)據(jù)的支撐，如果沒有員工的數(shù)據(jù)支撐，那么人力資源管理部門的日常工作的正常運(yùn)行也會受到一定的阻礙。但是對于員工的個人隱私問題又十分敏感，所以個人隱私方面上的問題就是制約人力資源管理數(shù)字化的最大風(fēng)險。因此數(shù)字化背景下，人力資源管理改革的方向，必然有一條保護(hù)員工個入隱私數(shù)據(jù)的道路。

人力資源管理部門在進(jìn)行數(shù)據(jù)收集的過程中，要將員工的個人隱私信息與身份信息隔離開來，防止這些信息在對外開放或者被泄露時，使得員工的身份信息與個人隱私同時暴露，以免造成員工個人隱私信息的泄露。人力資源管理部門在收集到員工的隱私信息后，在大多數(shù)的時間內(nèi)是要隱藏起來的，沒有十分必要的情況不能呈現(xiàn)出來。對于人力資源管理部門來說，要重點(diǎn)研究關(guān)于在數(shù)字化時代下人力資源分析的各項法律規(guī)范條文，以及對于數(shù)據(jù)使用方面上的界限，保證人力資源在管理的過程中不會逾越到法律的界限。只要有了明確的規(guī)范，就能夠確保在人力資源分析的過程中不會對員工的個人隱私造成侵犯。總而言之，在個人隱私保護(hù)方面上的工作還需要深入的研究，如果不能解決這個問題就無法完整的采集和保護(hù)員工的資料信息。

（二）人力資源匹配解決方案

人力資源部門的工作還有一項是負(fù)責(zé)為公司企業(yè)尋找合適的人才求職者，但是人才就業(yè)市場十分廣泛，求職者的個人信息對于企業(yè)而言并不算是很透明，公司企業(yè)對于求職者的信息僅僅從一份個人簡歷上得知。如果想要精確尋找到一個適合公司發(fā)展的人才相對困難。因此，人力資源部門應(yīng)當(dāng)著力于研究根據(jù)大數(shù)據(jù)信息進(jìn)行求職者篩選的人力資源管理匹配方案，這樣的方式可以轉(zhuǎn)被動為主動，提前獲得到求職者的部分信息數(shù)據(jù)，根據(jù)公司的利益需求選擇合適的求職者，這樣就能在一定的程度上減少企業(yè)在人員篩選和培養(yǎng)上的成本。