王進富，朱玉丹，張穎穎，黃 濤

(西安工程大學 管理學院，陜西 西安 710600)

0 引言

職務科技成果賦權是推動科技成果轉化的重要制度設計[1]。2020年5月，科技部等9個部門聯(lián)合發(fā)布了《賦予科研人員職務科技成果所有權或長期使用權試點方案》，標志著我國對于職務科技成果權屬問題正在從“賦權科研單位”向“賦權科研人員”轉變，然而，由于在實際的政策落實過程中存在“重政策制定，輕政策落實”[2]、目標群體參與不夠和相關主體執(zhí)行不力[3]等問題，導致職務科技成果轉化結果并不理想。因此，有必要深入探究如何發(fā)揮職務科技成果賦權政策的最大效果。

衍生創(chuàng)業(yè)是職務科技成果轉化的重要形式[4]。相較于技術轉讓、研發(fā)服務等科技成果轉化方式，衍生創(chuàng)業(yè)能夠有效克服科研單位與企業(yè)間知識差距大、企業(yè)吸收能力弱等問題[5]。此外，科研人員還可通過衍生創(chuàng)業(yè)拉近與市場的距離，進一步反哺科研[6]。然而，賦權科研人員就能促進其衍生創(chuàng)業(yè)嗎？學者們對此莫衷一是。其中，促進論學者從政策自身出發(fā)，運用產權理論[7]和勞動價值理論[8]等分析提出，賦權科研人員更能激發(fā)其成果轉化熱情，進而促進其從事衍生創(chuàng)業(yè)。抑制論學者則認為賦權科研人員會造成科研行為模式扭曲、加劇科研團隊內部沖突和增加團隊不穩(wěn)定性等問題，不利于科研人員衍生創(chuàng)業(yè)[9]。對于這一問題，學者們僅從個體層面分析賦權科研人員與衍生創(chuàng)業(yè)的關系，忽視了組織等其它因素在科研人員職務科技成果賦權與衍生創(chuàng)業(yè)間的重要影響。事實上，科研組織內部體制機制、資源等會對賦權后的科研人員衍生創(chuàng)業(yè)產生重要影響[10-11]。更有學者直接指出，賦權科研人員并不意味著科研人員所在組織完全不參與職務科技成果轉化，組織應該積極為科研人員創(chuàng)造職務科技成果轉化的條件，支持科研人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)[12]?；诖?，研究此問題時還需考慮科研人員所在組織的制度、資源等在賦權科研人員與衍生創(chuàng)業(yè)間的重要影響，而組織能力又是決定組織資源配置和制度構建的關鍵。因此，探究科研單位應該構建何種組織能力來保障職務科技成果賦權的實施效果，從而推進衍生創(chuàng)業(yè)，具有重要的理論和現(xiàn)實意義。

1 文獻綜述

1.1 科研人員職務科技成果賦權

職務科技成果是指執(zhí)行研究開發(fā)機構、高等院校和企業(yè)等單位的工作任務，或者主要利用上述單位的物質技術條件所完成的科技成果?？蒲腥藛T職務科技成果賦權主要指賦予科研人員職務科技成果所有權或長期使用權，具體表現(xiàn)為使用權、處置權和收益權。其中，處置權是職務科技成果所有權的核心，指將職務科技成果進行轉讓、獨占許可和作價投資等的權利；收益權是相關主體享有的對職務科技成果轉化收益進行分配的權利，是相關主體所享有的法律權利在經濟利益方面的體現(xiàn)，也是對相關主體在智力、資金、設備、技術等方面投入的經濟回報和對職務科技成果轉化結果的分享[13]。

從我國近年來頒布的職務科技成果相關政策和知網(wǎng)數(shù)據(jù)庫中發(fā)表的相關學術研究可知，我國職務科技成果相關權利主體正在從國家下放至科研院所和高校等事業(yè)單位，并逐步擴大到科研人員。究其原因，礙于我國科研單位的國有資產屬性，賦權科研人員讓科研人員主導成果轉化，能夠克服成果轉化所面臨的國有資產監(jiān)管體制機制障礙，以及擔心承擔國有資產流失風險等“國資詛咒”問題。自此，學者們開始圍繞賦權科研人員展開進一步研究，且主要集中在其重要性與效果上。在重要性方面，張文斐[14]從經濟學視角出發(fā)，論證了賦權科研人員職務科技成果相關權利可產生降低交易成本、避免公地悲劇和防止國有資產流失的預期效益；楚道文等[13]指出，賦權科研人員，讓科研人員與科研單位共有科技成果相關權利，有利于防止單位的不當限制，平衡單位與科研人員的利益，使得雙方在公平原則下促進成果轉化。在效果方面，Kenney[15]、羅茜等[16]實證驗證了賦權科研人員可以促進其創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)進而實現(xiàn)成果轉化；Crespi等[17]研究認為，相較于賦權科研人員，賦權高校效果更佳；康慧強[9]指出賦權科研人員極易引致“純商業(yè)科研”，陷入實際應用導向下的“愛迪生模式陷阱”，不利于我國基礎科研領域的長遠發(fā)展。總體而言，現(xiàn)有研究更多關注賦權科研人員的結果，即科研人員職務科技成果賦權效果如何，而較少關注賦權科研人員產生不同效果的原因以及如何才能發(fā)揮賦權科研人員的最大效果。因此，有必要在探究科研人員職務科技成果賦權與衍生創(chuàng)業(yè)間關系時，考慮是否存在其它變量影響它們之間的關系以及如何影響。

1.2 組織能力

基于不同研究視角，學者們對于何為組織能力存在不同觀點，但大多數(shù)學者都是基于資源基礎觀對組織能力加以定義。Svensson等[18]認為，組織能力是一個組織利用各種資產、資源實現(xiàn)其任務和目標的能力；楊肖虎等[19]認為，組織能力是一個組織使用組織資源，執(zhí)行一系列相互協(xié)調的任務，達到某個目標的能力，組織內部制度構建與調整也是一種組織能力。基于此，本文從資源基礎觀視角出發(fā)，認為組織能力是組織充分運用組織資源，構建和調整組織內部制度以保障科研人員衍生創(chuàng)業(yè)的能力。

組織能力是一個較為抽象的概念，學者們在研究不同問題時，對其表現(xiàn)形式作了進一步劃分。Glickman等[20]認為，組織能力表現(xiàn)為資源能力、治理能力、網(wǎng)絡能力、協(xié)調能力和方案項目能力；李樹文等[21]將組織能力分為情緒能力、學習能力和戰(zhàn)略能力，分析組織能力對產品創(chuàng)新的影響。有關組織能力對衍生創(chuàng)業(yè)的影響，學者們大多基于資源視角，將組織能力簡單等同于資源能力，探討不同組織資源對衍生創(chuàng)業(yè)的影響。相關研究表明，科研人員所在組織內部資金、技術、人力等“硬資源”與企業(yè)家精神、組織結構等“軟資源”，共同影響科研人員衍生創(chuàng)業(yè)行為[22]。具體而言，科研人員所在組織中的資金、技術、人力等“硬資源”能夠降低科研人員衍生創(chuàng)業(yè)的失敗風險，增強科研人員衍生創(chuàng)業(yè)的積極性與信心；在“軟資源”方面，相較于傳統(tǒng)的、僵化的、等級森嚴的組織制度結構，簡潔、柔性、靈活的組織結構更能有效激發(fā)科研人員的企業(yè)家精神，有效促進他們開展衍生創(chuàng)業(yè)。由此可知，組織能力是影響科研人員衍生創(chuàng)業(yè)的一個重要變量，然而，現(xiàn)有研究僅簡單指出不同組織資源對衍生創(chuàng)業(yè)的不同影響，對于如何高效配置資源以形成快速匹配科研人員不同衍生創(chuàng)業(yè)需求的組織能力缺乏深入探究。因此，有必要通過對組織能力的進一步劃分，深入探討應該構建何種組織能力以及不同組織能力如何影響科研人員衍生創(chuàng)業(yè)。

1.3 衍生創(chuàng)業(yè)

衍生創(chuàng)業(yè)是指創(chuàng)業(yè)者或創(chuàng)業(yè)團隊基于母體組織的知識、技術、經驗等資源，識別并開發(fā)創(chuàng)業(yè)機會從而實現(xiàn)商業(yè)化運作的創(chuàng)業(yè)過程[23]。基于不同研究視角，學者們對衍生創(chuàng)業(yè)有不同劃分。母體組織性質是學者們最常用的劃分標準，即母體組織為企業(yè)的稱為企業(yè)型衍生創(chuàng)業(yè)，母體組織為學術機構的稱為學術型衍生創(chuàng)業(yè)[24]。在學術型衍生創(chuàng)業(yè)中，由于學術機構包含大學和科研院所，因此，學術型衍生創(chuàng)業(yè)分為大學衍生創(chuàng)業(yè)和科研院所衍生創(chuàng)業(yè)。學者們對于大學衍生創(chuàng)業(yè)的研究最多，主要集中在大學衍生創(chuàng)業(yè)的特征、主體、動因、模式和效果等方面；對企業(yè)型衍生創(chuàng)業(yè)的研究次之，主要集中在母體企業(yè)與衍生創(chuàng)業(yè)企業(yè)間關系和企業(yè)衍生創(chuàng)業(yè)效果兩個方面；較少有學者對科研院所衍生創(chuàng)業(yè)進行研究。

科研院所是職務科技成果的重要搖籃，在知識視角下，職務科技成果被視為“知識包”，由表現(xiàn)為專利文本等形式的顯性知識和隱藏在科研人員頭腦中的隱性知識兩部分組成[25]，衍生創(chuàng)業(yè)能有效將職務科技成果中的顯、隱性知識進行轉化，極大減少職務科技成果轉化的不確定風險。此外，科研人員在衍生創(chuàng)業(yè)過程中除能獲得可觀的經濟利益外，其創(chuàng)業(yè)精神和自我價值也得以實現(xiàn)[5]。然而，雖然我國已出臺許多法律法規(guī)和政策支持科研人員衍生創(chuàng)業(yè)，但在現(xiàn)實中這種方式的職務科技成果轉化仍存在障礙。究其原因，既有科研人員自身因素，也有產業(yè)環(huán)境等外部因素，但更為重要的是科研組織內部資源配置等能力沒有跟上立法的步伐。由此可知，組織能力是影響科研人員職務科技成果賦權與衍生創(chuàng)業(yè)間關系的重要因素。然而，現(xiàn)有研究多將科研人員職務科技成果賦權與組織能力割裂開來，單獨分析其與衍生創(chuàng)業(yè)間關系。因此，本文將職務科技成果賦權、組織能力與衍生創(chuàng)業(yè)聯(lián)系在一起，通過對代表性案例的扎根分析，深入探究三者之間的關系，并進一步探討在何種組織能力下科研人員職務科技成果賦權效果更佳。

鉆頭在鉆進過程中，井底流場分布對于切削齒的沖洗、冷卻以及巖屑的運移至關重要。借助計算流體動力學(computational fluid dynamics，CFD)分析的手段對新型擴孔鉆頭的水力特性進行仿真分析[13-15]。

2 研究設計

2.1 研究方法

本文采用基于扎根理論的單案例研究方法，主要原因如下：一是本文旨在回答“科研人員職務科技成果賦權、組織能力與衍生創(chuàng)業(yè)的關系”以及“應該構建何種組織能力保障賦權后的科研人員衍生創(chuàng)業(yè)”等問題，屬于“What”和“How”的問題，且西安光機所屬于一個極端案例，因此，宜采用單案例研究方法；二是本文聚焦的研究問題尚未有學者進行研究，而扎根理論適用于沒有研究先例的特定問題，此外，扎根理論是一種高度系統(tǒng)化的程序，可通過對原始資料依次進行開放性編碼、主軸編碼和選擇性編碼，逐次提煉概念和范疇，然后識別范疇之間的因果關系，最終通過核心范疇和故事線將眾多范疇連接起來以形成相關理論，有助于提升質性研究的信度與效度[26]。

2.2 案例選擇

為保證本研究的典型性和代表性，選取西安光機所作為研究對象。主要原因如下：一是西安光機所自2006年以來開展了一系列獨具特色的改革，其中包括科研人員職務科技成果賦權以及對組織進行創(chuàng)造性變革，支持科研人員衍生創(chuàng)業(yè)，進而實現(xiàn)職務科技成果轉化，十分符合本文聚焦的研究問題；二是西安光機所為支持科研人員衍生創(chuàng)業(yè)形成了獨具特色的“西光模式”，在這一模式下，科研人員衍生創(chuàng)業(yè)碩果累累，可以從科研組織出發(fā)深入探究其如何為科研人員衍生創(chuàng)業(yè)提供支持；三是筆者所在團隊與西安光機所有著良好合作關系，一手數(shù)據(jù)收集較為容易，且西安光機所多次被央視、地方等主流媒體跟蹤報道，公開資料較多且收集便捷，便于資料間相互印證，保證資料效度。因此，西安光機所能夠支撐本文研究問題且符合扎根理論研究要求。

2.3 數(shù)據(jù)來源

為保證數(shù)據(jù)之間能夠相互補充和交叉驗證，本研究通過多渠道、多方法獲得大量一、二手數(shù)據(jù)。具體而言，2019年10-12月，本研究團隊多次前往西安光機所進行實地考察與調研，先后對西安光機所若干管理人員和成功創(chuàng)業(yè)的科研人員進行半結構訪談與問卷發(fā)放，最終整理出6份訪談記錄、1份經匯總后的問卷調研結果和5份內部資料，基于此，收集到大量一手數(shù)據(jù)。在二手數(shù)據(jù)方面，本研究收集了截至2020年12月31日有關西安光機所的所有公開報道。通過對這些資料的整理和篩選，最終得到28份文本資料，總計約7.6萬字。此外，本研究參照董津津等[27]的做法，為了方便對后續(xù)理論飽和度進行檢驗，對8份整理好的資料(包括2份一手資料和6 份二手資料)暫不編碼。研究資料來源及獲取方式如表1所示。

表1 資料來源及獲取方式

3 數(shù)據(jù)處理

3.1 開放性編碼

逐句逐段對收集到的數(shù)據(jù)進行編碼，為數(shù)據(jù)描述的社會現(xiàn)象貼上標簽，在此基礎上進一步對資料進行概念化和范疇化，這一過程稱為開放性編碼。為保證研究信度和效度，同時讓兩名團隊成員運用Nvivo11軟件對相同的20份文件進行編碼。Nvivo11的編碼比較功能結果顯示，案例中42個節(jié)點的一致性在62%～91%之間，說明兩位編碼者的一致性程度處于合理區(qū)間，研究信度和效度是有保障的。在研究團隊的共同努力下，最終共貼標簽42個，凝練概念30個，形成初始范疇27個。部分開放性編碼過程如表2所示。

表2 開放性編碼(部分)

3.2 主軸編碼

主軸編碼是開放性編碼的延伸，旨在通過固定的范式模型，梳理開放性編碼得到的范疇間邏輯關系。本研究運用“因果條件→現(xiàn)象→脈絡→中介條件→行動/互動策略→結果”這一典范模型，將開放性編碼中得出的各項范疇聯(lián)結在一起。最終將27個副范疇歸納到12個主范疇中，具體如表3所示。

表3 主軸編碼結果

3.3 選擇性編碼

主軸編碼后，主范疇基本歸納完畢，范疇之間的關系也逐漸顯現(xiàn)出來。選擇性編碼旨在從主范疇中進一步歸納核心范疇，并梳理各核心范疇間邏輯關系以此形成故事線。經過分析比較，本研究提煉出科研人員職務科技成果賦權、組織文化塑造能力、組織資源整合能力、組織制度構建能力與衍生創(chuàng)業(yè)5個核心范疇。本研究所得的故事線如下：西安光機所是中國科學院在西北地區(qū)最大的研究所之一，經過近年來一系列改革，現(xiàn)已發(fā)展成為一個以戰(zhàn)略高技術創(chuàng)新與應用基礎研究為主的綜合性科研基地型研究所。為提高所內職務科技成果轉化率，西安光機所很早就開展了賦予科研人員職務科技成果所有權和使用權試點，并依據(jù)《陜西省促進科技成果轉化若干規(guī)定》提高了科研人員職務科技成果收益權比例。為進一步支持科研人員職務科技成果轉化，西安光機所展現(xiàn)了優(yōu)秀的組織能力。具體而言，西安光機所能夠結合自身特點，定位于“硬科技”發(fā)展，鼓勵科研人員堅持以市場為導向進行創(chuàng)新研發(fā)。在實施硬科技成果轉化時，由于硬科技的獨特屬性，其成果需由發(fā)明它們的科研人員通過衍生創(chuàng)業(yè)等方式自行轉化。為此，西安光機所及時轉變思想，在“破除圍墻，開放辦所”理念的指導下，逐漸形成“鼓勵創(chuàng)新，包容失敗”的組織文化，這不僅進一步鼓勵所內科研人員走出圍墻進行成果轉化，還吸引了一批批所外優(yōu)秀科研人員進所實施成果轉化。然而，科研人員衍生創(chuàng)業(yè)并非易事，在衍生創(chuàng)業(yè)過程中，科研人員會面臨沒有資金、沒有場地、沒有經驗等一系列問題。為解決這些問題，西安光機所對所內外資源進行了重新整合與利用。此外，西安光機所還在組織管理模式、科研人員激勵機制等制度層面大膽創(chuàng)新，最終使那些有創(chuàng)業(yè)意愿的科研人員成功完成衍生創(chuàng)業(yè)，實現(xiàn)職務科技成果高效轉化。具體選擇性編碼過程與結果如圖1所示。

圖1 選擇性編碼過程與結果

3.4 理論飽和度檢驗

為進一步保證研究信度，本文對8篇文檔資料再次進行開放性編碼、主軸編碼和選擇性編碼，看是否出現(xiàn)新概念構成新的范疇，結果并未出現(xiàn)任何新的概念。因此，可以認為本文運用扎根理論方法得出的科研人員職務科技成果賦權、組織能力和衍生創(chuàng)業(yè)關系研究框架是理論飽和的。

4 案例分析與討論

對西安光機所案例數(shù)據(jù)編碼進行分析時，本研究首先厘清西安光機所為支持科研人員衍生創(chuàng)業(yè)所作的努力，并通過對案例材料的不斷歸納，明確職務科技成果賦權、組織能力與衍生創(chuàng)業(yè)的關系，以及在何種組織能力的支持下更有助于賦權后的科研人員衍生創(chuàng)業(yè)，進而提出相關命題。西安光機所為支持科研人員衍生創(chuàng)業(yè)作出了巨大變革，其幫助科研人員衍生創(chuàng)業(yè)的路徑可概括為：激發(fā)動機→提供支持→成功創(chuàng)業(yè)。在該過程中，科研人員職務科技成果賦權和組織能力均對科研人員衍生創(chuàng)業(yè)發(fā)揮了重要作用。

4.1 科研人員職務科技成果賦權與衍生創(chuàng)業(yè)

科斯定理表明，資源有效利用的前提是資源產權明晰。有研究指出，所有權缺位必將造成職務科技成果浪費，即“公地悲劇”[28]。雖然我國早已將職務科技成果所有權賦權給科研單位，但由于科研單位大多具有國有資產屬性，導致職務成果轉化缺乏實質性的實施主體，且在成果轉化時存在受到國有資產監(jiān)管限制和擔心國有資產流失等問題，使得職務科技成果轉化成效甚微。因此，賦權科研人員職務科技成果所有權政策應運而生，即將職務科技成果所有權或長期使用權下放給科研人員，使科研人員成為職務科技成果轉化的實質性主體，進而能夠最大限度地自由轉化職務科技成果，這在一定程度上破除了“國有資產魔咒”。

西安光機所為改變職務科技成果束之高閣的現(xiàn)象，敢于先試先行，對單位內部職務科技成果進行混合所有制改革，在保證國有資產不流失的情況下，最大限度賦權科研人員，即西安光機所對于那些不涉及國家機密、不涉及核心知識產權的科研成果，在科研人員進行科技成果轉化之前，就賦予他們科技成果所有權和長期使用權，這不僅保障了科研人員受獎勵和處置自己研究成果的權利，而且點燃了科研人員心中的創(chuàng)業(yè)之火。如在訪談所內某成功創(chuàng)業(yè)科研人員時，他談到：“原來沒這些政策的時候，我們就是負責科研然后出成果，雖然也有想過轉化但是始終覺得不太現(xiàn)實，現(xiàn)在好了，所里把成果的所有權和使用權給我們了，還能拿更多的錢，我們就想為什么不自己轉化呢……”。鑒于此，本文提出命題1。

命題1：科研人員職務科技成果所有權和長期使用權賦權有利于激發(fā)科研人員轉化熱情，促進科研人員衍生創(chuàng)業(yè)。

收益權是職務科技成果賦權的重要組成部分，其實質是回答職務科技成果轉化所得收益應該“由誰分享”的問題?？蒲腥藛T作為職務科技成果轉化的重要參與者，如果享有職務科技成果收益權，則能顯著激勵他們衍生創(chuàng)業(yè)，進而實現(xiàn)職務科技成果可持續(xù)轉化[29]。然而，科研人員享有的職務科技成果收益權比例并不是越高越好。具體而言，當科研人員所得收益權比例過低時，在低利益的驅使下科研人員通過衍生創(chuàng)業(yè)實現(xiàn)職務科技成果轉化的動力不足；隨著科研人員職務科技成果收益權比例的不斷提高，在利益驅使下，越來越多的科研人員開展衍生創(chuàng)業(yè)等實現(xiàn)成果轉化；但當科研人員所得收益權比例過高時，科研人員雖有強烈意愿從事衍生創(chuàng)業(yè)，但會面臨衍生創(chuàng)業(yè)過程中其他利益主體因獲益較少而不愿參與或阻礙科研人員衍生創(chuàng)業(yè)等問題，最終不利于科研人員通過衍生創(chuàng)業(yè)實現(xiàn)職務科技成果轉化。這與鐘衛(wèi)等[30]的實證結果相互驗證。

《陜西省促進科技成果轉化若干規(guī)定》頒布后，西安光機所將科研人員50%的收益權提高為70%，這在一定程度上激發(fā)了科研人員科技成果轉化熱情。當問及西安光機所某管理人員為什么收益權是70%而不是50%或90%時，他談到：“有兩個原因，第一，70%的比例是依據(jù)省上的相關政策……第二，從實際角度出發(fā)，科研人員作為成果發(fā)明人，如果得到的收益較少，則他們沒有動力進行成果轉化，但是，如果給的太多，光機所作為利益主體之一獲益就少，在低的利益驅動下，大家難免會在提供成果轉化服務時懈怠，進而影響成果轉化效果……到底多少比例合適我們其實也一直在思考……”。鑒于此，本文提出命題2。

命題2：科研人員職務科技成果收益權下放程度與科研人員衍生創(chuàng)業(yè)呈倒U型關系，即在臨界值內收益權下放程度越大，越有利于科研人員衍生創(chuàng)業(yè)，當超過臨界值后，收益權下放程度增大反而不利于科研人員衍生創(chuàng)業(yè)。

4.2 科研人員職務科技成果賦權、組織能力與衍生創(chuàng)業(yè)

上述分析表明，科研人員職務科技成果賦權能夠促進科研人員衍生創(chuàng)業(yè)，而科研人員成功衍生創(chuàng)業(yè)還有賴于科研人員所在組織內部組織能力的支持。為進一步厘清應該構建何種組織能力以及不同組織能力如何影響賦權后的科研人員衍生創(chuàng)業(yè)，本文基于對西安光機所案例資料的深入分析，從文化、資源和制度3個方面將組織能力進一步劃分為組織文化塑造能力、組織資源整合能力和組織制度構建能力。本文將分別探討這3種能力在科研人員職務科技成果賦權影響衍生創(chuàng)業(yè)過程中的作用機理。

政策環(huán)境營造出的社會氛圍有助于組織文化調整或重構[31]。在科研人員職務科技成果賦權政策的影響下，組織文化會朝著鼓勵創(chuàng)業(yè)的方向發(fā)展。組織創(chuàng)業(yè)文化指組織內部支持和鼓勵員工開展創(chuàng)造性事業(yè)的氛圍，能夠為員工提供直接的信念、態(tài)度和行為指導，引導和規(guī)范組織成員行為[32]。良好的創(chuàng)業(yè)文化還有助于提高組織員工創(chuàng)新能動性，促進其創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，這與張金山等[33]的實證結果相互驗證。

西安光機所擁有強大的組織文化塑造能力，受科研人員職務科技成果賦權政策的影響，西安光機所對其組織理念和組織文化進行了創(chuàng)新。其中，在創(chuàng)新組織理念方面，西安光機所敢于打破以往封閉保守的“思想圍墻”，明確研究所是全體納稅人的研究所，并鼓勵圍墻內科研人員走出“圍墻”進行創(chuàng)業(yè)。同時，西安光機所還開放辦所，鼓勵“圍墻”外科研人員進入西安光機所進行創(chuàng)業(yè)，西安光機所的創(chuàng)新理念吸引了所內外大批科研人員投身創(chuàng)業(yè)，正如某成功創(chuàng)業(yè)的科研人員在訪談中提到：“我就是被西安光機所的理念吸引了……辦企業(yè)如果失敗了，可以繼續(xù)在所里搞研究，辦企業(yè)成功了我就做企業(yè)的工作”。正是組織理念的創(chuàng)新，讓科研人員吃下定心丸，堅定創(chuàng)業(yè)決心。在創(chuàng)新組織文化方面，西安光機所與時俱進，不將自己拘泥于原有文化框架中，在繼承所內優(yōu)秀文化的同時，摒棄傳統(tǒng)落后文化，西安光機所敢于迎接新事物、新挑戰(zhàn)，并在所內營造“鼓勵創(chuàng)新，包容失敗”的文化氛圍，這使得西安光機所內科研人員能夠及時根據(jù)新需求開展新創(chuàng)造，敢于并樂于創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)。由此可知，科研人員職務科技成果賦權通過組織文化塑造能力為科研人員營造濃厚的創(chuàng)業(yè)氛圍，進而引導和鼓勵其開展衍生創(chuàng)業(yè)。鑒于此，本文提出命題3。

命題3：組織文化塑造能力在科研人員職務科技成果賦權影響衍生創(chuàng)業(yè)的過程中發(fā)揮中介作用。

有關研究表明，資源整合能力在創(chuàng)業(yè)政策與科技型小微企業(yè)孵化之間發(fā)揮中介作用[34]。政策環(huán)境對組織資源整合產生重要影響，組織資源整合又會對衍生創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長和發(fā)展產生重要影響。相較于沒有母體組織資源支持的衍生創(chuàng)業(yè)企業(yè)，有母體組織資源支持的衍生創(chuàng)業(yè)企業(yè)能夠取得更大成功[35]。合理整合、運用科研組織內外部金融資源、人力資源、技術資源、社會關系、知識儲備、與政府和行業(yè)內大企業(yè)的關系等，有助于科研人員衍生創(chuàng)業(yè)[36-37]。如組織利用高效信息處理系統(tǒng)和廣泛的社會網(wǎng)絡，為衍生創(chuàng)業(yè)人員提供更多異質性資源，促進其衍生創(chuàng)業(yè)。上述結論與崔杰[38]的研究結果相一致。

在賦權政策的影響下，西安光機所合理配置資源進而促進科研人員衍生創(chuàng)業(yè)主要體現(xiàn)在其組織資源整合能力上。具體而言，西安光機所組織資源整合能力主要體現(xiàn)在重構組織內部資源和整合組織外部資源兩個方面。其中，在重構內部資源方面，為了保障賦權后的科研人員順利實現(xiàn)衍生創(chuàng)業(yè)，西安光機所為科研人員提供資金、服務、技術和人才等全方位支持。在資金方面，為了解決科研人員初始創(chuàng)業(yè)資金不足的問題，西安光機所成立“硬科技”成果產業(yè)化天使基金；在服務方面，考慮科研人員缺乏企業(yè)管理等經驗，西安光機所創(chuàng)建了“硬科技”國家級科技企業(yè)孵化器與硬科技創(chuàng)業(yè)培訓營，幫助科研人員少走彎路，快速轉變角色，順利開展衍生創(chuàng)業(yè)；在技術方面，西安光機所為科研人員衍生創(chuàng)業(yè)企業(yè)提供技術支持，使得這些企業(yè)在市場中更具競爭優(yōu)勢；在人才方面，西安光機所的優(yōu)秀人力資源能夠為科研人員衍生創(chuàng)業(yè)企業(yè)不斷注入新鮮血液，促進科研人員新創(chuàng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。正如一位被訪者所言：“……作為草根創(chuàng)業(yè)者，我們最頭疼的是招不到優(yōu)秀研發(fā)人員。而在西光所平臺上，很多學生在學期間就接觸到我們企業(yè)，畢業(yè)之后選擇我們就成了順理成章的事?！痹谡辖M織外部資源方面，西安光機所十分注重與外界的合作，如與政府、高校和企業(yè)共同成立先導院，主動與社會機構合作成立“硬科技創(chuàng)新聯(lián)盟”等，這為科研人員衍生創(chuàng)業(yè)營造了良好的外部環(huán)境，科研人員不僅可以利用所內資源，還可以得到外部合作伙伴異質性資源的支持。由此可知，科研人員職務科技成果賦權通過組織資源整合能力為科研人員提供全方位資源支持，進而促進其衍生創(chuàng)業(yè)。鑒于此，本文提出命題4。

命題4：組織資源整合能力在科研人員職務科技成果賦權影響衍生創(chuàng)業(yè)的過程中發(fā)揮中介作用。

有研究表明，組織制度能夠在政策執(zhí)行與執(zhí)行結果間發(fā)揮中介作用[39]。為更好踐行科研人員職務科技成果賦權政策，可以調整或重構組織制度。事實上，組織制度對科研人員衍生創(chuàng)業(yè)具有重要影響，科研人員作為科研組織中的一員，其行為在一定程度上受限于相關組織制度。更進一步，有學者指出組織內部落后、僵化的人才管理制度和利益分配制度等會嚴重阻礙科研人員衍生創(chuàng)業(yè)[11]。如何破除這一障礙，進而保障組織內科研人員衍生創(chuàng)業(yè)，西安光機所給出了自己的答案，主要體現(xiàn)在其組織制度構建能力上。

西安光機所的組織制度構建能力主要體現(xiàn)在創(chuàng)新戰(zhàn)略定位和創(chuàng)新管理模式兩個方面。其中，在創(chuàng)新戰(zhàn)略定位方面，西安光機所結合自身特點，制定適合自身的發(fā)展戰(zhàn)略。西安光機所作為硬科技的發(fā)源地，明確了自身硬科技的發(fā)展定位，并在組織內部制定相關政策支持硬科技發(fā)展。同時，由于硬科技獨特的性質，硬科技成果需要由最了解它們的科研人員進行轉化，因此，科研人員衍生創(chuàng)業(yè)是硬科技成果轉化的主要方式。案例資料顯示：“硬科技成果的衍生孵化模式之所以能夠在西光所有效實施，關鍵在于研究所定位硬科技發(fā)展的特點?！痹趧?chuàng)新管理模式方面，當管理客體為衍生創(chuàng)業(yè)企業(yè)時，不同于其它組織對衍生企業(yè)有強烈的控制欲，西安光機所深知自己不擅長衍生企業(yè)管理，于是，制定了“參股不控股”、“擇機退出”等創(chuàng)新的管理方式。經過實踐證明，這種管理模式深受創(chuàng)業(yè)科研人員的喜愛與支持。某個成功創(chuàng)業(yè)的科研人員在訪談中指出：“你知道創(chuàng)業(yè)者最怕什么？最怕投資方對企業(yè)指手畫腳。但西光所不會，他們給我們技術、資金和政策支持，但從不插手企業(yè)具體運營。”又如二手資料顯示：“早期西光所也曾采取‘所辦公司’的方式，但公司成立十幾年來始終無法真正按市場機制運作。因此，西光所總結經驗轉變觀念，在硬科技成果轉化中堅持研究所‘孵化’企業(yè)但不‘辦’企業(yè)、參股而不控股的基本原則。”正是這些組織管理方式的創(chuàng)新讓科研人員對其創(chuàng)辦的企業(yè)有著極大自主權，進而使得企業(yè)蓬勃發(fā)展。同時，西安光機所對科研人員采用分類評價機制，并且在評價科研人員時盡可能將所有能夠作為評定依據(jù)的內容都考慮在內。此外，西安光機所還制定了有利于科研人員離崗創(chuàng)業(yè)的實施細則，消除了離崗創(chuàng)業(yè)科研人員的后顧之憂。如二手資料中顯示：“……允許技術人員在其投資孵化企業(yè)兼職，并依據(jù)國家和中科院關于離崗創(chuàng)業(yè)有關規(guī)定，在一定期限內繼續(xù)保留事業(yè)單位編制”，“……資源流動或提出解除聘用合同時，能及時解除合同并辦理相關手續(xù)……”。這些機制的創(chuàng)新在給予創(chuàng)業(yè)的科研人員強有力制度保障的同時增強了他們的創(chuàng)業(yè)信心，進而使得大批科研人員敢于將自己的創(chuàng)業(yè)想法付諸實踐。由此可知，科研人員職務科技成果賦權通過組織制度構建能力為科研人員提供制度保障，進而促進其衍生創(chuàng)業(yè)。鑒于此，本文提出命題5。

命題5：組織制度構建能力在科研人員職務科技成果賦權影響衍生創(chuàng)業(yè)的過程中發(fā)揮中介作用。

5 結論與啟示

5.1 研究結論

本文以中國科學院西安光學精密機械研究所為研究對象，運用扎根理論分析方法，深入探討了科研人員職務科技成果賦權、組織能力與衍生創(chuàng)業(yè)的關系，以及應該構建何種組織能力以幫助賦權后的科研人員開展衍生創(chuàng)業(yè)。結果發(fā)現(xiàn)，賦予科研人員職務科技成果所有權和長期使用權對科研人員衍生創(chuàng)業(yè)有正向影響；賦權科研人員職務科技成果收益權比例與科研人員衍生創(chuàng)業(yè)呈現(xiàn)倒U型關系；組織能力中的組織文化塑造能力、組織資源整合能力和組織制度構建能力分別在科研人員職務科技成果賦權影響衍生創(chuàng)業(yè)的過程中發(fā)揮中介作用。

本研究具有一定理論與現(xiàn)實價值：一是從組織能力視角出發(fā)，揭示了科研人員職務科技成果賦權促進衍生創(chuàng)業(yè)的有效路徑，明確了組織能力支持在賦權科研人員以促進其衍生創(chuàng)業(yè)中的中介作用，突破了以往科研人員職務科技成果轉化研究多關注權利改革而忽略權力改革之后組織能力支撐的問題；二是區(qū)別于以往研究僅從需求者視角出發(fā)簡單論述什么樣的資源支持有助于賦權后的科研人員衍生創(chuàng)業(yè)，本文從供給者視角出發(fā)，識別了支持科研人員職務科技成果轉化的3種組織能力，豐富了科研人員職務科技成果轉化相關研究，有助于揭示在推動科技成果服務地區(qū)經濟發(fā)展過程中科研院所應該承擔的職能，深化對科研院所職能及其科研人員職務科技成果轉化的理解。

5.2 管理啟示

科研人員職務科技成果賦權的目的在于促進科研人員衍生創(chuàng)業(yè)等成果轉化，西安光機所在賦權科研人員的同時，通過構建組織能力為賦權后的科研人員衍生創(chuàng)業(yè)提供全方位支持，由此形成獨特的“西光模式”，得到陜西省乃至全國的推廣。因此，針對希望通過科研人員職務科技成果賦權促進其衍生創(chuàng)業(yè)，最終實現(xiàn)職務科技成果轉化的科研院所等組織，本文提出如下管理啟示。

(1)積極落實賦權科研人員職務科技成果所有權和長期使用權?？蒲腥藛T擁有職務科技成果所有權或長期使用權使其有權利和義務對職務科技成果進行轉化，科研單位在積極落實賦權政策的同時，為避免科研人員因專注于科研而忽視政策的發(fā)布，相關單位應在單位內部對賦權政策進行宣講，讓每個科研人員都清楚地知道他們擁有職務科技成果所有權，有權利和義務對所創(chuàng)造的職務科技成果進行轉化。

(2)明確合適的科研人員職務科技成果收益權比例。科研人員作為職務科技成果的發(fā)明人，對其成果擁有收益權，然而科研人員擁有過低或過高的收益權比例都不利于其衍生創(chuàng)業(yè)等實現(xiàn)成果轉化。由于科研人員衍生創(chuàng)業(yè)受到多方影響，科研單位在制定收益權比例時要充分考慮對科研人員衍生創(chuàng)業(yè)提供幫助的各主體利益。目前，我國大多數(shù)高校、科研院所等組織對科研人員職務科技成果收益權的賦權比例在50%～90%之間。

(3)充分發(fā)揮組織能力對賦權后科研人員衍生創(chuàng)業(yè)的積極作用。構建適宜的組織能力有利于為賦權后的科研人員衍生創(chuàng)業(yè)提供全方位支持，因此，相關科研單位可以從文化、資源和制度3個方面構建自身組織能力。首先是組織文化塑造能力，每個組織都是獨特的個體，組織應該從自身實際出發(fā)，在明確自身發(fā)展定位和戰(zhàn)略目標的基礎上，結合組織成員的特點，對組織文化進行重塑，進而營造鼓勵創(chuàng)業(yè)的文化氛圍；其次是組織資源整合能力，這要求科研組織站在科研人員衍生創(chuàng)業(yè)的角度思考其所需資源，在明確科研人員的需求后，對組織資源進行整合，進而更大限度地為科研人員衍生創(chuàng)業(yè)提供支持；最后是組織制度構建能力，這要求科研組織敢于創(chuàng)新，不拘泥于現(xiàn)有組織管理模式，在給予科研人員充分自主權和信任的同時，對組織制度進行相應調整與創(chuàng)新。

(4)為職務科技成果賦權政策落實營造良好的組織氛圍。再好的政策不落實也是一紙空文，需要用實際行動去踐行。相關單位在積極落實科研人員職務科技成果賦權政策時，可能面臨與組織現(xiàn)有相關規(guī)章制度相沖突以及威脅組織內部分人員利益等問題，因而需要組織管理者敢于打破現(xiàn)狀，及時修訂與職務科技成果賦權政策相沖突的現(xiàn)有規(guī)章制度。此外，組織管理者還需向賦權政策所涉及的利益相關者說明職務科技成果賦權的重要性和意義，明確職務科技成果賦權對他們來說不是零和博弈而是共贏關系，為了實現(xiàn)這種共贏關系，需要組織內各部門之間通力合作。

5.3 研究不足與未來展望

本文提出的科研人員職務科技成果賦權、組織能力與衍生創(chuàng)業(yè)的相關命題是探索性研究結果，未來研究可通過進一步設計，搜集相關數(shù)據(jù)，對變量間關系進行量化驗證。此外，本研究僅考慮科研人員所在組織內部因素在科研人員賦權促進科技成果轉化中的作用機理，對于外部環(huán)境類權變因素及其作用范圍尚不清楚，未來研究可以考慮不同權變因素的作用機理。