任相偉，孫麗文，邢麗云

(1.河北工業(yè)大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，天津 300401；2.濟(jì)南大學(xué) 商學(xué)院，山東 濟(jì)南 250002)

0 引言

在當(dāng)前推進(jìn)經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展的背景下，亟需企業(yè)順應(yīng)環(huán)境變化趨勢和產(chǎn)業(yè)升級要求，實現(xiàn)低碳綠色轉(zhuǎn)型[1-2]。在這種復(fù)雜環(huán)境下，轉(zhuǎn)型資源的分配、調(diào)整以及轉(zhuǎn)型方向的把控，都需要企業(yè)高層管理團(tuán)隊的介入。高層管理團(tuán)隊屬于戰(zhàn)略人力資源，可根據(jù)外部環(huán)境變化科學(xué)整合各類資源，以此運用到企業(yè)綠色轉(zhuǎn)型復(fù)雜系統(tǒng)各個環(huán)節(jié)，實現(xiàn)與內(nèi)外部環(huán)境融合發(fā)展。然而現(xiàn)實中，不少企業(yè)包括一些知名大型企業(yè)的高層管理團(tuán)隊礙于組織慣性和過度依賴傳統(tǒng)商業(yè)模式，試圖以保守?fù)Q取可持續(xù)發(fā)展。而隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境的演變，不難發(fā)現(xiàn)，靠前期發(fā)展所帶來的優(yōu)勢與積極進(jìn)行綠色轉(zhuǎn)型的企業(yè)進(jìn)行競爭，無異于以卵擊石。CEO作為高層管理團(tuán)隊乃至企業(yè)掌舵人將牽頭組織戰(zhàn)略變革，以轉(zhuǎn)變被動發(fā)展的局面。而不同類型的CEO領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，會對異質(zhì)性高層管理團(tuán)隊成員間關(guān)系和企業(yè)綠色績效產(chǎn)生差異化影響。本文聚焦于中國經(jīng)濟(jì)社會和企業(yè)現(xiàn)實情境，基于Ouchi等[3]和Burns[4]關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格劃分和選取的觀點，鑒于以目標(biāo)、指導(dǎo)、關(guān)懷為特征激勵員工追求更高層次道德和動機的變革型領(lǐng)導(dǎo)和以獎懲作為交換條件激勵員工達(dá)到目標(biāo)的交易型領(lǐng)導(dǎo)最為典型[5]，將這兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格納入分析框架，剖析其如何調(diào)節(jié)異質(zhì)性高層管理團(tuán)隊成員間復(fù)雜關(guān)系，如何作用于高層管理團(tuán)隊沖突過程，如何實現(xiàn)異質(zhì)性高層管理團(tuán)隊協(xié)同推進(jìn)綠色轉(zhuǎn)型的目標(biāo)，有何內(nèi)在演化機理和整合路徑，這些都是亟待解決的問題。本文立足于挖掘異質(zhì)性高層管理團(tuán)隊作用機制并完善路徑邊界，基于高階梯隊理論，參考信息決策和社會化理論，進(jìn)一步剖析高層管理團(tuán)隊異質(zhì)性、團(tuán)隊沖突、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與企業(yè)綠色績效相互間作用機制，以期打開異質(zhì)性高層管理團(tuán)隊發(fā)揮作用的“暗箱”，促進(jìn)綠色轉(zhuǎn)型。

1 文獻(xiàn)綜述

圍繞本文研究主題和主要研究變量，對目前國內(nèi)外學(xué)者相關(guān)研究進(jìn)行回顧，經(jīng)過系統(tǒng)的文獻(xiàn)梳理與歸納，總結(jié)出如下內(nèi)容，為企業(yè)綠色轉(zhuǎn)型研究提供借鑒。

(1)對高層管理團(tuán)隊異質(zhì)性與企業(yè)綠色績效概念的研究。高層管理團(tuán)隊異質(zhì)性源于Hambrick & Mason[6]提出的“高階梯隊理論”，認(rèn)為高層管理團(tuán)隊異質(zhì)性是團(tuán)隊成員構(gòu)成的重要特征，并且通過影響團(tuán)隊成員的決策傾向，最終影響企業(yè)績效。張金清和肖嘉琦[7]參考Finkelstein & Hambrick[8]的研究，將高層管理團(tuán)隊異質(zhì)性界定為高管團(tuán)隊成員間人口背景特征及認(rèn)知觀念、價值觀的差別。其中，人口特征涵蓋年齡、任期、教育背景、職業(yè)背景等，可以識別和測度，而認(rèn)知觀念、價值觀不易識別和測量。上述對高層管理團(tuán)隊異質(zhì)性概念的界定，為研究相關(guān)范疇奠定了基礎(chǔ)。此外，企業(yè)綠色績效不同于傳統(tǒng)企業(yè)績效，其涵蓋范圍大于企業(yè)傳統(tǒng)績效，是指采取綠色轉(zhuǎn)型所帶來的收益，包括環(huán)境績效、財務(wù)績效和發(fā)展績效[9-11]。其中，環(huán)境績效指企業(yè)通過提升資源利用效率和減少“三廢”排放所帶來的效益；財務(wù)績效指企業(yè)以綠色產(chǎn)品銷售為主所帶來的經(jīng)營收入；發(fā)展績效指企業(yè)與利益相關(guān)者改善互動關(guān)系及不斷拓寬傳統(tǒng)發(fā)展渠道產(chǎn)生的效益。通過相關(guān)研究可看出，企業(yè)綠色績效不僅關(guān)注傳統(tǒng)賬表財務(wù)利潤增加，而且考慮了環(huán)境影響和社會發(fā)展，更加凸顯三重績效協(xié)同發(fā)展的重要性，能夠更加科學(xué)全面地衡量企業(yè)績效水平。

(2)關(guān)于高層管理團(tuán)隊異質(zhì)性與企業(yè)綠色績效的關(guān)系，相關(guān)研究所得結(jié)論不一致。部分研究認(rèn)為高層管理團(tuán)隊異質(zhì)性對企業(yè)綠色績效有正向影響[12-13]，此方面研究大多基于信息決策理論，認(rèn)為異質(zhì)性特征明顯的管理團(tuán)隊可以獲取更多決策資源、信息，對同一問題的看法呈現(xiàn)多元化特點，較容易形成“頭腦風(fēng)暴”的氛圍，決策中也將最大限度降低偏差，由此可以科學(xué)推進(jìn)綠色轉(zhuǎn)型決策的實施，最終提升企業(yè)綠色績效；另一部分研究認(rèn)為高層管理團(tuán)隊異質(zhì)性對企業(yè)綠色績效具有負(fù)向影響[14]，此方面研究多數(shù)基于社會化理論，其內(nèi)在機理在于：高層管理團(tuán)隊成員會根據(jù)一些重要特征(人口特征和價值觀)等，通過貼“標(biāo)簽”的行為將自己與他人劃分為不同的群體，并且對自身所屬群體產(chǎn)生認(rèn)同情感，而與其他群體發(fā)生沖突，導(dǎo)致團(tuán)隊凝聚力下降，不利于綠色轉(zhuǎn)型進(jìn)程的推進(jìn)，最終對企業(yè)綠色績效產(chǎn)生負(fù)向影響。

(3)對團(tuán)隊沖突與企業(yè)綠色績效的關(guān)系，相關(guān)研究也呈現(xiàn)出不同觀點。大多數(shù)研究都將團(tuán)隊沖突劃分為任務(wù)沖突和關(guān)系沖突[15-16],其中，任務(wù)沖突又稱為認(rèn)知沖突，即高層管理團(tuán)隊成員所持觀點不同引發(fā)的沖突，其本質(zhì)衍生于信息決策理論。由高層管理團(tuán)隊異質(zhì)性引發(fā)的觀點爭論有利于企業(yè)實施綠色戰(zhàn)略變革，推進(jìn)綠色轉(zhuǎn)型進(jìn)程，進(jìn)而提升企業(yè)綠色績效[17]；關(guān)系沖突又稱為情緒沖突[18]，衍生于社會化理論，指高層管理團(tuán)隊成員間因群體類別不同而相互排斥，這將掣肘企業(yè)綠色轉(zhuǎn)型決策的制定和實施，對綠色績效產(chǎn)生負(fù)向影響。與此同時，部分學(xué)者認(rèn)為兩類團(tuán)隊沖突的強弱程度是影響企業(yè)績效的權(quán)變因素[19]，即適度的沖突會提升企業(yè)綠色績效，高強度的沖突不利于企業(yè)綠色績效提升。

(4)CEO領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與企業(yè)綠色績效關(guān)系的相關(guān)研究。國內(nèi)外部分研究表明，CEO領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)和行為對團(tuán)隊成員間互動關(guān)系的影響程度比設(shè)想的高很多[20-21]。因此,由領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)和行為進(jìn)一步演化而成的領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格對團(tuán)隊沖突和組織績效有較大影響[22]?；诖诉壿?，部分學(xué)者發(fā)現(xiàn)，變革型和交易型兩種CEO領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格通過影響企業(yè)社會責(zé)任實踐行為，對組織的財務(wù)績效、環(huán)境影響和聲譽等綜合產(chǎn)出產(chǎn)生重要影響[23]，該結(jié)論具有較高實踐價值。整體而言，相關(guān)研究為本文理論模型的構(gòu)建提供了參考。但是，目前關(guān)于CEO領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、團(tuán)隊行為和企業(yè)綠色績效的整合研究較少，CEO領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格作用機制的范疇有待拓寬，研究有待深入。

綜上，現(xiàn)有研究還需從以下幾個方面進(jìn)行完善：①造成高層管理團(tuán)隊異質(zhì)性與企業(yè)綠色績效關(guān)系多元化的原因，一方面是尚未考慮異質(zhì)性高層管理團(tuán)隊發(fā)揮作用的差異化情境，另一方面，高層管理團(tuán)隊異質(zhì)性作用于企業(yè)綠色績效的過程機制有待挖掘，即異質(zhì)性高層管理團(tuán)隊作用于企業(yè)綠色績效的“黑箱”有待打開；②差異化CEO領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格嵌入高層管理團(tuán)隊的作用機制尚需探究，即差異化CEO領(lǐng)導(dǎo)者如何發(fā)揮“領(lǐng)頭羊”作用。總之，CEO能科學(xué)調(diào)控整個高層管理團(tuán)隊行為，這對于完善異質(zhì)性高層管理團(tuán)隊作用邊界至關(guān)重要；③研究視角比較“碎片化”，大部分集中在高層管理團(tuán)隊異質(zhì)性對企業(yè)綠色績效的作用，而忽視高層管理團(tuán)隊異質(zhì)性、團(tuán)隊沖突、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等關(guān)聯(lián)視角間聯(lián)系，體現(xiàn)不出戰(zhàn)略人力資源的系統(tǒng)化特征，因此，有必要通過“故事線”將相關(guān)要素整合到同一研究框架，并嘗試運用到企業(yè)綠色績效研究中，這對深入剖析戰(zhàn)略人力資源作用于企業(yè)綠色轉(zhuǎn)型的演化機理具有重要參考價值。

鑒于研究現(xiàn)狀和目的，綜合考慮當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境和綠色轉(zhuǎn)型背景，本文嘗試構(gòu)建差異化CEO領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格調(diào)節(jié)下“高層管理團(tuán)隊異質(zhì)性-團(tuán)隊沖突-企業(yè)綠色績效”的概念框架，通過驗證模型內(nèi)變量間關(guān)系，明晰戰(zhàn)略人力資源在企業(yè)綠色轉(zhuǎn)型過程中的演化脈絡(luò)和作用機理，對中國情境下企業(yè)高管團(tuán)隊管理實踐具有參考價值。

2 理論分析與研究假設(shè)

2.1 高層管理團(tuán)隊異質(zhì)性與企業(yè)綠色績效

關(guān)于高層管理團(tuán)隊異質(zhì)性與企業(yè)綠色績效的關(guān)系，不少研究表明，動態(tài)環(huán)境下高層管理團(tuán)隊異質(zhì)性能夠通過促進(jìn)企業(yè)實施綠色戰(zhàn)略和綠色創(chuàng)新等行為，提升企業(yè)綠色績效[17,24]。首先，企業(yè)面臨宏觀至微觀多重交互因素的影響，此時，企業(yè)需要比較準(zhǔn)確地過濾冗雜信息，甄別有價值信息以供綠色轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略決策參考。在此過程中，主導(dǎo)邏輯起到“過濾嘴”效果。主導(dǎo)邏輯指企業(yè)對所處產(chǎn)業(yè)和經(jīng)濟(jì)環(huán)境的看法，是企業(yè)為應(yīng)對環(huán)境變化、實現(xiàn)目標(biāo)而進(jìn)行決策的管理思維模式[25]。要想實現(xiàn)主導(dǎo)邏輯的最大效應(yīng)，需要異質(zhì)性高層管理團(tuán)隊利用多元化實踐經(jīng)驗、專業(yè)知識，加快信息篩選和決策速度，找出合適的信息支持戰(zhàn)略變革，以應(yīng)對復(fù)雜環(huán)境的沖擊，進(jìn)而提升企業(yè)綠色績效；其次，根據(jù)復(fù)雜系統(tǒng)論觀點，整體作用效果不是單因素效果的加總，研究高層管理團(tuán)隊異質(zhì)性的細(xì)分維度意義不大[26]，因此，應(yīng)該把高層管理團(tuán)隊異質(zhì)性作為整體看待和測度。最后，在我國企業(yè)綠色轉(zhuǎn)型初期階段，最主要的是打破組織慣性，實現(xiàn)與環(huán)境的動態(tài)融合。那么，在綠色轉(zhuǎn)型初期的動態(tài)復(fù)雜環(huán)境下，高層管理團(tuán)隊的目的是應(yīng)對外部環(huán)境沖突、順利度過轉(zhuǎn)型震蕩期。相較于關(guān)系沖突，異質(zhì)性高管團(tuán)隊中成員間分歧多集中于專業(yè)知識、觀點差異化的任務(wù)沖突。由此，多元化觀點可以使得企業(yè)管理決策層對環(huán)境充分研判，有利于作出科學(xué)的戰(zhàn)略決策，降低內(nèi)外部環(huán)境的負(fù)面沖擊，推進(jìn)綠色變革，進(jìn)而提升企業(yè)綠色績效。據(jù)此，提出假設(shè)：

H1：高層管理團(tuán)隊異質(zhì)性正向影響企業(yè)綠色績效。

2.2 團(tuán)隊沖突與企業(yè)綠色績效

高層管理團(tuán)隊沖突是指團(tuán)隊內(nèi)部成員之間因異質(zhì)性引發(fā)的沖突，目前研究較多的是Jehn[27]提出的任務(wù)沖突和關(guān)系沖突。任務(wù)沖突是指對決策觀點、看法不一樣而引發(fā)的沖突，這類沖突“對事不對人”[28]，是在企業(yè)決策過程中引起的。這種沖突多見于變革動蕩和攻堅期，有利于塑造團(tuán)隊創(chuàng)新氛圍。高層管理團(tuán)隊成員一般是為了科學(xué)推進(jìn)變革決策而發(fā)生意見分歧，這種群策群力的方式有利于避免單一決策導(dǎo)致的重大偏差，同時有利于企業(yè)應(yīng)對和解決綠色轉(zhuǎn)型在不同階段遇到的發(fā)展難點，推進(jìn)轉(zhuǎn)型進(jìn)程，提升企業(yè)綠色績效。相較于任務(wù)沖突，關(guān)系沖突更多體現(xiàn)“對人不對事”[28]，這種沖突帶有很強的個人情感色彩，容易出現(xiàn)相互掣肘的局面，阻礙團(tuán)隊成員之間知識和信息交流，導(dǎo)致信息不對稱、弱化任務(wù)沖突等問題，給貫徹決策造成一定困難，阻滯綠色轉(zhuǎn)型進(jìn)程，不利于提升綠色績效。據(jù)此，提出假設(shè)：

H2：團(tuán)隊沖突顯著影響企業(yè)綠色績效。

H2a：任務(wù)沖突正向影響企業(yè)綠色績效；

H2b：關(guān)系沖突負(fù)向影響企業(yè)綠色績效。

2.3 團(tuán)隊沖突在高層管理團(tuán)隊異質(zhì)性與企業(yè)綠色績效關(guān)系中的中介效應(yīng)

通過文獻(xiàn)梳理發(fā)現(xiàn)，高層管理團(tuán)隊異質(zhì)性對企業(yè)綠色績效作用過程機制不清晰是導(dǎo)致研究結(jié)果呈現(xiàn)多樣化的一個重要原因。據(jù)此，首先，從因果關(guān)系視角切入，可以看出高層管理團(tuán)隊異質(zhì)性勢必引起團(tuán)隊沖突，包括任務(wù)沖突和情緒沖突，并且高層管理團(tuán)隊異質(zhì)性程度越高，團(tuán)隊成員所持不同觀點越多，相應(yīng)地導(dǎo)致任務(wù)沖突和關(guān)系沖突更加明顯；其次，在異質(zhì)性高層管理團(tuán)隊作用于企業(yè)績效的過程中，這兩種沖突所依賴的決策信息理論和社會化理論共同發(fā)生作用，影響企業(yè)綠色績效。參考上述分析，可以厘清三者的作用機制：高層管理團(tuán)隊異質(zhì)性程度影響團(tuán)隊沖突力度，團(tuán)隊沖突勢必影響企業(yè)綠色績效。基于此，可以較清晰地勾勒出“高層管理團(tuán)隊異質(zhì)性—團(tuán)隊沖突—企業(yè)綠色績效”演化脈絡(luò)，為解開高層管理團(tuán)隊異質(zhì)性作用于企業(yè)綠色績效的“黑箱”提供理論參考。因而，提出假設(shè)：

H3：團(tuán)隊沖突在高層管理團(tuán)隊異質(zhì)性與企業(yè)綠色績效的關(guān)系中起到中介效應(yīng)。

H3a：任務(wù)沖突在高層管理團(tuán)隊異質(zhì)性與企業(yè)綠色績效的關(guān)系中起到中介效應(yīng)；

H3b：關(guān)系沖突在高層管理團(tuán)隊異質(zhì)性與企業(yè)綠色績效的關(guān)系中起到中介效應(yīng)。

2.4 差異化CEO領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的邊界整合調(diào)節(jié)效應(yīng)

通過文獻(xiàn)梳理歸納可以看出，完善高層管理團(tuán)隊異質(zhì)性作用機制的邊界是進(jìn)一步挖掘其作用于企業(yè)綠色績效過程“黑箱”的重要方面；同時，如何使團(tuán)隊沖突正向效應(yīng)發(fā)揮到最大、負(fù)向效應(yīng)降到最低也成為進(jìn)一步打開團(tuán)隊沖突“黑箱”的關(guān)鍵點。現(xiàn)代沖突理論認(rèn)為，動態(tài)環(huán)境下，企業(yè)績效高低取決于兩類沖突的相對程度，即適度沖突能夠促進(jìn)組織變革[19]?；诖耍谡{(diào)控團(tuán)隊沖突水平上，需要柔性因素的介入，根據(jù)相關(guān)研究，CEO(領(lǐng)導(dǎo)者)特質(zhì)成為重要的研究變量[29]。由此推斷，基于領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)形成的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會調(diào)節(jié)團(tuán)隊沖突的強度和趨勢，從而影響企業(yè)綠色績效。在CEO領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格方面，變革型和交易型CEO領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格成為研究的重點[5]。其中，變革型CEO注重與員工互動，通過領(lǐng)導(dǎo)者魅力、感召、指導(dǎo)和鼓勵讓員工意識到自身責(zé)任心的重要性，激發(fā)下屬追求高層次需求，并且通過建立共同愿景和目標(biāo)，促使下屬為了組織利益放棄部分自身利益，以求達(dá)到和超過預(yù)期目標(biāo)[30]。在此過程中，有共同愿景和目標(biāo)的指引，使得團(tuán)隊關(guān)系融洽。此外，由于團(tuán)隊成員精力集中于職能任務(wù)，關(guān)系沖突程度降低，一定程度上也加快擬合分歧意見的速度，順利轉(zhuǎn)型，提升企業(yè)綠色績效。交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格通過設(shè)定規(guī)章制度，實施獎懲措施，樹立團(tuán)結(jié)團(tuán)隊的榜樣，懲罰與工作無關(guān)的“勾心斗角”，降低高管團(tuán)隊成員間關(guān)系沖突，強化實現(xiàn)目標(biāo)的團(tuán)隊協(xié)同性，鼓勵團(tuán)隊成員以提升企業(yè)綠色績效的任務(wù)為核心，協(xié)力整合不同意見，提升決策效率和效果[31]。據(jù)此，提出假設(shè)：

H4：差異化CEO領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格調(diào)節(jié)團(tuán)隊沖突與企業(yè)綠色績效之間的關(guān)系。

H4a：變革型CEO領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格正向調(diào)節(jié)任務(wù)沖突與企業(yè)綠色績效的關(guān)系，負(fù)向調(diào)節(jié)關(guān)系沖突與企業(yè)綠色績效的關(guān)系；

H4b：交易型CEO領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格正向調(diào)節(jié)任務(wù)沖突與企業(yè)綠色績效的關(guān)系，負(fù)向調(diào)節(jié)關(guān)系沖突與企業(yè)綠色績效的關(guān)系。

綜上，本文構(gòu)建理論模型，如圖1所示。

圖1 理論模型

3 研究設(shè)計

3.1 樣本獲取及數(shù)據(jù)統(tǒng)計

主要通過發(fā)放調(diào)查問卷采集數(shù)據(jù)。首先，確定調(diào)研對象，即樣本企業(yè)任務(wù)職能團(tuán)隊中的高層管理者、進(jìn)入高層管理團(tuán)隊參與決策的中層、基層部門實際負(fù)責(zé)人，以及少部分從事人力資源管理、熟悉高層管理團(tuán)隊成員情況的員工。多元化主體評價一定程度上能避開高層管理者主觀自評帶來的偏差，同時也充分保證樣本多渠道來源和可獲取性，對高層管理團(tuán)隊構(gòu)成、任職、決策、運轉(zhuǎn)機制等進(jìn)行全面而公正的了解和評判。其次，設(shè)計問卷發(fā)放渠道。此次問卷發(fā)放共有3種渠道：①通過問卷星數(shù)據(jù)服務(wù)機構(gòu)定制絕大部分專業(yè)問卷；②本校經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院擔(dān)任高管的MBA和EMBA學(xué)員填寫部分問卷；③通過第二個渠道的調(diào)研對象、已工作的同學(xué)及課題組相關(guān)負(fù)責(zé)人等，與就職或者合作企業(yè)取得聯(lián)系，并說明填寫細(xì)則，將調(diào)查問卷通過多種電子渠道發(fā)送給企業(yè)相關(guān)負(fù)責(zé)人。聯(lián)系本公司職能團(tuán)隊高管、其他公司高管及相關(guān)調(diào)研對象，協(xié)助擴(kuò)大問卷收集范圍。最后，問卷由負(fù)責(zé)人統(tǒng)一收回并整理。

本研究量表采用Likert5級量表計分法，設(shè)置1～5分，對應(yīng)“非常不符合”到“非常符合”。對問卷進(jìn)行區(qū)隔式設(shè)計，并對填寫進(jìn)行相關(guān)說明，力求不同題項部分由不同職位的員工填寫，以降低同源誤差(Common Method Variance)的影響。本次共發(fā)放280份問卷，回收280份，剔除明顯錯位、不完整等無效問卷78份，最終獲得有效統(tǒng)計問卷202份，有效回收率72.14%。問卷回收后首先對有效樣本所有題項進(jìn)行Harman單因子檢驗，獲取第一個未旋轉(zhuǎn)的主成分，其載荷量占比20.329%，低于30%，進(jìn)一步表明本研究同源誤差得到控制。其次，樣本特征統(tǒng)計，在企業(yè)性質(zhì)方面：國有企業(yè)、民營企業(yè)占比合計90.59%；在企業(yè)壽命方面：成立5年及以上企業(yè)占比合計84.65%；在企業(yè)規(guī)模方面：100人及以上的企業(yè)占比合計87.13%；企業(yè)類型(按三大產(chǎn)業(yè)大類劃分)方面：第二、三產(chǎn)業(yè)合計占比94.06%。最后，通過初步分析可以看出，采集的樣本比較全面，符合中國本土情境，具有針對性，整體分布較科學(xué)合理，具有典型代表性。

3.2 變量測量

根據(jù)研究目的和主題，本文選取比較契合主題情景的量表，且采用的測量條目絕大部分來源于國內(nèi)外權(quán)威成熟的量表。為盡量使量表符合中國情境又不失語義，采用“翻譯-回譯”的方式厘正語義，以此獲得更好的內(nèi)容效度。此外，進(jìn)一步結(jié)合我國企業(yè)綠色轉(zhuǎn)型背景及研究情境調(diào)整了部分表述，并且通過與部分MBA班學(xué)員、企業(yè)工作人員交流，對題項含義進(jìn)行確認(rèn)，然后由課題組專家進(jìn)行審閱，對問卷進(jìn)行修正，形成更科學(xué)的量表。相關(guān)變量構(gòu)成如下：

(1)高層管理團(tuán)隊異質(zhì)性(TMTH)。對于可以搜集年報披露數(shù)據(jù)的上市公司，通過Herfindah指數(shù)精準(zhǔn)計算高管團(tuán)隊異質(zhì)性程度[32]。但是，對于非上市公司，由于很難獲得高管團(tuán)隊構(gòu)成情況的詳實數(shù)據(jù)，因而無法計算Herfindah指數(shù)。考慮到本研究涉及部分非上市公司，為獲得更多可靠的樣本數(shù)據(jù)及變量測量方法的統(tǒng)一性，參考項益鳴等[33]的研究，沿用Likert5級量表計分，包括年齡異質(zhì)性、任期異質(zhì)性、教育水平異質(zhì)性和專業(yè)背景異質(zhì)性4個方面共6個題項。

(2)團(tuán)隊沖突(TC)。本變量的測量，參考Jehn[27]的量表，包括任務(wù)沖突(RWTC)、關(guān)系沖突(GXTC)兩個方面共8個題項。

(3)CEO領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(LS)。從變革型(RLS)和交易型(TLS)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格兩維度切入，其中變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格參考Avoli[5]、李超平[34]開發(fā)的量表，交易型領(lǐng)導(dǎo)參考Avoli[5]、陳文晶(2014)的量表。兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的量表共有7個題項。

(4)綠色績效(GP)。借鑒Li 等[9]、Wagner等[10]和González-Benito[11]的量表，最終形成包括環(huán)境績效、財務(wù)績效和發(fā)展績效3個方面的企業(yè)績效綜合量表。該量表包含9個題項，以此全面衡量企業(yè)綠色績效水平。

(5)控制變量。本文借鑒相關(guān)研究[35]，將企業(yè)類型(Ef)、企業(yè)壽命(Year)和企業(yè)規(guī)模(Size)作為控制變量。

4 實證結(jié)果分析

4.1 信度與效度檢驗

信度方面。量表的整體Cronbach′s α值為0.708，高層管理團(tuán)隊異質(zhì)性、團(tuán)隊沖突(包括任務(wù)沖突和關(guān)系沖突)、CEO領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(變革型和交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格)、綠色績效的Cronbach′s α值依次為0.571、0.703(0.843、0.734)、0.675(0.717、0.601)、0.754。高層管理團(tuán)隊異質(zhì)性的信度值略低，原因在于，部分調(diào)研對象對于高層管理團(tuán)隊異質(zhì)性4個方面題項的理解存在個體差異，特別是高層管理團(tuán)隊成員的自評與實際情況存有偏差。但0.571>0.5，在可接受范圍，其它均大于0.6，表明主研變量和整體量表具有較高信度。

效度方面，首先是內(nèi)容效度，本文所有測量題項都經(jīng)過專家學(xué)者、在職人員的審閱、調(diào)整，并對各個題項因素載荷值進(jìn)行預(yù)處理，剔除部分不合適的題項，因此可以保證具有較好的內(nèi)容效度。其次是結(jié)構(gòu)效度，通過探索性因子分析(EFA)可知，量表的KMO檢驗值高達(dá)0.810，Bartlett球形檢驗結(jié)果為1 528.419，且通過了0.001水平的顯著性檢驗，表明本研究適合作因子分析。并且各個題項因素載荷值(標(biāo)準(zhǔn)化)在0.5以上，累計方差貢獻(xiàn)率為64.171%，超過60%，表明各個變量能較好地解釋相關(guān)構(gòu)念，量表具有良好的收斂效度。此外，各變量AVE(平均方差提取值)平方根數(shù)值均大于該變量與其它變量的相關(guān)系數(shù)值，如表1所示，表明量表具有較好區(qū)分效度。本文進(jìn)一步通過一階六因子驗證性因子分析(CFA)判別模型的結(jié)構(gòu)效度，部分?jǐn)M合度指標(biāo)顯示：χ2=568.354，df=335，χ2/df=1.697，RMSEA=0.059，GFI=0.830，AGFI=0.794，CFI=0.811，TLI=0.786，均高于可接受值，再次表明量表具有較好的結(jié)構(gòu)效度?？傮w而言，本研究整體上具有較好的信效度。

4.2 描述性統(tǒng)計及相關(guān)性分析

通過表1可以看出，首先在均值(Mean)和標(biāo)準(zhǔn)差(SD)方面，各變量的均值和標(biāo)準(zhǔn)差都在可接受范圍內(nèi)。其次在控制變量方面，企業(yè)類別、壽命和規(guī)模3個控制變量基本得到較好控制。然后在主研變量方面，高層管理團(tuán)隊異質(zhì)性、任務(wù)沖突與企業(yè)綠色績效呈顯著正相關(guān)關(guān)系；關(guān)系沖突與企業(yè)綠色績效呈負(fù)相關(guān)。最后在調(diào)節(jié)變量方面，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與因變量不相關(guān)，而交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與因變量相關(guān)，有待進(jìn)一步驗證。整體而言，上述研究為部分假設(shè)提供了初步驗證，為獲得更穩(wěn)健的結(jié)果，將進(jìn)行多元層次回歸和Bootstrap分析。

表1 各變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)及各變量AVE平方根數(shù)值

4.3 假設(shè)檢驗

在回歸分析前，對變量進(jìn)行預(yù)處理。首先，由于涉及交互項問題，本文對變量進(jìn)行去中心化處理，然后形成所需交互項。其次，對模型涉及變量的方差膨脹因素(VIF)進(jìn)行檢定，所有變量的VIF值均小于10，其中VIFmax=1.316，表明各個主研變量不存在多重共線性問題，由此保證所有變量都可進(jìn)入回歸模型。

變量預(yù)處理后，對高層管理團(tuán)隊異質(zhì)性、團(tuán)隊沖突(任務(wù)沖突和關(guān)系沖突)與企業(yè)綠色績效的主效應(yīng)關(guān)系進(jìn)行檢驗，結(jié)果如表2所示。

通過表2可以看出，模型0僅對控制變量進(jìn)行檢驗。模型1在模型0的基礎(chǔ)上加入高層管理團(tuán)隊異質(zhì)性，結(jié)果顯示，高層管理團(tuán)隊異質(zhì)性能夠顯著正向提升企業(yè)綠色績效(p<0.05)；模型2在模型1的基礎(chǔ)上加入任務(wù)沖突，結(jié)果顯示，任務(wù)沖突能夠顯著提升企業(yè)綠色績效(p<0.05)。模型3在模型2的基礎(chǔ)上加入關(guān)系沖突，結(jié)果顯示，關(guān)系沖突對企業(yè)綠色績效有顯著負(fù)向影響(p<0.01)。綜上，假設(shè)H1和H2成立。

表2 高層管理團(tuán)隊異質(zhì)性、團(tuán)隊沖突與企業(yè)綠色績效之間的層次回歸檢驗結(jié)果

本文完成主效應(yīng)檢驗后，將對不同類別團(tuán)隊沖突的中介效應(yīng)進(jìn)行驗證。采用逐步回歸分析方法進(jìn)行檢驗，具體結(jié)果如3所示。

通過表3可以看出，在第一步主效應(yīng)存在的情況下，中介效應(yīng)第二步檢驗中，只有任務(wù)沖突(RWTC)的中介效應(yīng)存在(p<0.01，p=0.01)，而關(guān)系沖突(GXTC)的中介效應(yīng)不存在(p>0.1)。接著對任務(wù)沖突的中介效應(yīng)類別進(jìn)行判別，回歸結(jié)果顯示，任務(wù)沖突在高層管理團(tuán)隊異質(zhì)性和企業(yè)綠色績效關(guān)系中起部分中介效應(yīng)。這表明異質(zhì)性高層管理團(tuán)隊除直接影響企業(yè)綠色績效外，還會通過團(tuán)隊內(nèi)觀點、思想的碰撞，影響決策內(nèi)容，進(jìn)而影響企業(yè)綠色績效。相比任務(wù)沖突，高層管理團(tuán)隊異質(zhì)性引起團(tuán)隊人際關(guān)系沖突的后果不明顯，即在企業(yè)綠色轉(zhuǎn)型過程中，特別是初期階段，企業(yè)管理團(tuán)隊集思廣益，為企業(yè)發(fā)展著想，處于“對事不對人”的狀態(tài)。

表3 團(tuán)隊沖突中介效應(yīng)分析結(jié)果

為進(jìn)一步驗證關(guān)系沖突不存在中介效應(yīng)，本文將采用Bootstrap方法，依據(jù)95%置信水平臨界值判定中介效應(yīng)是否存在，通過PROCESS宏程序設(shè)定5 000次重復(fù)取樣，構(gòu)建誤差修正置信區(qū)間(CI)，結(jié)果如表4所示。

通過表4可以看出，在95%置信區(qū)間下，高層管理團(tuán)隊異質(zhì)性通過關(guān)系沖突影響綠色績效的間接效應(yīng)是-0.000 4(CI=[-0.057，0.052])，置信區(qū)間包含0，說明不存在中介效應(yīng)。因此，結(jié)合上述逐步回歸分析結(jié)果，假設(shè)H3a通過驗證，H3b沒有通過驗證。

表4 關(guān)系沖突中介效應(yīng)的Bootstrap分析結(jié)果

最后，檢驗CEO變革型和交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的調(diào)節(jié)效應(yīng)。采用階層回歸(HMR)三步驟檢驗方法，利用變量交互項進(jìn)行驗證，具體回歸結(jié)果如表5和表6所示。

表5模型1至模型3顯示，變革型CEO領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與任務(wù)沖突的交互系數(shù)顯著(p<0.1)，即變革型CEO領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在任務(wù)沖突和企業(yè)綠色績效的關(guān)系中起顯著負(fù)向調(diào)節(jié)效應(yīng)。這表明企業(yè)CEO主動調(diào)節(jié)團(tuán)隊觀點沖突，積極搭建溝通平臺，設(shè)立共同愿景和目標(biāo)，一定程度上可以緩和沖突。但同時，團(tuán)隊成員為了自身利益，會圍繞、服從多數(shù)觀點和CEO的想法，進(jìn)而約束部分更有價值的想法。模型4至模型6顯示，變革型CEO領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與關(guān)系沖突的交互系數(shù)不顯著(p>0.1)，表明變革型CEO領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在關(guān)系沖突與企業(yè)綠色績效的關(guān)系中沒有調(diào)節(jié)效應(yīng)。一定程度說明CEO的思想調(diào)控、目標(biāo)愿景激勵對與工作相關(guān)性不大的團(tuán)隊人際關(guān)系、情緒沖突不起作用。

表5 變革型CEO領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗結(jié)果

表6模型1至模型3顯示，交易型CEO領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與任務(wù)沖突的交互系數(shù)不顯著(p>0.1)，可以看出交易型CEO領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在任務(wù)沖突和企業(yè)綠色績效的關(guān)系中沒有調(diào)節(jié)效應(yīng)。這表明企業(yè)CEO通過獎勵等措施，并不能進(jìn)一步促進(jìn)團(tuán)隊成員觀點、想法的迸發(fā)，且持續(xù)的物質(zhì)獎勵容易使員工形成“應(yīng)得報酬”、“莫大貢獻(xiàn)”的思想，長此以往，并不能起到充分利用高管團(tuán)隊智囊團(tuán)的效果。模型4至模型6顯示，交易型CEO領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與關(guān)系沖突的交互系數(shù)顯著(p<0.1)，表明交易型CEO領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在關(guān)系沖突與企業(yè)綠色績效的關(guān)系中起負(fù)向調(diào)節(jié)效應(yīng)。這說明企業(yè)CEO通過物質(zhì)獎勵提升團(tuán)隊融洽水平、降低關(guān)系沖突對綠色績效的負(fù)面影響具有重要作用，可以有效緩解團(tuán)隊成員之間與工作無關(guān)、單純的情緒對立，激勵相互協(xié)作，進(jìn)而推動綠色轉(zhuǎn)型進(jìn)程。結(jié)合上述分析，假設(shè)H4a未通過檢驗，H4b通過部分檢驗。

表6 交易型CEO領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗結(jié)果

基于上述假設(shè)檢驗和分析，本文對初始理論模型進(jìn)行修正，以此更簡明直觀地了解高層管理團(tuán)隊相關(guān)要素對企業(yè)綠色績效的作用過程和邊界。修正后的理論模型如圖2所示。

圖2 修正后的理論模型

5 結(jié)論與啟示

5.1 研究結(jié)論

(1)高層管理團(tuán)隊異質(zhì)性能顯著提升企業(yè)綠色績效。戰(zhàn)略人力資源是組織發(fā)展的核心和基礎(chǔ)，企業(yè)綠色轉(zhuǎn)型這類重大決策離不開管理層的主觀能動性，即企業(yè)發(fā)展無論實力強弱，都需要高層管理團(tuán)隊把控全局。因此，在當(dāng)前動態(tài)復(fù)雜的情境下，特別是在綠色轉(zhuǎn)型起步階段，相較于同質(zhì)性高管團(tuán)隊，異質(zhì)性較高的高管團(tuán)隊可以更高效、快捷地獲取各類有價值的決策參考信息，由此也對外部環(huán)境變化態(tài)勢有更深刻的洞察力，對于經(jīng)濟(jì)演變趨勢和自身變革方向有較為準(zhǔn)確的判斷。因此，異質(zhì)性高層管理團(tuán)隊對于推進(jìn)綠色轉(zhuǎn)型進(jìn)程，提升企業(yè)綠色績效具有重要作用。

(2)團(tuán)隊沖突能顯著影響企業(yè)綠色績效。具體包括：任務(wù)沖突正向影響企業(yè)綠色績效，關(guān)系沖突負(fù)向影響企業(yè)綠色績效。在企業(yè)綠色轉(zhuǎn)型過程中，需要不斷注入新觀點、新思想以應(yīng)對隨時出現(xiàn)的問題和環(huán)境變化，任務(wù)沖突恰能滿足此要求，符合企業(yè)實際。而高管團(tuán)隊成員之間的關(guān)系沖突，則會阻礙彼此間交流，不利于激發(fā)新觀點，最終出現(xiàn)“分則俱失”的后果，不利于提升企業(yè)綠色績效和保持基業(yè)長青。

(3)團(tuán)隊沖突在高層管理團(tuán)隊異質(zhì)性與企業(yè)綠色績效的關(guān)系中起部分中介作用。高管團(tuán)隊之間存在一些不同觀點，在不斷的思想碰撞、整合下作用于綠色轉(zhuǎn)型進(jìn)程，進(jìn)而影響企業(yè)綠色績效。關(guān)系沖突的中介效果不明顯，說明高層管理團(tuán)隊這一理性人團(tuán)體，一定程度上能科學(xué)衡量和把握“對事或?qū)θ恕钡某叽?，較好控制不同觀點的交流、碰撞、融合，防止演變成情緒對立、沖突的局面。對團(tuán)隊沖突的剖析，進(jìn)一步打開了高層管理團(tuán)隊作用于企業(yè)綠色績效的“暗箱”。

(4)差異化CEO領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在團(tuán)隊沖突與企業(yè)綠色績效的關(guān)系中起不同調(diào)節(jié)效應(yīng)。其中，變革型CEO領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在任務(wù)沖突與企業(yè)綠色績效的關(guān)系中起負(fù)向調(diào)節(jié)效應(yīng)；交易型CEO領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在關(guān)系沖突與企業(yè)綠色績效關(guān)系中起負(fù)向調(diào)節(jié)效應(yīng)。一方面，企業(yè)CEO干預(yù)高管團(tuán)隊交流思想、發(fā)揮才智、整合觀點和意見時，容易形成圍繞CEO基調(diào)的單方面觀點，這是我國經(jīng)濟(jì)和社會情境下，高層管理者需要著重關(guān)注的問題。以愿景、關(guān)懷、使命為特征的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格并非適用于所有企業(yè)文化和環(huán)境，有可能形成道德綁架，不利于發(fā)揮員工積極性，最終導(dǎo)致決策信息片面、失真，對于提升綠色績效產(chǎn)生負(fù)面影響；另一方面，善于使用物質(zhì)、精神獎勵等手段的CEO，可以有效緩沖管理團(tuán)隊中人際沖突、情緒對立，進(jìn)而樹立榜樣、凝聚人心、形成合力，對于提升綠色績效具有重要作用。

5.2 管理啟示

本文研究結(jié)論對企業(yè)人才管理、團(tuán)隊關(guān)系建設(shè)、CEO管理決策和企業(yè)綠色績效提升等具有一定的借鑒意義，具體啟示如下。

(1)在當(dāng)前動態(tài)復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)要重視和充實各類戰(zhàn)略性人才，為推進(jìn)縱深綠色轉(zhuǎn)型，提升綠色績效奠定基礎(chǔ)。同時，綠色績效提升是一個長期復(fù)雜的過程，需要不斷注入新知識、新觀點，高層戰(zhàn)略性人才顯得至關(guān)重要。首先，企業(yè)需要重視人力資源的作用，根據(jù)環(huán)境演化趨勢，適度重塑管理團(tuán)隊組成架構(gòu)，使決策機制跟上變革需要，以此最大限度利用外部環(huán)境所帶來的機遇。其次，重視從企業(yè)外部引進(jìn)人才，使高層管理團(tuán)隊擁有充足的“新鮮血液”，充分獲取外部有益的管理思想。最后，健全企業(yè)自身人才培養(yǎng)和學(xué)習(xí)機制，使高層管理團(tuán)隊自身有強大的“造血”能力，不斷更新內(nèi)部管理理念，破除發(fā)展慣性和壁壘。

(2)合理處置高層管理團(tuán)隊成員間關(guān)系。隨著綠色轉(zhuǎn)型的深化，企業(yè)高管團(tuán)隊需要變革，成員間關(guān)系也會發(fā)生變化，勢必影響各個利益相關(guān)者既得利益，如何保持高管團(tuán)隊平穩(wěn)轉(zhuǎn)變、促進(jìn)結(jié)構(gòu)調(diào)整優(yōu)化、為提升企業(yè)綠色績效創(chuàng)造良好環(huán)境是重中之重。首先，企業(yè)需要構(gòu)建一個交流觀點、思想的開放式平臺，鼓勵團(tuán)隊成員充分發(fā)揮自身才智，為企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展出謀劃策，突破綠色績效可持續(xù)提升的瓶頸，實現(xiàn)跳躍式發(fā)展；同時，需要把握“對事不對人”任務(wù)沖突的力度，謹(jǐn)防過猶不及，導(dǎo)致由貢獻(xiàn)觀點、思想的任務(wù)沖突轉(zhuǎn)化為“對人不對事”的關(guān)系沖突。其次，對企業(yè)職能團(tuán)隊特別是高層管理團(tuán)隊而言，關(guān)系沖突不可避免，但需要盡量降低關(guān)系沖突的力度。這需要制度機制的保障，即構(gòu)建一個包含獎懲、溝通、監(jiān)督、落實在內(nèi)的責(zé)任機制，切實而公正地獎勵貢獻(xiàn)突出的成員、懲罰破壞團(tuán)隊關(guān)系的行為，使企業(yè)關(guān)系沖突的負(fù)面影響降至最低。

(3)重視企業(yè)高層管理團(tuán)隊CEO調(diào)節(jié)劑的作用。CEO作為高層管理團(tuán)隊乃至整個企業(yè)層面的掌舵人，其領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會對企業(yè)綠色轉(zhuǎn)型進(jìn)程產(chǎn)生重要作用。因此，企業(yè)CEO需要根據(jù)自身領(lǐng)導(dǎo)習(xí)慣，結(jié)合企業(yè)實際，綜合平衡各類利益相關(guān)者的關(guān)系。首先，減少對管理團(tuán)隊決策過程的干預(yù)，讓各方充分表達(dá)觀點、思想，闡述理由，并且根據(jù)最終討論結(jié)果，設(shè)定和修正未來目標(biāo)。而非在不聽取意見的情況下，根據(jù)個人愿景設(shè)定目標(biāo)，約束和暗示員工“舍小家為大家”，鼓勵員工往自設(shè)目標(biāo)上靠攏，這些行為往往不能取得好的效果。其次，CEO需要根據(jù)不同的沖突類型進(jìn)行分類管理，比如，不能用激勵團(tuán)隊工作任務(wù)的措施調(diào)和與工作相關(guān)性不大的關(guān)系沖突，需要根據(jù)企業(yè)實際情況，針對性地處理各類團(tuán)隊成員間矛盾。再者，強化獎懲機制建設(shè)，適度運用獎懲措施。對于團(tuán)隊決策成員工作任務(wù)，使用恰當(dāng)程度的獎勵，既不過度獎勵，亦不過度懲罰，避免團(tuán)隊成員出現(xiàn)“居功自傲”或“沮喪逃避”的問題；同時，強化獎懲交易機制，緩和員工關(guān)系沖突，結(jié)合自身領(lǐng)導(dǎo)魅力、感召力、關(guān)懷等精神鼓勵，加之物質(zhì)獎懲的輔助，使團(tuán)隊成員之間形成學(xué)習(xí)榜樣、樂于奉獻(xiàn)的氛圍，構(gòu)建和諧團(tuán)結(jié)的管理團(tuán)隊。

5.3 研究不足及展望

首先，限于篇幅，本文未對樣本所屬產(chǎn)業(yè)類別展開詳細(xì)分析，后續(xù)研究可進(jìn)一步探究不同產(chǎn)業(yè)類型下異質(zhì)性企業(yè)高層管理團(tuán)隊、團(tuán)隊沖突和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格間作用機制差異，補充解釋本文研究結(jié)論和理論模型的內(nèi)在演化機理；其次，可利用多元研究方法進(jìn)一步挖掘高層管理團(tuán)隊作用機理，不斷完善和深化高層管理團(tuán)隊作用路徑相關(guān)研究。